“我把他当兄弟，他却把我当跳板！”
“老李，真想不通啊！”
电话那头，有个我做外贸生意的朋友，其身声音之中充斥着满满的疲惫的之感以及充斥着愤怒之情，其公司规模不算大，大概有着200来号人员个数，主要从事电子产品出口业务项目，前些一阵子之时，在此之前与之一直共事足足有着5年时长，且身为公司最为顶尖一流业务员的销售总监，竟然发生了突然辞职离去这样的事情。
这还算没完呢。离职之后，不到一个月的时间，这位总监自己开办了一家公司，所做的产品跟老李的完全一样。更为致命的是。他把原来手上最为重要的几个大客户，也全给带走了。这几个大客户几乎占据了公司年销售额的40%。
老李的公司，瞬间陷入了瘫痪。
我对他可不薄！老李在电话里头，反反复复如是唠叨，他刚来那时可是啥都不明，我是一个步骤一个步骤亲自教的，公司里最为优质的客户资源尽数给了他，他的提成比例是全公司当中最高的一档，每年分红也从未有过没眷顾到他的情况，请。我简直把他当作亲如手足的兄弟看待，车子以及房子都帮他去设法筹备了，然而最终结果，他却把我当成了用来向上攀爬的垫脚石！
老李所经历的状况，是众多中小贸易企业老板内心一直以来的伤痛。我们费尽心力搭建起平台，供应资源，承受风险，好不容易历经时间培育出一个有能力的业务员，然而他羽翼渐丰后，就携带着我们的客户离去了，甚至转身变为我们最为强劲的竞争对手。
我们常常进行反思，情感方面是否未达应有程度，企业所具有的文化是否未妥善构建，然而我们极少去追究那个最为根本的问题，即我们关于“分钱”的规则，自起始之时是否便是错误的呢？
今日，我们要极为深入细致地探讨一番，为何传统贸易公司那种“底薪加上高提成”的模式，从本质上讲就是在给自己培育掘墓之人呢？并且，怎样去谋划构思一套能让核心员工既无法离去、又不愿离去、还难以被挖走的利益分配机制呢。
警惕个人英雄主义！你的提成制度正在掏空公司
设于诸多贸易公司内，特别是那B2B外贸公司之中，业务员的薪酬构成极为简易，有着一份不算高的底薪，还带有一份颇具吸引力的销售提成。
这种模式的起始意图是具备良好性质的，是对业务员怀揣着如同狼那般去开拓市场的激励。然而，它却促使了一种带有危险性的“个人英雄主义”文化得以产生，并且还给公司埋下了三颗深水炸弹：
第一颗炸弹：客户资产“私有化”。
在这样的模式当中，业务员会下意识地觉得，客户是自己开发的，订单是自己谈成的，故而客户是属于自己的，公司不过是他用来接单、发货以及收款的一个平台罢了，他对公司的归属感极低，对客户的“占有欲”却极强，一旦他能力足够，或者有外部更好的平台向他发出邀请，他把客户带走是顺理成章的，丝毫没有心理负担。
第二颗炸弹：团队协作“沙漠化”。
“教会徒弟，饿死师傅”这般心态，于这种模式之下，会展现得极为充分。优秀业务员，将自身客户资源、谈判技巧、供应链信息，视作“独门秘籍”，绝不轻易予以分享。新人处于那，得不到有效指导，难以实现成长。团队成员间，并非相互协作，而是彼此提防，生怕自身客户被同事给撬走。整个公司看似是个团队，实则乃是无数个“单打独斗的个体户”所构成的松散联盟。
第三颗炸弹：公司价值“空心化”。
有着健康状态的公司，它的价值应当是沉淀于其品牌、流程、文化以及组织能力之上的。然而，让 “个人英雄主义” 得以盛行的公司，它的价值却是高度依存于几个明星业务员的。身为老板，每天都提心吊胆，心理既有生怕他们不高兴的担忧，又有生怕他们被挖走的顾虑。公司看上去业务呈现繁忙的态势，可抗风险的能力却极为差劲。一旦核心人员出现流失的情况，那么整个业务体系便会走向崩塌。这位被称作 “老板” 的领导者，实际上扮演着 “高级保姆” 的角色，每天都忙着哄着几个如同 “财神爷” 一般的员工。
所以呀，你得接受这个扎心观点：你那套，引以为傲的，有关激励个人英雄主义的高提成制度，它是在持续性地，把你的公司系统性地掏空。它致使员工沦为雇佣兵，将客户转变为有主之物，让公司成为随时会拆解崩塌的“空壳”。
从明星员工到明星团队：一家贸易公司的薪酬升级之路
有一个案例，是我所在团队亲自去进行操盘的。有一位周总，在做工业品贸易，他的公司有一百八十人，这位周总深受“王牌业务员”绑架之苦。于是他下定了决心，要对这种局面作出改变。他所进行的改革，分作两步来走。
第一步：改造管理者——从超级业务员到团队指挥官
最初，销售经理是顶尖业务员，拿着底薪，还有个人提成以及团队总业绩提成，他把大部分精力放在自己客户上，对团队管理不上心，周总首先拿销售经理开刀。
周总为他设计了一套全然崭新的 KSF 薪酬方案，这位经理的入账情况，不再跟他个人的业绩产生关联，而是和整个团队的综合表现形成挂钩，指标涵盖：
团队总销售额，这是核心目标。团队毛利率，用来引导他关注利润质量。新客户开发数量，要逼着他带领团队开拓增量。应收账款回款率，起到控制风险的作用。团队人均产值，需关注团队整体效率。下属员工流失率，得把培养新人、留住人才变成他的硬性责任。
经由这套方案，销售经理的角色被全面转变了，转为他得先将精力从“自身开展业务”，切换至“协助团队成员进行业务活动”之上，他的获得成功，并非由自身优劣决定，而是取决于他能够培育出多少优秀之人。
第二步：改造业务员——从单打独斗到共创共享
周总针对一线的业务员，引入了一套玩法，这套玩法更具革命性，它就是PPV量化薪酬模式。
PPV，也就是“Point Position Value”，能够被理解成是“基于价值点的积分模式”，它并非再单纯地凭借销售额去衡量一个业务员了，转而将业务员为公司所创造的全部“价值”都转化为积分来进行量化。
周总和团队一起，定义了业务员的价值点：
公司的奖金怎么发？
不再依据个人业绩进行提成来提取奖金包，而是拿出公司总利润的百分之二十，将其作为整个销售团队的奖金总额，按积分分配，也就是个人最终奖金等于个人总积分除以团队总积分再乘以奖金总额。
这套“KSF+PPV”的组合拳打下来，奇迹发生了：
KSF+PPV：打造“走不掉、不想走”的核心团队
周总所取得的成功，为我们贸易行业里的每一位老板，都提供了清晰的路线图，这套被称之为“KSF+PPV”的双轮驱动模式，乃是解决“人才流失、客户被带走”这一顽固疾病的有效办法。
KSF，是给管理者的“方向盘”
其关键要点在于，促使你们的管理者，由一位“业务精英”蜕变成为一名“经营者”，不要再使其沉溺于谋划个人业绩里，而是要让他们肩负起为公司“搭建团队、获取成果、培育人才”的职责，采取KSF，将公司的战略目标，转化为他们月度的经营报单以及薪资清单。
PPV，是给业务员的“计分器”
其核心在于，奖励那些对公司具备价值的所有行为，并非仅仅局限于签单。它于鼓励个人奋斗之际，更加鼓励团队之间的协作。它告知每一名业务员：在这个平台之上，你越是能够成就他人，便越能够成就自身。
如何快速在你的公司落地这套模式？
实施价值盘点，需花费一个下午，与核心团队共同进行头脑风暴，而后写下所有你们觉得对公司长期发展具备价值的行为，这些行为不局限于销售额，像客户满意度、知识分享、流程优化、培养新人等均可纳入考量。接着开展积分设计，要为每一个价值行为赋予一个分值，遵循的原则是，越是公司当前急切需要、越是不容易做到的行为，所赋予的分值就越高。最后进行模式宣导，这是最为关键的一步，务必要把规则讲解透彻，把账给算明晰。务使员工明明白白地瞧见，于这套全新规则之下，他们凭借自身努力以及团队齐心协力，能够获取比以往更多的收入。此并非一场零和博弈，乃是一场“把蛋糕做大进而重新分配”的皆大欢喜之游戏。
这个体系，从本质上来说，是答复一个最后的问题，即，你期望你的公司，是凭借“能人”才得以维持的作坊，还是倚靠“系统”来构成的平台呢？
别谈虚的忠诚，只谈实的利益
老李遭遇 tragedy，其根源在于，他尝试凭借“感情”以及“高薪”这般不稳定之物，去维系一种脆弱的雇佣关系。
但商业其本质乃是价值交换。那最为稳固的关系，并非兄弟情，而是所谓的“利益共同体”。
作为老板，你所能达到的最高境界，并非是使员工“忠于”你这个人，而是要让员工“忠于”你们一起共同打造出来的这个平台，并且要让员工“忠于”那个能够让他实现个人价值、收获公平回报的规则体系。
别再去抱怨员工不存在忠诚度了。忠诚，向来不是要求得来的，而是设计而成的。当你能够设计出一套机制，使得员工的个人利益，以及团队的利益，还有公司的利益，如同三股绳那般紧紧地缠绕在一起的时候，你就不再需要任何“王牌业务员”了，因为你的整个团队，就是一张王牌。
这才是中小企业老板，真正的“护城河”。
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