朋友们，夜深了。
今日所要谈及的这篇论文，于二千零年予以发表了。其标题颇为正式，名为《高级管理层激励与上市公司经营绩效》。该论文的作者乃是魏刚，他是上海财经大学的一位学者。
然而你能猜到会怎样吗？在那篇二十多年前的论文之中，隐匿着两个致使我半夜猛地坐直身体的数字。
1998年，海尔集团所获得的净利润为2.7亿，其创汇达到了5000万美元，那年总裁张瑞敏的收入是63293元，其中月薪是5274.42元。
与此同时，海尔在美国雇的员工，工资是他的几十倍甚至几百倍。
一个把中国家电做到世界的人，月薪五千。
这合理吗？
更具魔幻色彩的是，魏刚进行了研究，而且有了发现，那就是，上市公司高管的年度报酬，和公司经营业绩之间，“不存在显著的正相关关系”。
翻译成人话：干得好不好，跟拿多少钱，没关系。
今晚阅读这篇学术论文，恰似观赏一部早在二十年前便已构思完成剧本的本土电视剧——剧本未曾变更，演员已然替换，然而剧情却依旧在重复播放。
一、一组让人窒息的数据
魏刚对1998年的813家A股上市公司展开了研究，其数据源自年报，是实实在在的。
先看收入：
上市公司高管人均年收入——37502.45元。
月薪3125元。
2024年瞅见这个数字，你会觉着不高。然而此乃1998年，全国城镇单位就业人员平均工资为7479元。高管薪资却是平均水准的5倍，并非低到离谱。
但问题在于结构。
分行业看：
差距5倍。
再看董事长和总经理：
最高和最低的差距呢？
佛山照明的董事长是钟信才，其年收入为38万 ，天大天财的董事长是冠纪淞，其年收入是1600元。
月薪133块。
身为一个上市公司的董事长，其月薪竟然只有133块，这样的情况，要是说这属于“象征性工资”，那我真的会相信的。
但最扎眼的不是这些。
二、“零报酬”和“零持股”：上市公司里的奇观
魏刚发现了一个现象：一半的高管不从公司领报酬。
样本中，高管从公司拿钱的比例，平均只有50%。
另一半人呢？
三种情况：
由主管部门进行任命，身为国家干部，并非从所在公司获取钱财，而是于母公司或者关联公司领取工资报酬，在上市公司挂职担任独立董事，不过却不获取薪酬。
这叫什么事？
身为一个上市公司核心管理层中的部分人员，不在公司领取工资，这样的情况之下，他们对于公司业绩的上心程度究竟会是怎样的呢？
更离谱的是持股。
于样本里头，高管人均所持有之股数为19620股，其占总股本的相应比例是，0.014%。
0.014%到底是什么概念呢？你来算一算，假定有一家公司，它的总股本是1个亿，在此情况下，该公司的高管人均持股数量为1400股！
这哪是激励，这是发纪念品。
还有更厉害的情况：在791家公司当中，存在着这样一批高管，他们一共有121名，然而却一股都未曾持有。另外还有19家公司，其所有的高管，全都维持在零持股的状态。
魏刚在论文里用了一个词：“零持股现象比较普遍”。
学者说话委婉。要我说，这叫“激励真空”。
三、最核心的发现：业绩和报酬，没关系
魏刚做了回归分析。
模型跑出来，结果干净利落：
高管年度报酬与公司经营绩效，不存在显著的正相关关系。
t统计量是0.21，R²几乎是0，这在统计学上意味着是一个“啥也解释不出来”的结果。
什么意思？
你用高管年薪去预测公司业绩，跟抛硬币差不多。
魏刚又检验了持股比例与业绩的关系。
结果一样：不存在显著的正相关关系。
就算是出现了这种负相关的情况，也就是手里持有的股东股份比例越高，然而业绩却反倒变得更加糟糕，这跟代理理论所做出的预测是完全朝着相反的方向发展的，是这样的吗？
魏刚并未死心，又对“区间效应”展开了检验，其做法是将持股比例划分成不同段落，查看是否存在某一区间，该区间的激励效果格外强烈。
结果：没有。
持有的股份比例处于0到0.01%这个范围，是不相关的情况；处于0.01%至0.05%这个区间，同样是不相关的状况；处于0.05%到0.1%这个幅度，呈现负相关；而处于0.1%以上时，也是负相关。
越持股，越不干活？
这不对。
魏刚给出了解释：这不是激励，这是福利。
四、为什么持股没效果？因为那不是激励，是“发红包”
魏刚的分析很犀利。
他对比了中美两国的持股制度，发现三个根本差异：
第一，定位不同。
在美国，高管持股属于激励工具，要是你工作表现出色，就给予你股票，从而使你与股东利益相互联系在一起。
在咱们中国这儿，高管持股它属于内部职工股的其中一部分，只要你身为公司的一员，就能够分到一些，这并非是激励，而是一种福利。
第二，获取方式不同。
在美国，高管要通过业绩达标才能拿到股票期权。
在咱们中国，那些高管拥有的股份，主要是源自公司开始首次进行的发行，或者是对新的股份进行增加发行，亦或是涉及送股以及配股的情况。并不需要有什么表现，只要你具备相应的资格就行。
第三，流通机制不同。
法规在中国规定，上市公司的高管，在任职的期间，不能够通过二级市场去买卖本公司的股票。
说的究竟是啥意思呢？你所获取到的股票，仅仅能够捂着，是禁止拿去交易的。股价出现上涨的情况后，你依据这情形也是没法将其套现的。
那这股票还有什么激励作用？
魏刚说得直白：“拥有剩余索取权产生的激励效应荡然无存。”
翻译：这股票就是个纪念品，别当真。
五、那为什么还有人干活？
当你来到这个地方的时候，或许就会提出这样的疑问：既然薪资不多，股份数量也不多，并且业绩与报酬之间不存在关联，那么为何这些高管还会去工作呢？
魏刚给了两个可能的解释：
第一，非货币收益。
“灰色收入”三个字，点到为止。
名义上，我国上市公司高级管理人员所获取的收入处于较低水平，然而，隐性层面的收入却极为可观，这构成了极为常见普遍的状况。
再加上行政级别、官衔、地位、荣誉——这些都是钱买不来的。
第二，无所谓。
魏刚引用了一项1997年的调查，在这项调查里，有32.6%的股份公司经营者，表达了“对其经济地位无所谓”这样的态度。
无所谓。
这三个字，比任何数据都扎心。
当一个人对于收入持无所谓的态度之时，要么是他实际上并不缺少钱财，要么是他心里清楚——钱财这一方面是无所谓的，反正业绩与自己不存在关联。
六、那什么决定了高管的收入？
魏刚的模型也检验了这个问题。
结果很有意思：
第一，公司规模。
规模越大，高管收入越高。t统计量4.10，显著正相关。
这点是比较明晰容易领会的，去管理一家规模较大的公司，跟去管理一家规模较小的公司，二者所面临的压力是存在差异的，那收入自然而然也是不一样的。
第二，行业景气度。
高科技、房地产、食品业的高管收入显著更高。
这也好理解：风口上的猪都能飞，何况是高管。
第三，持股比例。
持股比例与报酬存在负相关。
这可就变得有意思起来了。魏刚所给出的解释是这样的，持有股票数量较多的人，能够借助股票来获取利益，所以对于现金报酬而言，要求会低那么一些。
逻辑通，但问题是——前面说了，持股本身也没激励效果。
因此，这存在一个死循环，持有股票却未得到激励，不过持有较多股票的人能够接受低的工资，工资低的人，更加没有可能被给予激励。
七、20年后的今天，我们改了吗？
魏刚在2000年提了五条建议：
转变报酬架构，将短期激励与长期激励相融合，改良持股制度，推行股票期权观念革新，摒弃旧观念，实施先改制再上市措施，改善治理规制，培育高效、平稳的资本市场。
20多年过去了，我们做到哪一步了？
股票期权，普及了。很多上市公司都有期权激励计划。
高管工资，提升了。在2022年时，A股领域高管的平均每年薪资为166万，此数额是1998年对应数值的44倍。
持股比例，高了。很多公司要求高管必须持股。
但问题解决了吗？
看几个新闻标题：
2023年，有一家上市公司，其净利润出现了暴跌的情况，暴跌幅度达到了90%，然而，该公司董事长的年薪却涨了50万。
2024年时，有一家公司出现了亏损情况，亏损额度达到了20亿，与此同时，该公司高管薪酬的总额是1.2亿，并且这个薪酬总额同比增长了15%。
业绩和报酬的关系，依然微妙。
更关键的是，魏刚当年指出的那个根本问题，解决了吗？
“定位不明确”。
多公司所实施的股权激励，依旧属于福利性质的“发红包”行为，而并非是切实地将高管与股东的利益相互捆绑在一起。
“持股制度僵硬”。
尽管法规得到了放松，然而众多公司内部却依旧存在着各式各样的限制，致使高管想要对股票进行售卖并非这般轻易能够达成。
“隐性收入”。
就这个话题而言，依旧是敏感的。然而，那些有着百万、千万年薪的高管们，难道确实仅仅依靠年薪来维持生活吗？
八、这篇论文教我们怎么写好学术文章
身为“深夜学习经典文献系列”，我们不但需领会内容，而且要钻研写作，这篇论文的撰写方式，值得每一位从事研究之人予以学习：
1. 问题意识直接，不绕弯子
开篇第一段就把问题抛出来：
中国上市公司高级管理层激励状况如何？他们被采用了哪些激励形式？高级管理层报酬数额是多少？存有一些怎样的特点？
四个问号，直接把读者带入问题。
2. 描述性统计做得扎实
在论文的第一部分当中，所呈现的全部都是描述性的统计内容，并不存在复杂的模型，然而每一张表格都能够讲述出一个故事。
数据自己会说话，这是实证研究的最高境界。
3. 回归模型简洁有力
魏刚用了最基础的OLS回归，模型简单到不能再简单：
ROE = α + βAC + ε
就一个自变量，一个因变量。
但结果出来了：不相关。
你不需要复杂的计量技巧，这个结果本身就足够炸裂。
4. 解释原因接地气
魏刚没有停留在“不相关”这个结论上。他追问：为什么？
然后给出了几个解释：
每一个解释都来自对现实的观察，不是空想。
5. 政策建议具体可操作
五条建议，每一条都能落地：
不空谈，不喊口号，条条都指向具体问题。
写在最后
阅读这篇距离当下有着24年时间跨度的论文，最为强烈的感受是，存在着一些问题，我们在很早以前便已然知晓其答案，然而却未曾付诸行动。
在2000年的时候，魏刚就跟我们讲了，高管激励这件事可不是仅仅给些钱就可以了事的，还得去设计相应的制度才行。
过去二十多年时间里，我们设计出了各类情况的制度，其中包含期权，还有限制性股票这种制度设计，以及业绩考核方面的制度，另外也有延期支付相关的制度设计。
但核心问题解决了吗？
当有一家公司出现亏损达20亿这种情况时，而其高管却依旧拿着高额薪酬，在这样的状况下，你认为这究竟是属于激励范畴呢，还是应当归类为福利范畴呢？
在一家公司的业绩与高管收入依旧呈现“不相关”态势之际，你所思考的究竟是市场因素，还是人情因素呢？
魏刚于论文的结尾之处，引用了一句话，此句话源自张维迎所著的《企业的企业家——契约理论》：
要是经理对于公司不存在剩余索取权状况之下，他们便会躲开那些风险比较高然而收益也比较高的项目，反而去挑选风险相对较小收益相对较低的项目。
翻译成人话：你让我不赚钱，我就躺平。
20年过去了，这个问题，依然没有完全解决。
深夜读文献，不如白天改现实。
晚安。
