卓越管理绩效需哪些关键基础要素？
优秀团队和构建管理架构有什么关系？
绩效考核与薪酬激励管理的架构是什么？
绩效考核与薪酬激励的主要管理流程是什么？
绩效考核与薪酬激励如何有效组织？
绩效考核与薪酬激励管理如何优化？
企业若想达成卓越的管理绩效，管理层需具备高瞻远瞩的发展战略，要有清晰的战术计划，得有优秀的管理团队，团队还要有强有力的执行力，且需具备极具竞争力的运营模式，这些都不可或缺，在此等关键成功要素的基础之上，做好科学有效的绩效管理以及实施薪酬激励，才会实现“四两拨千斤”的管理效果。
一、优秀团队构建与管理架构的关系
企业成功，首先源于优秀管理团队，那优秀团队的打造，与绩效考核有怎样的关系呢，又和薪酬激励存在着什么联系呢？
图1-1 这样的优秀团队无所不能
图1 - 1深入地阐明了在企业经营获取成功的进程里所关联到的好些成功要素，然而归结起来讲，要是打算塑造出具备战斗力的出色团队，对于以下这些要素是一定要予以考量以及展开研究的：
谋略：战略战术是否清晰？
决策：分析是否科学有效？
责任：职责落实是否到位？
分工：任务分解是否细致？
执行：是否严格组织落实？
利益：是否建立起多劳多得机制？
激励：考核是否客观公正？
文化：是否凝聚核心力量？
以企业经营成功的层面去审视绩效、薪酬以及激励管理的价值。在构建优秀团队关键要素里，除去谋略与决策之外（此中导航者和领航者角色关联着决策者的眼光和判断），其他关键成功要素能够借助构建有效的绩效、薪酬及激励管理架构予以解决。
责任，需借助构建有效的职责分工来予以解决，于日常之中，加强对管理职责的针对性考核。
职责划分：借助构建起具备实效的岗位责任来予以处理，平常的时候强化针对岗位责任的考查。
实施，借助有效的绩效考核体系予以达成，任务完成得好与完成得不好均得有明晰的论断。
利益是通过建立清晰明确的价值分配机制，以及切实有效能发挥作用的激励机制去加以落实的。
激励：通过建立科学有效的绩效和薪酬体系来推动落实激励；
文化，它是凝聚人心的核心力量，文化建设得基于科学的绩效文化，企业文化涵盖企业价值观与经营理念这点没错，然而在经营管理层面，在制度设计层面，绩效文化以及有效的激励文化应当成为企业文化的核心。
企业管理层架构搭建得以成功的必要前提在于组建优秀团队，由于绩效考核以及薪酬激励层面相关管理思想跟管理理念的决策主导者源自优秀管理团队，而这些内容恰是管理架构的关键核心要素。
二、绩效考核与薪酬激励管理架构
绩效考核、薪酬以及激励体系，究竟是怎样的一种关系呢？这可是在构建科学且有效的绩效管理体系、薪酬管理体系以及激励管理体系时，必须要完完全全弄明白的问题。
图1-2 绩效考核与薪酬激励体系框架
图在上的那个是绩效考核与薪酬激励体系框架，这还是本书最为核心的管理思想体系设计范畴呢，这般框架能让个人利益与团队利益以及公司利益达成有机统一状态，还切实有效地融合了公司管理体系、薪酬体系以及激励体系。
往上边那张图去看就能发现，绩效考核所呈现的层次是，员工个体的绩效，再到团队的绩效，然后到企业整体的绩效。这里面呢：
涉及员工个人的绩效，是关于员工个人的工作行为，以及其表现和最终的业绩情况，并且个人绩效会和个人薪酬职级相互挂钩。
团队所展现出来的绩效，是那种依靠团队之间开展合作，诸如部门之类的合作而产生的业绩，并且这个团队绩效是和个人所获取的绩效工资紧密关联在一起的。
企业的整体绩效，是多个团队也就是部门一起共同努力之后所产生的业绩，而企业绩效，跟企业年终奖励是挂靠关联在一起的。
三、绩效考核与薪酬激励管理组织
企业绩效考核体系的实施，属于决定企业未来转型的“顶层设计”范畴，薪酬激励体系的施行，同样是决定企业未来转型的“顶层设计”内容，这套体系的设计，源于管理层的支持，绝非仅仅是人力资源部单方面的事情。
于这一份绩效考核以及薪酬激励体系的设计施行进程中，有关的责任分工是这样的：
表1-1 绩效考核与薪酬激励相关责任分工
薪酬管理的科学性以及有效性要予以强化，于薪酬管理实际开展的工作当中，绩效薪酬领导小组（又或者说是绩效薪酬管理委员会）是需要去成立的。企业的绩效薪酬领导小组，是员工薪酬管理方面的最高决策机构，它是由企业总经理、副总经理、人力资源部负责人以及业务部门经理共同构成的，其主要职责如下：
负责审议确定企业绩效考核管理制度；
负责审议确定企业薪酬战略和薪酬管理方针；
负责审核确认薪酬总量管理方案以及年度绩效工资激励方案；
负责审核确认企业战略决策层人员薪酬标准和发放形式；
对企业薪酬政策以及管理制度规定范围以外的，特殊又重大的薪酬事项，承担审批处理的责任。
四、绩效考核与薪酬激励实施流程
有效的绩效管理体系的实施，需要有一套科学设计流程，薪酬激励体系的实施同样如此，那一套流程对制度体系成功实施起着保证作用。
图1-3 绩效与薪酬管理总体流程图
1.确定核心管理思想
企业管理的灵魂是管理思想，管理者得从企业中长期经营战略的层面，去审视往后的管理思路哟。要是没有管理思路，那整套管理架构设计便缺失了灵魂啦。
要确定企业绩效考核跟薪酬激励的整体思想，管理层得组织各级经理一同研讨，要在借鉴同行竞争对手管理思路的状况下，结合企业管理的实际所需，进而提炼出一套契合企业实际需求的管理思路以及管理思想。
2.确定管理总体架构
绩效考核，它并非独立存在，薪酬体系，同样不是孤立的，激励体系，也不能单独而论，每个模块，都需有机结合，如此，才能推动公司管理变革。
3.确定各模块管理模式
绩效考核存在着多种多样的考核模式，薪酬体系有着各种各样的管理模式，激励体系同样有着短期以及中长期的激励模式。这些模式该怎么去选择呢？怎样能够有效地整合到一套管理架构当中呢？这是需要管理层用心去认真研究以及深入思考的。
4.确定制度实施计划
首先要确定管理架构以及管理模式，接着要设计出支撑这套管理架构与管理模式所需的管理制度，然后要明确制度编写需落实到哪些责任部门，还要清楚需落实到哪些责任人，再者要明晰哪些是相关制度参与部门，最后要确定制度实施计划何时起草完毕，而这所有方面都要纳入统一的实施计划中。
5.制度评审
这项内容是制度实施之时有效性的根本保障，于制度实施计划起草完成以后，得组织联系相关人员展开集体评审。对于牵涉员工切身权益的制度，在发布之前，必要的情况下还要组织工会（员工代表）予以评审，以此确保制度能够有效施行。
6.制度试点
在任何制度推行的进程当中，最为有效的方式竟然是选取部门开展试点，如此一来能够确保及时察觉到制度设计方面存在的缺陷，将制度缺陷扼杀在萌芽之初的状态，进而不至于在大面积实施时给企业带来损失。
试点部门该如何选，这得让管理层好好研讨，考虑选择哪些部门才具备代表性，哪些部门对制度颇为挑剔，哪些部门对制度实施持欢迎态度，试点周期究竟会有多久，这些问题都必须认真思量。
7.试点后推广实施
一旦，这套架构所关联的全部制度试点达成，便能够于公司大规模地推行以及施行。
