【刘伟专栏-管理举措】
考核是教师队伍建设与管理的核心举措
原创作者|刘伟（山东济宁）
这段时间，瞧见了一段跟教师管理相关的话语：要是领导切实喜爱自己的下属，那就对其进行考核，对其提出要求，迫使他去成长。要是你顾忌情面，设定低目标，给出低要求，养出了一帮小绵羊，这可是对下属前途最为严重的伤害！缘由在于这只会助长他们的贪婪、无知以及懒惰。使得下级凭借你而成长，拥有正确的人生观、价值观，并且具备了完善的品行，持续地成长，这便是领导对下属最为伟大的爱！制度是没有情面的，管理是没有感情的，执行是合乎情理的。
身为笔者，对这一说法极为认同，有着20多年管理经历的笔者，作为校长，一直专注于致力于，以考核推动促进教师专业成长，以报酬去体现映照个人的需求和价值的研究与实践，其效果显著明显，认为这是深化新时代教育评价改革，激发教师队伍活力的关键重要抓手，核心关键举措。这项制度着重于构建一个科学评价体系，该体系以师德为先，以能力为重，以实绩为导向，且与教师发展紧密结合，还与学校发展紧密结合，并且要通过与之匹配的绩效工资制度，运用该制度充分调动广大教师的积极性，利用该制度充分调动广大教师的主动性，借助该特质充分调动广大教师的创造性，最终聚焦到办好让人民满意的基础教育。
一、困境与根源：教师考核的实践异化及深层剖析
教师考核，向来是困扰教育管理理论以及实践的一个难题，从那些一直推进教师考核的学校来讲，评价模式不一样，标准不一样，途径不一样，效果不一样，呈现出千校千面的状况，当前部分地方干脆取消了绩效津补奖，原因就在于各地各校发放依据，也就是制度与操作出现了问题，致使老师们怨声载道，反倒影响了老师的工作热情以及积极性。
1.法规所具备的“刚性要求”以及现实呈现出的“柔性困境”，《教师法》把考核规定为法定制度，其目的在于借由科学评价达成教师队伍的优化以及激励，现实当中，考核却常常因为标准模糊且不科学、存在人为元素、结果应用简单化从而引发争议，部分学校把考核简化成“学生成绩排名加上论文数量加上考勤记录”的机械式叠加，甚至借助“末位淘汰”“绩效扣减”来制造焦虑，致使考核异变成“管控工具”，背离了“激励发展”的立法本意，甚至还加剧了职业倦怠，这种脱节是当前问题的根源所在。
2.其过程呈现出一种徒具形式的状态，像是填表、述职以及打分等一系列环节，它们在消耗精力的同时，却不一定能够反映出真切的教学贡献；同事之间的评议极易受到人情因素的左右，学生们所给出的评价或许会演变成“讨好度”的测评指标。甚至于，由于考核所依据的内容模糊不清，操作过程也缺乏透明度，比如说教师绩效奖金的分配存在着“暗箱操作”的情况，这就引发了教师们对于公平性的质疑，进而使得同事之间各种各样的矛盾被激化了。
3.结果应用呈现出僵化的状态，绩效工资“以考定奖”其本来的意思是进行激励，然而要是差距并不合理，或者依据并不透明，那么反而会滋生出“零和博弈”的情况，进而破坏掉团队协作。部分地区由于操作存在困难，于是对于考核与绩效津补奖采取了“一砍了之”的做法，实际上这是管理惰性以及无能的一种体现。
各地各校落实的与考核紧密挂钩的绩效工资制度的情况，令人忧虑。我们觉得，和考核制度相同，绩效工资制度这一顶层设计本身无差错，从各地各校的实践来讲，问题出在执行层面，各地各校的指标细化不一样，权重设值也不一样，进而形成比较与攀比。在执行进程中出现因人为不公因素而影响老师情绪等状况，这些方面是绩效工资制度在执行过程中存在的现实问题。
从总体上来看，教师考评被列入了《教师法》，它属于教师队伍建设以及管理的一项十分重要的任务，是实行教师聘任制还有结构工资制的基础，这关乎到教师工作积极性的发挥情况，关乎教师队伍的优化，还关乎整体教学质量的提高。基于此，应该将教师考核工作当作一项专门的课题来进行研究，要展开认真的思考，还要进行总结，要不断完善考核与绩效工资落实工作，而别对绩效工资制度采用“全盘否定、简单废除”这种极端的方式。
中小学教师考核，是教师队伍建设跟管理的核心环节，这是《教师法》明确要求的法定制度，还是深化教育评价改革、激发教师活力的重要要点。当前实践里暴露的“评价模式混乱”问题，“标准不一”问题，“效果异化”问题，本质上体现了考核体系同教育规律、教师发展需求脱节。急需规范跟重塑教师考核机制。
二、理论基石：弗鲁姆期望理论对考核激励的启示与应用
弗鲁姆的期望理论提出：激励力量＝效价×期望值，其中：
效价，是说个体针对某一特定结果又或者报酬，这里讲的报酬涵盖内在的以及外在的，所赋予的主观价值还有偏好程度。也就是“报酬→个人价值”这样一种吸引力。效价，它又被划分成内在效价以及外在效价。
内在效价，是指那由工作自身所带来的满足之感以及成就之觉，像是个人能力得以发挥，如同专业获得成长那般，还有工作具备自主性这一情况，以及解决具有挑战性问题时所拥有的乐趣，包括责任感等诸般情况呢。就针对教师来讲，“助力学生成长”，“达成教育理想”，这便是极具内在效价的目标了。
外在效价，是指那种由工作所带来的，外部的物质或者社会报酬，其中涵盖工资，奖金，福利，职位提升，荣誉称号等。而这些报酬具备的价值，由个人的需求以及价值观来决定。
效价关注的是“最终得到的报酬对我有多大的吸引力”。
期望值是这样一种情况，它是指个体依据自身能力以及经验，主观进行判断，并认为通过付出努力能够达到预期工作绩效水平的概率，也就是“努力→绩效”的那种信念。
弗鲁姆所提出的期望理论向我们交代，教师考核存在着两大功能，其一为提高功能，也就是能够促进专业成长，其二是奖惩功能，此功能与评优、绩效以及晋升相互关联。
对此理论而言，它给予我们这样的启示，那就是唯有借助考核这种方式，才能够引领并且促进老师们的专业成长；从报酬乃是个人价值的一种体现这个角度来说，酬报的价值是由个人的价值所决定的，如此一来，当工作付出了努力，个人也展现出了自身价值的时候，便会萌生出获取高报酬的想法，换句话讲也就理应获得高报酬；所以，为了能够体现出“多劳多得、优绩优酬”的原则，就必然应该进行考核，就一定要落实津补奖等相关待遇。
三、核心功能解析：考核作为队伍建设驱动系统的四维作用
立足于我们针对教师考核所设定的指标以及考核所呈现出的实际效果而言，考核当中纳入了竞争机制，还纳入了激励机制以及约束机制，摒弃了平均主义，将奖金与荣誉和教师的德勤绩能总分关联起来，从根源上消除了“干与不干处于相同状态、干多干少处于相同状态、干好干差处于相同状态”的弊病，极大程度地激发了教师工作的积极性，教师的精神面貌以及工作态度产生了显著的改变，构筑成了良好的校内育人环境。教学成绩逐年呈现上升态势，成长为地方名校。审核对于辨别教师的工作成效，引导所有教师的努力趋向，激发内在动力所产生的作用极为显著。
存在一种情况，考核在教师队伍建设进程里，成为了核心的一项举措，其原因在于，它具有着这样几种特性，它是“指挥棒”，它是“催化剂”，它还是“检验尺”。考核借助其导向、诊断、激励以及管理这四大核心功能，在教师队伍建设与管理的整个过程当中贯通，它还是用以衡量队伍状态、引领发展方向、激发个体潜能、优化整体结构的关键的一个抓手。
（一）导向与引领功能：为教师队伍发展指明方向
建设教师队伍，首先得弄清楚得培养怎样的教师，以及朝着什么方向去努力。考核体系便是那个方向起着指引作用的东西。
1.从价值方面进行引领：具备科学性的考核指示标准体系，其直接展现出学校以及教育相关主管部门的价值趋向，还把此种趋向转变成为教师能够理解且可以执行的具体规范要求。进而引导教师把重点放在教学创新、德育内容渗透、推动自身专业进一步发展等核心任务上。比如说，把“师德师风”当做首要位置并且给予很高的权重，意思就是在引领全体教师严格遵守职业道德规范。
2.标准进行设定，考核为教师专业水平给出清晰且可衡量的那种“标尺”，它告知教师，一名合格的还有优秀的乃至卓越的教师应当具备哪儿些知识、能力以及素养，像专业知识水平，教育教学能力跟效果，教科研能力与成果，培养指导成绩咯诸如此类，这样一来使得教师的个人发展目标同组织的发展目标达成统一，借助定期考核，教师明晰自身职责与标准，构建起“目标—行动—反馈”的闭环，规避工作模糊化、随意化，增强教育过程的规范性与有效性。
3.磨炼品德，那种有着高水准、严规格的考查，能够培育教师的敬业态度、责任感以及抗压本事，防止“慵懒散”这种状况的产生。
（二）诊断与反馈功能：促进教师专业发展的动力引擎
要是没有考核，管理者就跟医生不给病人做检查一样，根本没办法诊断出病人病情，无法知晓病人何处有病，得的究竟是什么病，当然也就没法对“病情”作出准确判断。在管理这种情境里，如此一来就意味着没办法了解教师队伍的真实状况。
1.个体诊断是这样的，借助考核里的分项得分状况，能够清晰地辨别出来每一位教师的优势之处以及短板所在。对于新教师而言，可以发觉其在教学常规方面所存在的不足；对于骨干教师来讲，则能够洞察其于教育理论深度或者科研引领力方面的困境，进而明确往后专业发展的方向还有重点部分，引领教师的相应行为，有针对性地提升教学策略、课堂管理或者科研能力。如此便为后续开展的个性化培训以及专业支持事项提供了精准的依据。
2.对于整体情况进行研判，将全体教师的考核数据加以汇总分析，如此能够从宏观层面去把握整个教师队伍所存在的结构性问题。比如说，是不是存在学科发展不均衡的状况？青年教师的成长速度是不是过于缓慢？名师梯队的建设是不是合理？而这些信息乃是制定学校层面师资队伍建设规划的最为根本的依据。
（三）激励与发展功能：激发教师队伍的内生动力
这是考核里最为核心的部分，是最能展现“爱”之功能的所在。存在一个设计科学的考核体系，它具备这样的能力，能将“要我发展”转变为“我要发展”。
1.正向激励，考核结果跟评优树先挂钩，跟绩效奖励挂钩，跟职称晋升挂钩，尤其是各地各校普遍施行绩效待遇的当下，考核结果是落实绩效待遇的切实凭据，体现“多劳多得、优绩优酬”的准则。这么做，能让优秀者获得应有的认同与回报，形成“榜样效应”，营造“比学赶超”的积极气氛。符合马斯洛需求层次理论里人对尊重和自我实现的高层次追求。
2.触发动力：符合情理的考核制度借由绩效评价，直接牵涉各类荣誉评定、职称评审晋级等。考核分数给出了相对较为客观的数据支撑，防止完完全全依据主观印象打分、投票，提升了公信力，老师们心服口服，不存在异议，进而营造出强大的激励效果，激发教师的工作主动性和竞争观念。与此同时，对于考核欠佳者亦是一种警示与约束，切实激发了老师们踊跃学习、钻研教学、主动辅导的热忱，最大程度地消解职业倦怠。
3.制度进行赋能，除了奖惩之外，考核更加应当注重过程性的评价以及形成性的反馈。管理者借助教师考核这一方式，跟每位教师一起去分析其中的得失情况，进而制定出个性化的专业发展规划，并且提供与之相应的资源以及支持。这样一种“帮助教师成功”的反馈，是给予教师的最大鼓舞以及赋能，切实地践行了“让教师因你而成长”这一理念。
4.推动队伍整体水平的提升，需要倒逼成长 ，公开透明的核考制度能够去打破“食大锅饭”般的常规思维 ，克服了行为表现与成果几乎无差别的那样比较明显的弊端 ，从而鼓励教师主动去追求进步努力到达杰出优秀的程度 ，营造出一种充满活力的良性竞争生态 ，造成一种大家竞相比较学习相互赶超进步的学术环境氛围。
适量的压力有可能“驱使”人去成长。要是评定标准变成了高高悬挂令人畏惧的剑，那这会推动老师主动去研习新的知识、深入研究新的教材、探寻崭新的办法，进而不断更替自身的知识架构，升级能力模型，一步步塑造出自律又自驱力强的成长样式，达成职业生命还有教育使命的融合，防止被时代摒弃呀。
（四）管理与优化功能：保障教师队伍建设的科学性与公平性
建立教师队伍这件事，属于一项复杂的系统工程，它需要借助科学的管理机制，以此来保障其能够公平、公正、高效地运行。
1.资源配置有其依据，尽管我们不主张单纯的“末位淘汰”，然而一个健全的组织务必构建良性的流动以及更新机制，实行岗位聘任制的学校里，针对长期考核不达标、不能胜任教育教学工作的教师，考核结果为学校开展岗位调整、转岗培训或者依法解聘等人力资源优化配置给予了程序正义以及事实依据，维持了整个队伍的活力与职业尊严，还是对学生以及家长的切实负责。同时，按照考核得出的结果，培训经费、学习机会、此外还有交流名额等资源，能够投放到最有需要的教师身上，并且是最能产生效益的教师身上，以此达成资源配置的最优化。
2.首先，促进公平有着一块基石，实施业务工作考核的关键之处在于公平客观，而考核标准是统一的，并且是公开的。其次，最大限度地减少了人情、关系等因素的干扰，进而使得教师的评价能够尽可能客观公正，这一点就是关键所在。再者，一个被认为不公平的考核过程必然会狠狠地挫伤绝大多数教师的积极性，务必要引起学校管理者的高度重视，考核过程应当体现出制度是绝情的。最后，解决了关键问题，体现出了公平性客观性，那么就会有效地激发全体教师的工作热情与积极性。
3.推进管理趋向科学化，教师的奖惩事宜，培训计划被制定，学科组人员进行优化调整，考核结果为这些管理决策给予了“用数据说话”的依据，降低了主观性以及随意性，促使管理变得更为科学、透明。
四、机制耦合重构：考核与绩效工资的协同优化路径
对中小学教师考核机制予以重构，对中小学教师绩效工资机制予以重构，这属于深化新时代教育评价改革之行径，这是激发教师队伍活力的关键之举措。
（一）考核与绩效工资的关系：一体两翼，耦合驱动
考核跟绩效工资紧密相连、彼此支撑，根本目标高度契合，全都是为了激发教师的积极性、挖掘教师的创造性，提升教育教学的水平，推动教育公平以及进步，一同构成推进基础教育高质量发展的制度动力。
1.考核是依据，分配是杠杆：
存在着一种考核机制，它被称作“测量尺”以及“指挥棒”，这种考核机制，界定了“绩”以及“效”究竟是什么，还清晰地表明了学校所倡导的内容，以及学校所重视的范围。有着科学、全面特点的考核结果，是可用于衡量教师贡献大小、质量高低的客观依据。
绩效工资机制身为“发动机”以及“调节器”，它把考核所衡量出来的“绩”与“效”予以货币化、显性化，借由经济利益分配这个直接杠杆，把考核的导向切实落实到位，达成对教师行为的有效激励以及资源的优化配置。
2.相互依存，缺一不可：
存在这样一种情况，即没有科学考核的绩效分配，它是盲目的，容易陷入平均主义，容易陷入论资排辈，还容易陷入简单的“以分计酬”，甚至会引发矛盾，最终无法起到真正的激励和引导作用。
不具备绩效作为支撑的考核，是缺乏力度的，倘若考核的结果，没有跟重要的利益分配，也就是绩效工资，紧密地联系在一起，那它所具备的影响力以及约束力，将会大幅地降低。要是没有激励措施，那么谁都不会心甘情愿地接受考核！像这样的考核，极有可能会变成一种形式，没有人会在意。总之，考核，必须要有考核奖与之相互关联，必须要切实地将考核奖进行兑现，这乃是考核工作成败与否的关键之所在呢。
换从诊断视角论管理问题，若有人缺乏进取之心，其根源或许在于激励存在问题，抑或是根本没有激励；若人工作时始终需监督，根源大概在于考核有问题，又或者是并无考核。如此这般，考核跟激励乃是人事管理的核心以及灵魂。
（二）重构教师考核机制的核心方向
1.坚持师德师风处于首要地位，把思想政治素质以及职业道德修养放置在考核的首位，推行“一票否决”做法，引领教师成为具备“四有”标准的好老师，切实落实立德树人这一根本任务。
2.着重强化全面育人以及过程评价，构建起覆盖思想品德的二维评价体系，完善业务能力方面的考量，增添工作态度的评估维度，纳入工作实绩的评定标准。高度重视教师于教学教改所做的实际投入与成效，关注课后服务的实际投入与成果，留意校家协同方面的实际投入及其成效，尤其看重关爱学生时的现实投入与效果突出表现，特别是针对帮扶学习困难学生期间的实际投入与成效，以及训练特长学生之际的实际投入及其成果。
3.通过区分岗位类型来予以体现分类评价与科学可比，岗位类型涵盖班主任、科任教师、教管教辅人员，其中科任教师还细分为文化课教师、非文化课教师，针对这些不同类型分别设置具有针对性之处的评价指标。并且探索着引入增值性评价、同事评议、学生及家长满意度调查等多种方式，以此来力求达成评价结果在客观、公正、可比方面满足要求。
4.突出以专业成长以及发展为导向，考核不只是针对过去工作进行评定，更应当变成教师专业发展的“诊断仪”，还得成为“导航图”。要注重评价结果的过程性反馈，把它和教师培训、职称晋升、生涯规划有效地衔接起来的。
（三）重构绩效工资机制的核心要点
1.落实绩效工资的必要性：
中小学教师应不应该落实绩效工资制度？对于这一制度，首先得比较着去看。那些没有落实绩效工资的地区，中小学教师普遍呈现出躺平佛系的状态，完全没有活力，这是为何？原因在于干和不干是一样的，干多和干少是一样的，干好和干差也是一样的。工资待遇的多少跟工作本身没有关联，那么谁还会去干？谁又会多干？谁会把工作干好？这可是实实在在的事实，不要用华丽的辞藻去修饰去美化，这就是人性的真实体现。平均主义大锅饭必然会让部分出工不出力的老师感到满意，那教书育人的效果还会去考虑吗？从今往后，受到损害的只会是孩子、与之关联的家庭以及整个社会。再三思索，薪资待遇的高低和工作自身毫无关联，这本身就是不合理的，这分明是显著的不公平。然而民办学校老师的工作状态为何总体上比公办学校老师要好呢？多付出就多获得、业绩优秀就薪酬优厚的机制产生了决定性的作用。这前后两种不同的情形完全能够表明绩效工资的意义和作用了。表明切实落实绩效津补奖是极为关键并且必不可少的！
2.落实绩效工资的一般原则：
保障基础性绩效工资，这体现岗位职责，在此前提下，合理扩大奖励性绩效工资的比重与弹性，奖励性绩效工资体现实绩和贡献。分配要向一线教师明显倾斜，向骨干教师显著倾斜；向班主任明显倾斜，向承担特殊教育教学任务的教师显著倾斜，向作出突出贡献的教师明显倾斜有。
构建起以考核为根基的精准分配模型，绩效工资的分配，必定要与科学得出的考核结果紧密关联、牢固挂钩，把前面所说的多维、分类的考核结果，借助清晰明确的算法，转变成为绩效工资的分配依据，达成“多劳多得、优绩优酬”的目标。
强化学校分配自主权以及规范性，于国家和地方政策框架范围之内，赋予学校更为大的绩效工资分配自主权，以此鼓励学校依据自身实际情况制定具体方案，与此同时，务必要建立健全校内民主决策机制、过程公开机制、结果公示机制以及监督有效机制，从而确保分配公平、公正且透明。
3.制度与执行是关键：
能够制定出科学、全面的绩效工资制度乃是前提条件。首先呢，得要经过教大会审议，之后展开讨论，最终通过才行，如此方可形成规章。依据这些年的执行状况来看，为了能够确保基层学校的落实效果，在此强烈建议县区教育主管部门去成立特定的机构，这个机构要负责开展协调工作，还要进行监督工作以及管理此项工作，就好像去制定统一的标准，要实施发放以及审批公示制度，得跟踪调研从而了解老师们的反映，必须去受理投诉并且予以查实还要给予反馈等等。要是这么做的话，县区范围内各个学校的标准就会保持一致，而且还有监管机构进行宏观调控，这样一来，老师们的心理就会踏实好多，不满以及逆反心理也会极大地减弱。
经实践证实，问题常常出在学校进行执行操控的层面，执行这个过程索要秉持公平公正的原则，该去公示的内容就要去公示，以此来削弱人为因素，对于那 些管理干部和任课教师要同等看待，不会区别对待，关于绩效工资 的的结构能够做出适当的调整，就好比基本标准这个项目以及其他项 目，像课时补贴、考核所获得的奖金、单项的奖金，可以是辅导了学 生获得奖项或者是教科研所取得的成果奖等这些，奖金设置的等级 建议仅仅设置为含有并发奖状的一等奖、二等奖，要取消三等奖，奖 金级别的差距适宜小一些而不适宜大一些。小学与初中倘若课后辅导费足够用，那么也能够将剩余的课后辅导费，加上财拨生均公用经费以外的合法收入，再加上少部分财拨绩效工资，这三者加起来一同参与奖金发放。大部分财拨绩效工资用于发放基本标准、课时津贴、单项奖金等比较客观的项目支出。高中自筹奖金相对而言较为容易达成，可以使得全体老师拿到财拨绩效工资，从而达到基本标准，以此来平复部分老师的不良情绪，进而最大程度地调动老师的工作积极性。
这般去施行的依据在何处呢？来做一番简要阐释，为何众多老师瞅见用财政拨款之下的绩效工资发放进而拉开等级差距的津贴、补贴以及奖励会心生情绪呢？缘由在于，老师们广泛觉得财政拨款的绩效工资（以平均的方式进行划拨）理应归属于自身的（哪怕这般去认知是不正确的），一旦所获取到的津贴、补贴以及奖励比财政拨款的绩效工资要低，便认定是学校取用了自己的钱去给别的老师发放奖金了，所以才会不开心、生出抵触的情绪。有鉴于此，学校得用尽办法额外贴补上一部分资金，用来发放老师的津补奖，这就有了用剩余的课后辅导费，和不算在财拨生均公用经费里的合法收入，以及少部分财拨绩效工资，三者加起来一同参与发放津补奖有关于基本标准、工作量津贴、单项奖金等客观性项目的津补奖的建议。这是解决老师抵触情绪的关键一招。顺着这个思路去操作考核，依照考核结果发放津补奖，老师肯定会坦然接受这种做法。这也是按照人性设计管理制度的具体体现。
总得来说，绩效工资制度是应当并且务必要持续推行下去的，只有这样做，才能够确保基本的公平与正义得以实现，进而调动中小学教师们的工作积极性。
五、结语：以科学考核与绩效联动激活教师队伍新动能
我们持有这样的看法，考核并非仅仅只是一个管理方面的环节，而更是一个起驱动作用的系统，它会对“过去”展开评估（也就是检验工作所取得的成效），会在“现在”发挥作用（即激励当下的本职工作），还会指向“未来”（用以引导教师朝着期望的方向发展）。一个具备科学性、公正性以及发展特性的教师考核体系，乃是能够激活教师个体潜在能力、优化队伍整体架构、最终达成立德树人这一根本任务的核心动力装置。重新构建中小学教师考核以及绩效工资机制，这是一项具备系统性的工程，务必要秉持系统性思维，把这两者当作一个有机的整体来进行协同设计、同步实施改革。
实践证明，我们通过科学且有效的考核机制，去落实绩效津补奖制度，这必然会充分展现教师队伍建设与管理的诊断、激励、导向以及管理的核心功能，进而激发教师工作积极性，推动教师成长进步，进一步提升教育教学质量，促使学校管理提升水平、迈向更高层次。构建一套能科学评价贡献、合理分配报酬、有效促进发展的联动制度，能够有效破除体制机制障碍，释放广大教师潜心育人、开拓创新的巨大能量，为办好人民满意的教育奠定坚实的师资基础。
以后，要不断改进考核的科学性，绩效的公平性，使得制度更有温度，更具生命力，最后达成“教师因考核而得以成长，学校因教师而变得卓越”的良好循环。
具体的考核相关要素，以及操作方面的内容，请接着去阅读，笔者所撰写的姊妹篇，名为《教师考核的实践样本与操作指南》的这一篇文章。
