工资总额，乃是国有企业薪酬分配方面的核心约束以及调控工具，它历经了计划管控阶段，又经历了工效挂钩阶段，还经历了预算管理阶段，并且经历了分类改革与周期制深化阶段，最终形成了以效益联动、分类管理、预算刚性作为主要特征的管理体系。本文进行了系统梳理，梳理了政策历程，梳理了管理类型，梳理了总额计算方式以及影响因素，剖析了总额管控对于薪酬绩效所产生的现实制约，提出了国企在总额约束状态下优化薪酬绩效体系的适配策略，为国企薪酬改革以及激励效能提升提供了实践路径。
一、国有企业工资总额政策演进历程
（一）计划管控阶段（1985年前）：行政统管、平均分配
改革开放以前，国有企业的工资执行经由国家统一制定的标准，进行统一的收入和支出管理，工资的总额和企业所获取的效益相互脱离，分配流于平均形势化，激励的功能有所欠缺。
（二）工效挂钩阶段（1985—2008年）：效益联动、总量核定
自1985年开始推行工资总额同经济效益挂钩以来，确立了“两低于”原则，即工资总额增长要低于经济效益增长 ，平均工资增长要低于劳动生产率增长 ，并初步建立起效益导向的总额形成机制。
（三）预算管理阶段（2008—2018年）：预算编制、过程管控
国资委促使工资总额预算制得以推行，企业自行开展编制工作，监管机构进行核准，对全过程管控予以强化，从业已存在的事后清算转变为事前预算，实现事中监控。
（四）分类改革与周期制深化阶段（2018年至今）：市场化、差异化
2018年，国务院国发〔2018〕16号开启新一轮改革，建立一种适应机制，建立两种挂钩机制，即与市场适应的机制，与效益和劳动生产率挂钩的机制；2019年，国资委39号政令落地实施分类管理；自2025年以来，推广预算周期制、超额利润分享、研发视同利润等增量政策，向“放活+规范”转型。
二、国有企业工资总额主要管理类型
（一）按监管方式划分
1. 所谓核准制，针对公益类国企，针对功能类国企，针对商业二类国企，其监管机构要审批总额的预算，且刚性是比较强的。
2. 备案制，针对主业充分竞争的商业一类国企，其董事会可采取自主决策策略，而后进行监管备案，相比其他方式灵活性更高。
（二）按形成机制划分
1. 效益联动类型，以竞争类作为主要部分，总额等于基数乘以括号内一加上效益增长幅度乘以考核系数再乘以调节系数，与利润、EVA、净资产收益率相挂钩。
2. 功能保障类型，以公益类别作为主要方面，同时兼顾社会所产生的效益以及成本管理控制，使服务质量、营运效率、保供任务进行联动，增长幅度处于相对而言的平稳状况。
3. 周期制管理，针对符合条件的企业，实行以3年为周期的预算安排，以此来平滑年度间出现的波动情况，进而提升中长期的激励空间。
（三）按调控对象划分
三、国有企业工资总额计算方式与主要影响因素
（一）主流工资总额计算模型
当下，国有企业普遍运用采用“基数 + 增长”这种联动效益与效率的核定方式，其通用公式为。
工资总额基数乘上一加工资总额增幅的结果，就是当年工资总额预算得值。
工资总额的增幅，等于效益增幅乘以效益挂钩系数，加上效率增幅乘以效率挂钩系数，再加上或者减去调节因素。
1. 工资总额基数
平常大多是以过去一年度经过清算而确认的工资总额当作基础，将一次性的、不合常理的项目去除之后来加以确定。
2. 效益增幅（核心变量）
把利润总额、净利润、EVA、营业收入等作为主要内容，依照监管口径来进行计算。
3. 效率增幅（关键约束）
常用劳动生产率、人均营业收入、人均利润、人工成本利润率等。
4. 挂钩系数
按照企业功能的定位来定，依行业的属性来定，根据考核的结果来定，从而体现出“效益状况良好，对应的系数数值就高”。
5. 调节因素（增/减项）
增加项目：对于科技创新，还有重大专项领域，以及人才引进方面，存在超额利润情况，并且有周期制平滑等等。
- 减项：效益下滑、亏损、违规、考核不合格等
（二）工资总额单列/追加计算（政策红利）
1. 科技创新单列
从事研发工作的人员所获得的薪酬，以及针对核心技术攻关给予的奖励，在部分地区是可以不将其纳入工资总额计算范畴的，或者是能够视同利润进行加回处理的。
2. 超额利润分享
超出考核目标利润部分按比例提取，在工资总额外单列发放。
3. 重大专项奖励
承担国家/区域重大任务，可申请一次性专项奖励额度。
4. 周期制平滑
3年周期内“以丰补歉”，年度间调剂使用，不突破周期总盘。
（三）工资总额核心影响因素
1. 企业功能分类
一类商业性的，更具市场化特征，其增幅空间较大，功能类的，公益类的，偏向稳健，然而增幅受到限制。
2. 经营效益与质量
利润、EVA、净资产收益率、现金流直接决定增长空间。
3. 劳动生产率与人均效率
人均创利是“能不能涨薪”的硬约束，人均营收是“能不能涨薪”的硬约束，人工成本利润率是“能不能涨薪”的硬约束。
4. 年度考核结果
A/B/C/D级直接对应挂钩系数高低，考核差则总额降。
5. 行业与地区水平
对标行业分位值、地区平均工资，防止过高或过低。
6. 人员规模与结构
增人不增总额、减人不减总额，倒逼控编增效。
7. 政策红利争取能力
将科技单独列出，实行超额利润进行分享，采用周期制度，给予人才引进方面的支持等举措，直接使总额池得以扩大。
8. 合规与历史问题
超发、滥发、审计问题会被扣减基数或下浮增幅。
四、工资总额对国企薪酬绩效的核心制约
（一）总量刚性约束，激励空间受限
总额的“天花板”处于固化状态，效益增长了，却不一定会带来同步的增量，高绩效的团队，以及核心人才，涨薪没有空间，激励也没有份额，市场化的竞争力不够充足。
（二）固定成本刚性挤压浮动绩效
在传统国企当中，存在着一个情况，那就是固定薪酬所占的比例相对偏高，这种状况使得刚性支出在一定程度上挤占了绩效奖金，进而造成绩效浮动方面存在不足，并且奖优罚劣的作用被弱化了，最终容易形成一种类似“高水平大锅饭”的局面。
（三）年度预算刚性与绩效周期错配
总额是一年进行一次核算，这和项目周期不匹配，和研发周期不匹配，和任期考核也不匹配，中长期激励很难落地，短期行为是非常突出的。
（四）分配结构失衡，传导效率偏低
集团进行向下切块分配时，层级数量众多，呈现平均化状况，总额无法抵达高绩效单元，个人绩效和组织效益的联动处于断裂状态。
（五）合规风险约束创新
若是超发，那么就需要扣回，还要进行追责，企业往往倾向于保守分配，少发甚至不发，如此一来，激励创新以及市场化人才引进就受到了限制。
五、国企薪酬绩效适配工资总额的优化策略
（一）总额争取策略：做大增量、盘活存量
力求争得增量，借助高质量考核，凭借研发投入，依靠重大专项，通过科技创新，竭尽所能去争取单列额度以及特别奖励。
盘点数量，推行这样一种举措，即增加人员但薪资不增加，减少人员但薪资不减少，对编制以及人工成本投入与产出进行优化，从而腾出激励的空间。
依靠政策，运用好超额利润予以分享之类总额外激励工具，还有项目通过跟投方式的运用，以及科技凭借成果转化进行分红的运用。
（二）薪酬结构策略：固浮优化、倾斜核心
将固定占比予以降低，把绩效薪酬占比提高，使其不低于百分之五十，对于关键岗位而言，能够达到百分之六十至百分之七十。
- 增量朝着核心技术、高技能、一线以及艰苦岗位进行倾斜，严格控制管理岗薪酬的增幅。
（三）绩效体系策略：精准挂钩、强约束强激励
构建起组织绩效，进行总额切块，形成单元绩效，进而打造个人绩效传导链，使得绩优的能获取更多，绩差的只能得到较少。
考核着重突出价值创造，突出人均效率，突出人工成本利润率，并且与工资总额系数直接挂钩。
- 实施绩效薪酬追索扣回，强化任期与长期业绩约束。
（四）分配机制策略：内部市场化、精准滴灌
- 内部模拟市场核算，工资总额随业绩浮动，打破平均主义。
推行一种模式，这种模式是“预算前置”，还要“过程预发”，最终“年终校准”，通过“年终绩效兜底”的方式来控制总额方面存在的风险。
（五）管理工具策略：周期制与数字化协同
- 争取工资总额周期制管理，平滑业绩波动，支撑中长期激励。
建构起总额方面的、包含绩效以及人力的数据平台，能够进行实时的监控，实现动态的预警，以此来提升精准配置这项能力。
六、结论
国资监管与国企激励之间的平衡枢纽是工资总额。当下政策已从“管死总量”转变为“放活结构、提质增效”。国企应当从“被动守额”转变至“主动创额、精准分配”，借助争增量、优结构、强绩效、市场化的方式，在刚性约束的状况下达成薪酬绩效与工资总额的高效适配，既守住合规底线，又激活组织动能，以此支撑高质量发展。
