行业领域里的多数情况中，薪酬制度仅仅具备管理学范畴内的意义，它属于人力资源管理里的要紧内容。然而医疗行业因有着独特的经济技术特性，薪酬制度拥有全局性、根本性且战略性的意义，进而成为医改的核心部分以及关键任务。
医疗服务具备非标准化特点，具有高度不确定性，呈现高度复杂性，具备高度专业化特性，存在高度信息不对称情况，难以事先予以规定，医务人员拥有广阔的在诊疗方案方面的选择自由，并且都能够自圆其说，如此一来，外部的规范、监督、考核往往很难深入发挥其作用，所以医生的内在目标极为关键。而医生的目标受到薪酬制度以及价值观的深刻影响，且是被塑造而成的，同时价值观也受到薪酬制度的影响以及塑造。
医院的薪酬制度对医生的行为以及关系有着制约作用，这种制约又决定了单个病人的诊疗绩效，还决定了整个医疗机构的绩效，甚至决定了整个卫生服务体系的收益。也就是说，医务人员的积极性，医疗机构的公益性，医疗体系的公平性与可持续性，都是建立在医生薪酬制度这个基础之上的。
政府具备治理机制，还有补偿机制，也有监管机制以及调控机制，最终这些机制，都必然要借由薪酬机制，才能发挥其原有作用。
因此，医改能否成功，在很大程度上取决于医生的薪酬制度改革。
我国医生薪酬制度具备三个基本特征，其一为“低水平”，其二是“经济挂钩”，其三乃“不透明”，而其中跟经济挂钩乃是我国公立医院薪酬制度设计里最为关键要害的问题。并且，致使行为扭曲的蕴含错误激励机制的薪酬制度，是我国医疗领域当下所存在的各类问题的总根源。
有着高薪的医生，这能够去体现劳动者所担负的责任以及生命的价值所在，进而可以吸引优秀人才投身于医疗事业之中，还能体现医生自身所具备的成本与价值，促使医生提高需求层次，为医德奠定了社会心理学方面的基础。历经30多年的教训之后，不得把医务人员的个人收入和医院的经济收入相挂钩，这已然成为公立医院改革的一道共识以及监管的一项基本规则。医生薪酬实现透明化，一方面它能够用来展示生命健康以及医生职业的重要性，另一方面它也方便了管理以及监督。
其一，于思想认识方面，医疗机构提供医疗服务，医疗体系有其绩效，薪酬制度对这些有着根本性影响，此影响是公益性、积极性、可持续性的制度基础，然而我们对薪酬制度的认识高度欠缺不够。其二，对于薪酬制度的特殊性存在认识不足，虽意识到高水平的重要意义何在，可对与其不挂钩这方面的认识仍显不足不够。其三，从政策设计层面来讲，我们并未针对医务人员薪酬水平怎样确定方可体现技术劳务价值，以及怎样达成与收入不挂钩，作出相应回答。
对着这些问题，公立医院薪酬制度的改革急切需要从事研究以及开展试点工作，它的路径跟策略存在两条。
其内部路径以及策略，就是要强化针对社会主义市场经济情形下公立医院薪酬制度的探究，尤其是国际间的比较研究，推动研究成果的传播，在政府各个部门以及社会各界构建起广泛的共识，最终经由高层进行决策，主动去推进公立医院薪酬制度的变革。这样的路径格外需要高层决策层面具备远见、智慧、决心以及勇气。医药卫生所在领域的深刻危机以及突出问题有时候能够对共识的形成起到助力作用。
外部有着路径以及策略，也就是社会办医，这其中涵盖个人诊所，其处于高度发达的状态，医师多点执业广泛流行开来，医生人才市场充分发展过后，公立医院出现了人才流失、士气低迷等状况，这迫使政府不得不去开展行业薪酬趋势调查，并且改革公立医院的人事薪酬制度，要在公私部门医生薪酬制度方面建立联动机制，鉴于存在现实问题的压力，这样的路径相对比较容易推动部门达成共识。
彼此并非完全分离的两种途径以及策略，相互组合产生互动，将会更迅速且更具力度地促使改革得以推进。
文／北京市卫生计生委副主任 钟东波
（此篇文章乃是依据作者于清华大学医院管理与教育高峰论坛之上的发言进行精心地整理，存在略微的删节之处）
