员工绩效与纪律综合管理办法
第一章 总则
第一条 目的
本办法的制定，是为了规范员工日常行为，明确绩效评定标准，明确违纪处理标准，从而建立公平的用工管理机制，建立公正的用工管理机制，建立合法的用工管理机制。
第二条 原则
分门别类地进行处理的原则是，依据行为性质、后果以及过错程度，分别去适用绩效挂钩、赔偿损失或者纪律处分。过罚相当的原则是，处理的轻重程度要与违纪行为的严重程度、给公司造成的损失以及负面影响相配套相符。程序正当的原则是，所有的处理决定都需要基于事实，并且要有相应的制度依据以及证据来支撑。
第三条 适用范围
这本办法是适用在公司全体正式的员工方面，试用期的员工是参照着去执行的，特别严重的情况是能够直接依据这本办法将劳动关系解除掉的。
第四条 制度的效力
该办法身为《员工手册》的构成部分，和《员工手册》有着同样的效力，这个办法存在的没涉及到的事情，按照公司其他相关制度去执行。
第二章 日常行为与绩效挂钩机制
第五条 适用情形
本办法适用的情况是，员工有些行为，这些行为虽没给公司直接造成经济损失，可却违反了劳动纪律，或者违反了职业道德，又或者违反了工作规范，具体是下列行为：
先来看看考勤类，有迟到的情况，有早退的状况，有脱岗的现象，还有未按规定打卡的行为。再说说态度与协作类，存在不配合团队工作的表现，有服务态度恶劣的情形，工作时间从事与工作无关事项比如长时间处理私事。然后是办公秩序类，有未按规定着装的情况，有违反办公区域管理规定的状况，有扰乱工作秩序的行为。最后是轻微合规类，存在未按流程操作却未造成损失的情况，有未及时汇报工作进度等行为。
第六条 处理机制：纳入绩效考核
对于指标的设置，在员工月度的绩效考核表里头，设置那“工作纪律/行为规范”这般的考核指标，然后给予不低于百分之十的权重。评分标准为，属扣分制，每一次迟到，就扣除于“工作纪律”项里的分数X那分值，要是受一次口头警告，便也扣除X分。还有归零制，当月累计迟到超过X次，或者出现一回严重程度之上的违纪行为，像旷工半天这种，该项指标的得分就直接归为零了。结果应用方面，该项的得分直接计入绩效考核的总分，进而影响当月的绩效工资或者是奖金。此项扣减属于浮动薪酬的正常核算，不作为“罚款”处理。
第七条 扣分与处分的衔接
那公司推行了一种名为“违纪扣分累计触发纪律处分”的机制，员工在当月，针对“工作纪律”这个考核项目，其考核项满分是100分且权重为10%，关于这个考核项的扣分情形，会依据下面这些阈值标准来自动触发纪律处分，累计扣分要是达到10分，这里包含10分，那就会给予口头警告处分，此处分等级为A级，累计扣分达到25分，包含25分，会给予书面警告处分，处分等级同样是A级，累计扣分达到40分，含40分，会给予记过处分，处分等级是B级，若单次违纪行为所扣分数超过30分，含30分，那么可将其视为情节比较严重，会直接给予书面警告或者记过处分，并且不受到累计扣分的限制。若员工受到书面警告以及比书面警告更严重的处分，那么该记录会被当作年度评优、调薪、晋升时具有否决作用的参考因素。当月进行扣分，这不会对当月绩效工资的核算产生影响，处分记录会进入员工档案，并且会被计入本办法第十三条所规定的“12个月累计升级”的计算周期。
第八条 一般过失的特别处理
因员工出现一般过失，此过失并非故意，也不是重大过失，由此导致工作失误，虽然不启动赔偿程序，但是需要依据本办法第六条进行绩效扣分。要是同一员工因为同类一般过失，在30天内发生3次，或者12个月内累计发生5次，那就视为其工作能力或者态度无法满足岗位要求，此时可给予书面警告处分，并且纳入绩效改进计划。
第三章 经济损失赔偿机制
第九条 适用情形
由于员工自身故意，或者存在重大过失，进而致使给公司带来成直接经济丧失的举动。而丧失范畴界定为下面这样。
直接损失包含，不限于报废的物料成本，损坏设备的维修费用，因操作失误致使需返工的人工及材料成本，向第三方支付的赔偿款，交通违章罚款（公车）等。间接损失若如商机损失、名誉损失，原则上不被计入赔偿范围。证据要求是，所有损失都要提供发票、收据、报价单、损失计算清单等书面凭证。
第十条 赔偿处理流程
事发状态之下，于三个工作日的时间范围以内，部门负责人会和综管部一道去开展事实调查工作，将监控录像、事故报告、维修单据等相关证据予以固定。依据员工所存在的过错程度，对责任比例进行认定，其中重大过失的情况，比如违反那些明令禁止的红线操作，需承担直接损失的百分之三十至百分之五十。故意行为的情形，像恶意破坏这种，要承担直接损失的百分之八十至百分之一百。和员工交流传达调查结果以及初步赔偿方案，聆听员工所阐述的陈述内容以及进行的申辩。下通知，给员工出示《经济损失赔偿通知书》，写明损失事实，明确责任比例，确定赔偿金额，说明扣除方式。
第十一条 工资扣除限制
赔偿款如需从工资中扣除，须严格遵守《工资支付暂行规定》：
比例方面存在限制，即每月进行扣除之时，相应部分不会超过员工当月所获取工资的20%。底线也存在限制，扣除之后所剩余的工资，是不得低于当地月最低工资标准的。还有分期扣除的情况，要是赔偿金额比较大，那么可以与员工展开协商，进而进行分期扣除。
第十二条 免责条款
在因下述这些情形当中具体存在其一而致使公司遭受损失的状况下，员工无需承担赔偿责任，不过要积极地配合公司去采行补救措施：
被认定为非人为因素造成的损失，其中包括因不可抗力（像自然灾害、战争、政府行为之类）致使的损失，因设备、设施正常老化或者存在固有缺陷，且已证明员工是按照规程操作进而仍发生的损失，因公司管理决策、系统指令错误，员工已提异议然而仍被执行所造成的损失，以及其他情况经公司认定属于非人为因素造成的损失。
针对于本章所涉及的免责情形，员工于事发之后在应急处置方面所展现出的态度，补救措施环节的配合程度，以及后续改进建议的提出情况，将会被用作绩效考核里“责任心”以及“应变能力”维度的评价依据。
第四章 纪律处分与红线管理
第一节 总则
第十三条 处分等级划分
公司对员工的纪律处分分为三个等级，逐级加重：
一类处分是 A 级处分，它属于一般违纪范畴，其中涵盖口头警告以及书面警告，它适用于那种初次出现、情节较为轻微且未造成不良后果的行为。另一类处分是 B 级处分，这属于较重违纪的类别，包含记过、通报批评以及留用察看，它适用于多次发生相同类别的违纪行为，亦或是单次情节较为严重、造成了一定负面影响的行为。还有一类是 C 级处分，此为严重违纪的处分，其结果是解除劳动合同，它适用于性质恶劣、造成重大损失或者严重后果的行为，以及经过多次处分却依旧不改正的累犯行为。
第十四条 累计升级规则
在展现“小错予以提醒、大错实施严惩”这种管理原则的过程中，公司落实违纪累计升级这项制度。
劳动者在一年以内累计遭受了三次A级处分（涵盖口头警告、书面警告），这被视作遭受了一次B级处分（即记过）。劳动者要是在十二个月内累计受三次B级处分（包含记过、通报批评等），则视为等同于出现C级严重违纪情况，此情形下公司有权力解除劳动合同并且不给予经济补偿。处分记录每到年末就会清零一回，然而C级严重违纪以及解除合同有关的记录不适用于进行清零的规则。
第十五条 处分与薪酬、赔偿的关系
由本章所规定的纪律处分，不会对凭着本办法第二章来开展的绩效工资核算产生影响。要是违纪行为致使公司遭受直接经济损失，除了给予纪律处分之外，还应当按照本办法第三章开启赔偿程序。
第十六条 违纪行为的认定原则
凡员工存有违纪行为，有无发生于工作时间其内，只要跟公司利益、声誉有所关联，或者对正常管理秩序造成影响，均可适用本办法。若员工遭受公安机关行政拘留、采取强制措施或者被人民法院判处刑罚，不管是否与工作存在关联，公司都有权利依据本办法予以处理。
第二节 A级违纪行为（一般违纪）
要是存在以下行为当中的任何一种，在经过查证确定为真实的情况下，能够给予口头警告或者书面警告这种处分：
第十七条 考勤与作息类
迟到或早退的情况是，当月当中累计起来，首次出现迟到或者早退达到2次（包含2次）以内，或者是单次的迟到或者早退时间处于30分钟以内。离岗的情形为，在工作时间的时候，没有经过请假或者批准，就擅自离开工作岗位，且时间在30分钟以内。打卡不规范是，忘记打卡并且没有在规定的时间之内提交补卡申请，这种情况每月累计在2次以内。考勤疏忽是，没有按照规定去进行外出登记、请假报备，不过却没有造成工作延误。
第十八条 办公秩序与仪容仪表类
5. 仪容仪表上，存在违反公司着装规定的情形，像是穿拖鞋上班，又或是赤膊上班，在被指出后却拒不改正。
6. 工位卫生：未保持工位整洁，办公区域脏乱，经提醒仍不改进。
7. 工牌，门禁方面，存在这样的情况，未依照规定来佩戴工牌，而且还把工牌转借给其他人从而进入到办公区域，不过呢，这并没有造成安全方面的后果。
8. 在工作时间之内，出现串岗的行为，并且还聚众闲聊，同时大声喧哗，进而影响到他人的工作。
9. 吸烟违规：在非指定区域吸烟（首次发现，未造成严重后果）。
10. 对于办公设备的使用，存在这样一种情况，即并非出于工作性质的用途，而去使用公司的打印机、复印机这类办公设备，进而导致了资源的浪费。
第十九条 工作纪律类
11. 效率呈现出低下的状况，存在着这样的情形，没有正当合理的理由，就未能完成上级交代要求办理的简单工作任务，并且还没有在提前的情况下进行汇报所面临的困难。
12. 信息报备：未及时更新个人联系方式、紧急联系人等基本信息。
13. 会议纪律：无故缺席部门级会议，或在会议中干扰会议正常进行。
14. 工作日志以及报表方面的相关情况是，存在未按照规定去提交工作日志，还有周报，另外还有月报这类基础工作文件的状况，该状况累计在2次以内。
15. 通讯不畅：工作时间无故关闭通讯工具，导致无法联系（首次）。
第二十条 安全生产类
16. 作为劳动保护用品范畴的物品，存在未能依照要求规格披挂劳动防护用具的情况，其中包括安全帽以及工装等相关物品，并且这还是第一次被发觉到。
17. 安全规范：违反一般性安全操作规范，但未造成不良后果。
第三节 B级违纪行为（较重违纪）
但凡存在以下行为当中的任何一种行为的，经过查证之后情况属实的，能够给予记过这一处分，或者给予通报批评这一处分，又或者给予留用察看这一处分：
第二十一条 考勤与出勤类（情节加重）
当月累计迟到，次数达到3次及以上，或者单次迟到超过30分钟但不足1小时，还有当月累计早退，次数达到3次及以上，或者单次早退超过30分钟但不足1小时。单次旷工之时不到4小时，或者一个月内累计旷工之时不足1天。考勤造假，是委托他人打卡或者代人打卡的初次情况。虚报请假，是以不实理由申请事假、病假来骗取假期。考勤管理存在问题，是考勤人员故意漏报、错报考勤记录且未造成重大影响。
第二十二条 工作服从与配合类
6. 不遵循指令，初次时毫无正当缘由地给予拒绝，坚决不执行上级所做的合理的工作安排，或者是岗位职责范畴之内的工作指令。
7. 消极怠工表现为，工作时间擅自离开职守，时间超过30分钟但不足2小时，或者在工作时间睡觉，或者长时间玩手机，又或者从事于工作无关的事项，进而造成工作出现延误。
8. 扯皮推诿：于部门协同举措里，毫无合理缘由地去推却责任，而非配合协同，进而致使工作进程受到影响。
9. 拒绝配合：拒绝参加公司安排的培训、考核或岗位调配（初次）。
10. 致使工作被延误，由于个人方面的缘故，没能依照规定时间完成关键的工作任务，进而导致出现了程度较轻的工作延误状况或者产生了一定损失。
第二十三条 办公秩序与职场行为类
11. 口角冲突：在与同仁或者客户之间，出现了争执、吵闹，还运用了侮辱性质的话语，并致使了不好的影响产生。
12. 行为表现为，无理取闹，此行为会纠缠上级，或者在工作场所喧哗吵闹，进而扰乱正常管理秩序，最终导致妨碍管理。
13. 在资产使用方面存在违规情形，具体表现为，未经公司批准，就私自动用公司的车辆，以及设备，还有工具，又或许是违背操作流程，然而却并未导致损失产生。
14. 因疏忽致使公司财物有损坏状况，又或是因过失导致其损坏，并且所产生的损失金额比较小，也就是在1000元以下，这种情况属于损毁公物。
15. 占用公物表现为，擅自把公司财物带出办公的场所，或者长期占用公物却不归还，且这种情况未达到侵占的程度。
16. 违规用电：非电工人员私拉乱接电线，或违规使用大功率电器。
17. 消防违规：非紧急情况擅自动用消防器材。
18. 招惹事端的行为表现为，于公司划定的区域范围之内，出现了争吵的状况，还发生了互相推搡的举动，然而没有致使伤害的结果产生，也没有造成严重的不良影响。
第二十四条 信息与保密类
19. 做出泄露内部信息的行为，该行为是在未经许可的状况下，私自向外部人员去透露公司并非公开然而却未达到商业秘密级别的内部信息。
20. 利用工作时间，违规浏览非法网站，违规下载盗版软件，致使公司网络系统产生安全风险，此行为属于违规使用网络。
21. 网络传播：利用公司网络传播与工作无关信息，造成不良影响。
22. 数据安全方面，存在未依照规定进行备份的情况，还存在未按照规定保存工作数据的状况，最终致使数据丢失，不过未造成重大损失。
第二十五条 廉洁与诚信类
23. 有虚报费用的情况，具体是虚报，还多报了小额的差旅费，以及交通费，还有通讯费等，并且这些费用金额较小，比如说在500元以下。
24. 未经公司批准，就与其他单位建立了劳动关系的兼职方面情况未报，不过虽然如此却并未对本职工作造成严重影响。
25. 于个人资料里，给出不真实的信息，于工作汇报当中，呈上不符合实际的内容，然而却并未致使严重的后果得以产生。
26. 收受赠品，借助职务之便，收受来自客户或者合作方的小额赠品，此赠品价值在200元以下，且未主动进行申报。
第二十六条 安全生产与质量类
27. 违规操作流程：在工艺操作流程方面多次违规，同时违反安全生产制度，然而却并未造成任何损失。
28. 安全隐患：发现安全隐患未及时报告，或未按规定采取防范措施。
29. 质量违规：违反质量管理规定，造成轻微质量问题或质量异议。
30. 隐瞒情况：对安全、质量隐患瞒报、漏报（未造成严重后果）。
第四节 C级违纪行为（严重违纪——解除劳动合同）
但凡存在以下行为当中的任何一种的，那么就会被视作是严重地违反了公司所制定的规章制度，公司是具备即时解除劳动合同的权力之人，并且并不会支付经济补偿金这项费用。要是给公司造成了损失的情况，公司是保留着追究其赔偿责任的相应权利的：
第一类：考勤与诚信类（红线）
第二十七条 考勤与诚信类
旷工若达红线，其一为连续旷工三天及以上，其二是一个月内累计旷工五天及以上，其三是一年内累计旷工十天及以上。考勤造假且属累犯，包括委托他人打卡或者代人打卡，经B级处分后再次出现此类情况，或者使用虚拟定位软件打卡以及篡改考勤数据。伪造证明，即伪造或者篡改病假条、病历、体检报告、学历证书、资格证书、离职证明、身份证件等重要证明材料。虚假入职情况为，入职的时候，提供虚假的身份方面的信息，提供虚假的学历方面的信息，提供虚假的教育背景，提供虚假的工作经历，提供所拥有的违法犯罪记录等，还或者是隐瞒掉个人重要的信息，以此来达成入职的目的。虚报费用（情节严重的时候），是虚报的费用金额比较大（像是单次500元以上呢），又或者是多次进行虚报；伪造、变造发票来虚报费用，不管金额是大还是小。虚假报销就是，报销并非因公进而产生的费用，或者是通过虚开发票、收据等这样的方式来套取公司的资金。
第二类：侵占挪用与不当利益类（红线）
第二十八条 侵占挪用类
霸占公司财产，有偷盗、侵吞公司或他人财物的行为，无论数额多少。挪移资金，将公司资金挪作个人使用或者借给他人之用，无论数额多少。职务侵占，凭借职务之便，采取各样非法办法侵占、截留、骗取、窃取公司各类款项或者资源（涵盖但不限于活动经费、营销费、招待费、差旅费、团建费、培训费、咨询费、货款、工资福利、固定资产、货物等）。通过工作之便，凭借管理上下游合作方以及管其货物的便利条件，实施侵占行为，进行盗窃行径，非法处理合作方资金、货物等情况，致使合作方遭遇风险，或者造成损失，此乃侵占合作方财物。
第二十九条 不当利益类
收受那种，利用职务便利收受的，来自合作方、客户或者其他利害关系人的，以回扣、差价、返点、提成等名义的贿赂，这里面包括但不限于现金、储值卡、代金券、股权、有价证券、实物、各种形式的服务，不管金额是大还是小。为其他员工去介绍贿赂，或者协助其他员工收取贿赂这样的行为，会损害公司利益。采购、运营、风控、财务等关键岗位员工，在履行职责的时候，主动向交易对方或者被审核单位索取贿赂回扣的，不管有没有索取成功。存在不当资金往来情况，其行径是以合伙经营、借款、礼金、买卖古玩字画艺术品当作名义，进而与公司合作方或者合作方相关人员产生不当资金往来。还有强制推销行为，即借助职务便利或者运用威胁欺骗这般手段，朝着公司上下游合作方去推销并非公司体系内的产品或者服务，强制或者变相强制对方进行购买，以此为个人谋取利益。
第三类：同业竞争与利益冲突类（红线）
第三十条 同业竞争与利益冲突类
把自己经营或者会为他人经营跟公司同类型（相同或者近似）业务，通过利用职务方面的便利，或者是工作里所掌握的资源，从而跟公司形成竞争关系，进而给自己谋取利益，定义为非法经营同类业务。将利用职务便利把公司盈利业务交给亲友去经营，以明显不合理的价格去向亲友经营的单位采购商品或者出售商品，向亲友经营的单位采购不合格商品，最终给公司造成损失，认定为为亲友非法牟利。把徇私舞弊低价折股、出售公司资产，导致公司遭受重大损失，称作徇私舞弊。没有经过公司批准就去兼职，也就是与其他单位构建了劳动关系，在公司提出之后却坚决不改正；或者就算是经过了批准，然而兼职行为对本职工作造成了严重的影响。利用公司的资源来谋取私利，即凭借公司的名义、资源以及信息为个人或者亲友获取利益，进而损害了公司的利益。
第四类：严重泄密与信息安全类（红线）
第三十一条 严重泄密类
未经授权，向任何第三方（含家庭成员）泄露公司的客户名单，泄露公司的技术图纸，泄露公司的财务数据，泄露公司的重大经营决策等商业秘密，进而因之致使公司遭受到损失，还致使公司竞争优势得以丧失，这属于泄露商业秘密；未经准予私自泄露公司机密敏感的信息，其中涵盖未公开的重大经营决策，涵盖并未公开的并购计划，涵盖未公开的人事变动，涵盖公司的商业规划，涵盖公司的技术机密，此番行为视作泄露敏感信息。泄露合作方信息，私自将供应链上下游合作方身份敏感信息，也就是业务负责人姓名、电话、住址，以及详细交易内容，即货物品类、规格、数量、交易价格等给泄出去了，以至于让公司客户流失，或者使公司在交易里处于被动地位。泄露薪酬信息，私自把公司人事及工资等相关信息，包含组织架构、员工个人联系方式以及工资福利等遗漏出去，造成了不良后果和引发了严重影响。他人使用情形：信息系统管理员，或者有全流程查询权限的员工，把账号外借给别的人，导致信息被泄露，或者出现信息大规模泄露那样的风险。恶意破坏状况：运用不正当的手段，恶意去销毁、或者删除公司重要系统的数据、还有经营方面的信息，又故意植入木马病毒这类情况，使得公司信息遭受大量损失，或者已经泄露，进而接着影响业务经营。倒卖数据行径：批量去盗取、然后倒卖公司相联系的信息数据，以此给个人谋取好处。违规外发文件方式：违背保密相应规定，借助邮件、即时通讯工具、云存储等这些方式，把公司涉密文件发送给没有关系的人员。
第五类：严重不诚信与欺诈类（红线）
第三十二条 严重不诚信类
虚构数据，此行为违背公司秉持的价值观，并非以推动业务发展为目标，而是去伪造诸如重要数据报表、绩效业绩、经营数据以及财务数据等事物，凭借这些手段骗取公司所给予的优惠政策或者奖励，且金额数目较大。协助造假，就是业务人员、审核人员主动地或者协助那些本就不符合条件的供应链上下游合作方去伪造、变造相关资质、征信等重要证明材料，借此通过审核进而导致出现风险事件。隐瞒重要信息，即隐瞒不报或者恶意编造重要工作的开展情形，最终致使公司重要经营决策失误，造成重大损失。利用公司或者同事名义在社会上进行招摇撞骗，致使公司或者他人遭受严重经济损失以及名誉损失，此为冒用名义，伪造国家机关公文印章、公司公章、合同章、法人名章、发票、资格证明等，或者虚构领导签名以谋取不正当利益当属伪造印章证件，伪造考勤或者帮助他人伪造考勤（涵盖但不限于代打卡、运用虚拟定位软件打卡），又或者通过虚假出差骗取差旅补贴属于虚假出差。
第六类：严重失职与重大损失类（红线）
第三十三条 严重失职类
引发严重失职致使重大损失的情形为，严重违背操作规程，或者是由于存在重大过失，进而给公司致使重大直接经济损失（像是单次超出2000元或者累计超出5000元）。构成重大安全事故的情况是，违反安全规定，致使出现工伤事故或者安全事故，造成人员伤亡或者重大财产损失。属于质量事故的状况是，因工作上的失职导致重大产品质量事故，造成重大损失或者引发严重客户投诉。包含设备事故的情形是，因操作不当或者维护不力，使得重要设备损坏，造成重大经济损失。对于玩忽职守而言，是由于存在消极对待工作的情况，并且还擅离职守，进而严重地影响到了重要工作的进度，最终给公司造成了重大经济损失或者重大负面舆论。就违规对外签约来讲，是未经授权便擅自以公司名义对外发文以及签约，从而给公司造成了不良影响或者损失。关于违规担保 / 投资，是违反规定擅自对外进行投资、担保以及贷款，给公司造成了损失。
第七类：暴力与严重扰乱秩序类（红线）
第三十四条 暴力与骚扰类
打架斗殴方面：于公司所管辖的范围之内，这范围涵盖办公区、宿舍、项目现场以及客户场所，参与打架斗殴的行为，不管有没有造成伤害。职场暴力/骚扰方面：针对同事、下属、上级或者客户实施暴力行为、性骚扰、恐吓、威胁、侮辱、诽谤、陷害，进而造成严重的后果。携带违禁品方面：携带管制刀具、易燃易爆等诸多危险品进入办公场所，经过劝阻之后却拒不改正。聚众闹事方面：进行聚众闹事、煽动骚乱、罢工、怠工、静坐等行为，严重扰乱生产、工作的秩序。打击报复行为表现如下，一是拒不配合，针对公司调查人员展开的调查核实工作，二是对调查人员、举报人以及证人等实施打击报复。提供虚假证据，乃是伪造并提供虚假证据，妄图借此隐瞒违纪违规事实。妨碍执行公务，即阻挠、妨碍国家行政机关与司法机关依法执行公务。
第八类：违法犯罪与公序良俗类（红线）
第三十五条 违法犯罪类
刑事责任被依法追究，行政拘留因打架斗殴、聚众闹事、侮辱诽谤、敲诈又勒索、盗窃、赌博、吸毒等违法行为，被公安机关处以3天及以上行政拘留，涉毒/赌博是在公司管辖范围内吸毒、藏毒、赌博，酒驾/醉驾是驾驶公司车辆发生酒驾、醉驾行为（就算未发生事故，也属严重违规），行政处罚是因个人不当行为致使公司受到公安、市场监督、环境监督等执法机关行政处罚。
第三十六条 违反公序良俗类
严重违背社会公德，严重违背家庭美德，致使造成恶劣社会影响，严重损害公司声誉。恶意去诋毁公司，恶意诋毁公司形象，给公司带来负面影响。存在不当言论，未经公司同意或者未依照流程对待公关事件，借由社交媒体、网络平台等发布不当言论，造成恶劣影响或者给公司造成损失。还有其他严重不当行为，其他严重违反公序良俗跟社会道德，造成恶劣影响的行为。
第九类：多次违纪叠加类（红线）
第三十七条 多次违纪类
12个月内累计三次受到B级处分，这种屡教不改迹象，会被视同C级严重违纪；年度内受到警告、记过等处分累计到三次，属于多次违规情况；连续12个月内存在累计两次较重违纪行为，就是连续12个月内累计两次较重违纪的状况。
第十类：其他严重违规类（红线）
第三十八条 其他严重违规类
未经许可就自己运用公司公章，以及合同章、法人名章来使用，不管有没有造成后果，这叫擅自用印。待岗员工没有正当理由去拒绝参与转岗培训、竞聘上岗，或者拒绝接受推荐上岗、安排上岗，这是待岗拒绝安排。在经过B级处分之后，12个月内又再次出现不服从工作指令的行为；或者单次拒绝执行指令致使工作停滞，造成经济损失或者产生重大影响，这属于严重不服从。故意去损坏公司、同事、合作方财物，金额较大或者损坏后拒不赔偿，这是恶意损毁财物。对于违反刑法行为而言，即便尚未被追究刑事责任，然而其实施的行为自身已然触犯刑法，像发生盗窃、诈骗、职务侵占这类情况，经过公司调查核实确属事实的。至于兜底条款，指的是其他性质恶劣、后果严重，经由公司管理层集体商议认定属于严重违反规章制度的行为。
第五节 处分程序
第三十九条 调查与申辩
在对员工做出B级及以上处分前，公司应：
和员工开展正式的沟通，向其通告涉嫌的违纪事实还有打算予以的处分。给员工提供陈述以及申辩的机会，员工有权利去提供相关证据。针对拟作出解除劳动合同的处分，应预先把理由通知工会（要是有的话）。
第四十条 处分决定与送达
将A级处分，其决定系由部门负责人开展相关操作，之后报至综管部进行备案。B级处分，是先由部门负责人予以提议，接着由综管部展开审核，最终报至分管领导予以批准。C级处分，要由部门以及综管部一同去进行调查取证，在经过总经理批准之后才可以执行。所有的书面处分，其中涵盖书面警告、记过、解除合同这些情况，均需要向员工出具《纪律处分通知书》，并且要由员工进行签收。如果员工拒绝签收，那么可以由两名以上的见证人签字来证明已经送达，或者是以EMS的方式邮寄到劳动合同所载明的通讯地址。
第四十一条 申诉渠道
要是员工对于处分决定存在异议，那么可以在收取到《纪律处分通知书》的那一天开始计算，往后数5个工作日的时间范围之内，朝着综管部或者公司工会去提交书面形式的申诉。而在申诉这个期间，不会停下对于处分决定的执行。
第五章 附则
第四十二条 制度的修订与生效
本方法经由职工代表大会进行商议通过，且又经工会达成讨论通过，并针对全体员工予以公示之后方才生效。依据国家所颁布的法律法规以及公司自身的发展需求而决定，公司拥有对本方法进行修订的权力，待修订之后产生的版本再次经过民主程序以后才会正式生效。
第四十三条 解释权
本办法由综管部负责解释。
