产经观察
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夏金彪
于国企高管“限薪”而言，再至国企职业经理人市场化薪酬，国企高管薪酬改革正朝着深水区迈进，是这样个情况。
媒体报道显示，当下 ，上海、广东、山东、江西等诸多省市 ，纷纷着手制定国企改革相关的细化方案。其中 ，持续深入推进混合所有制改革 ，以及优化国资监管体系 ，会成为改革重点 ，薪酬改革试点还将予以扩大。与此同时 ，国资委等相关部门 ，也在积极筹划政策 ，借助扩大试点这一方式 ，逐步提升国企高管的市场化选聘比例。
多年来，对于国企高管薪酬，人们多所诟病，国企高管具有亦商亦官的双重身份，一方面身为企业最高级管理人员，拿着企业高额薪资，享受着高规格企业职务消费，另一方面还是中央或者地方的干部，享有党政干部所能享有的待遇，诸如医疗、住房等各种各样的福利条件，面对这种情况，人民群众要求对国企高管进行“限薪”的声音持续不断。
就此事而言，在2014年8月的时候，中央全面深化改革领导小组对《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》以及 《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》进行了审议，并且审议通过了，随后决定从2015年开始针对央企高管执行“限薪”举措，自此新一轮国企高管的薪酬改革被启动了。其中，央企高管的薪酬结构变动为由基本年薪加绩效转变为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，而且它的总收入规定不得超过在职员工平均工资的7－8倍。各个地区的国有企业，也都纷纷效仿中央企业所采取的做法，针对组织任命的高级管理人员薪酬进行“限制上限”的举措，进而使得国有企业高级管理人员与员工之间的收入差距得到了进一步缩小。
国企高管“限薪”之后，一定程度上消除了两极分化，调动了广大员工的积极性，然而，因为相关政策没有及时配套，国企高管中的职业经理人与出资人代表同样遭受“限薪”的情况，进而影响了职业经理人的积极性，最终导致了人才流失。
其实，在2015年9月的时候，有一个作为国企改革顶层设计方案的文件，叫做《关于深化国有企业改革的指导意见》，它明确地提出了相关内容，那就是推行业经理人制度。并且，对于通过市场化选聘方式选出来的职业经理人，要实行市场化薪酬分配机制，而且还能够运用多种方式去探索完善中长期激励机制。
然而在我国，国有企业构建职业经理人制度依旧存在诸多难点，举例来说，当前存在国有企业管理人员身份转换以及定位方面的问题，除此之外，鉴于国有企业产权结构、市场化程度等存在差异，怎样针对职业经理人施行市场化薪酬以及中长期激励，同样很且需要进一步去作深入探索。
据悉，当下，地方国有企业以及中央企业已然着手推进相关改革。因地方国企、央企的“一把手”愈发多地源自市场，所以以市场化薪酬作为主体的改革开始加快速度。
不久前，山西省出台了《关于在深化国有企业改革中激发企业家活力的指导意见》，该意见表示，会“一企一策”地去制定目标责任书，对于考核指标完成情况，要由第三方机构严格进行审计评估，评价结果会作为国企领导人员续任或者解聘的重要依据，同时也是兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。
近期，山东省出台了《关于加快推动国有企业改革的十条意见》，该意见还提出，山东会完善国有企业负责人业绩考核制度，会把国有企业负责人完成新旧动能转换任务的情况纳入业绩考核体系，而且会与薪酬挂钩。
由国企改革专家周放生提出的建议是，对于公益性以及垄断性企业而言，鉴于其管理层是通过行政任命来产生的，所以需要实施限薪举措，并且要进行降薪操作；然而对于竞争性行业来讲，应当开展彻底的混合所有制改革，其中国企管理层要实行市场化聘任方式。
实际上，怎样去确定国企高管的薪酬始终是个棘手难题，不光在中国如此，就算是在国企并非占据主导地位的西方国家也毫无例外，举例而言，在法国，针对国企高管薪酬，到底是参照私企，还是参照公务员，同样存在着争议，有人担忧国企高管薪酬没有私企那般高，不能够吸引或者留住人才，面对这种情况，法国的举措是取“中”，具有竞争性的国企薪酬会参照私企，然而却要比私企低，而在垄断性国企当中，高管工资水准参照公务员体系，可是又比公务员高。
需要明确指出的是，当前，我国正处于完善社会主义市场经济体系的进程之中，其具有的重要特征乃是追求社会的公平公正，而这一点理应在国企薪酬改革里获得更为充分的展现。即便对于竞争性国企而言，其高管薪酬的制定是以市场机制作为主要依循的，同样应当受到严格的监管，切不可过度强调与市场标准看齐，进而忽视国企所具备的公共属性，从而避免致使社会收入差距进一步朝着扩大的方向发展。
作者系中国经济时报记者
主 编丨毛晶慧 编 辑丨蒋帅
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