在任何时刻，身为HR的我们脑海之中都得存有一份薪酬以及激励设计的蓝图。而这一蓝图需对两个问题予以回应：公司给予战斗团队的薪酬究竟是否契合竞争所需，是否具备效力；于团队作战进程里，当团队达成或者超量达成目标之际，针对大家的激励是否恰当，在不同发展时期的激励是否恰当。要达成薪酬与激励的设计，需考量以下两个基本问题。
有什么简单实用的操作模型？
最简易的模型即为分层加上分类组合而成的模型，当然了，企业实际状况其实要比这个复杂许多，能够依据这个模型去进行演绎，从而变成企业自身能够运用的模型。
（1）人员分层
以一家中小型企业为例，可以将公司全体员工简化为三个层级。
（2）激励分类组合
简要归纳，层级越是高，那其决策以及行为对于公司的业绩所产生的影响就也越大，所以其中个人的薪酬激励应当更多地与公司长期发展相挂钩，并且享受未来的红利，与此同时在短期获取少一些的现金回报。相反，层级较低的一线员工，其薪酬激励设计应与当下的表现直接关联。
如何设计长期激励？
长期激励包括如下六种。
（1）股份期权，它属于运用范围最为广泛的那种股权激励办法。在公司授予期权所进行的设计里头，员工获取的收益，主要源自授予购买价格与市场价格之间的差值，再加上股票出现升值之后所获取的利润总和，而且还能够享有相对较低的资本利得税，所以能够使得员工对于未来的财富实现增值这件事，产生极其巨大的期望。
（2）上市公司会按照预先定好的条件，授予激励对象一定数量自家公司的股票，作为限制性股票，激励对象只有当工作年限，或者业绩目标符，合股权激励计划规定条件时，才能够出售限制性股票，进而从中获取利益，对于员工而言，这也能简单理解成，剥离了一定的股票权利，不过却可以享受到股票增值价值，限制性股票主要适用于成长性较好的公司，这些公司业绩较为稳定，股价在市场上波动不大，现金流比较充足，并且具有分红偏好。
（3）一种公司授予激励对象的权利，名为股票增值权，要是公司股价有所上升，激发对象能够借助行权获取对应数量的股票升值所得，激发对象无需为行权支付现金，行权之后会得到现金或者等同于现金价值的公司股票，股票增值权主要适用于那些现金流较为充足，并且拥有较大成长空间的公司。
（4）虚拟股票，是公司授予激励对象的一种虚拟性质的股票，激励对象能够凭借此获得一定数量的分红权以及股票升值所带来的收益，然而却不具备所有权，也没有表决权，并且不能进行转让以及出售，在离开公司的时候会自动失效。虚拟股票相对而言比较适宜于增长速度较快、现金流较为充裕的非上市公司以及上市公司。举例来说，华为公司所采用的主要便是虚拟股票的方案。
（5）员工持股计划，是指员工借助购买公司部分股票或者股权，进而拥有公司的部分产权，并且获得相应的管理权。其实施目的在于让员工成为公司的股东。员工持股计划适宜于中大型上市公司，这些公司经营业绩稳健向好，规模相对比较大。
（6）利润分享计划，是这样一种组织整体激励计划，员工会依据工作绩效，从而获得一部分公司利润，它是由公司去建立，并且提供资金支持，进而让其员工或者受益者参与利润分配的计划。利润分享计划实际上是一种现金奖励方式，所以对于盈利效果好的上市公司或者非上市公司而言，它都适合。
