文件对证券公司薪酬管理行为作进一步规范，将证券公司人员适用范围予以扩大，针对董事长等职位增添新的长周期考核要求，与此同时明晰绩效递延支付的适用人员、年限、速度以及起付时间。
4月17日，修订发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，下称《指引》。该文件进一步规范了证券公司薪酬管理行为 ，扩大了证券公司人员适用范围 ，对董事长等职位新增长周期考核要求 ，同时明确了绩效递延支付的适用人员 、年限 、速度和起付时间。
2022年，该文件首度发布，针对证券公司构建薪酬管理制度所要遵循的原则以及目标、内控机制还有基本规范，提出了明晰的要求。接下来，中国证券业协会会持续发力督促行业机构去落实《指引》的要求，进一步完善健全强健的薪酬管理制度，推动行业朝着稳健经营以及高质量发展的方向迈进。
优化原则和目标
《指引》明确指出，证券公司需要树立正确的经营理念，践行金融报国以及金融为民的发展理念，构建并完善薪酬管理体系，保障全面风险管理得以有效落实，从而实现稳健经营。同时，证券公司应当促进功能发挥的实现，正确处理功能性与盈利性之间的关系，发挥薪酬管理制度的正向引导作用，进而提升公司服务实体经济、国家战略以及居民财富管理的能力。
《指引》有所提出，证券公司应当着重突出行业文化引领，把中国特色金融文化理念融入薪酬管理之中，引导员工珍惜自身声誉，恪守职业道德规范，坚持廉洁从业准则，履行社会责任义务。
扩大适用人员范围
相较于二零二二年发布的、适用于“中国境内设立的证券公司及其证券子公司”范围，也就是该范围限定于此的《指引》，此次修订之后的文件适用对象乃为“全部证券公司”，并且各级子公司是参照执行之情况，其人员范围包含了与证券公司建立劳动关系的人员，还涵盖领取薪酬的董事、监事。
强化内部治理
《指引》清晰表明，证券公司董事会要对薪酬管理基本制度展开审议，要对薪酬总额预算决算予以审议，要对高级管理人员绩效考核情况进行审议，还要对薪酬情况进行审议；证券公司管理层需负责组织实施公司薪酬管理制度，还得负责组织实施董事会相关决议；证券公司要指定专门部门来落实薪酬管理日常工作，并且该部门要为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。
优化绩效考核
依照《指引》说来，证券公司理应按照关键岗位人员的岗位职责，针对其施行长周期考核。其中呀，对于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员，依据他们各自的岗位职责来实施长周期考核，而被纳入长周期考核人员的绩效考核指标，应当涵盖3年及以上的长期指标。
明确绩效递延机制
按照《指引》规定，证券公司需构建绩效薪酬递延支付机制，结合业务、岗位的风险特性，清晰确定适用人员、支付标准、年限以及比例等方面内容，不可以凭借提升福利或者津补贴等途径来规避递延支付要求。
对那些岗位人员，其岗位对风险有着直接或者重要影响，应当被纳入递延支付范围，递延支付所持续的年限，应当和相关业务的风险持续的期限相互匹配；递延支付的速度，应当不会大于等分比例；递延支付开始起付的年份，应当不会早于绩效薪酬归属年度（T年）往后数的第2年（T+2年）。要是国家及那些有关部门对于递延支付另有些规定，那就按照其规定来执行。
建立薪酬追索扣回机制
《指引》作出规定，证券公司需要构建薪酬追索扣回机制，针对违法违规致使公司存在过度风险敞口的高级管理人员以及相关责任人员，追究其内部经济责任，能够减少、停止支付尚未支付部分的薪酬，责令其退还相关行为发生当年涉及的全部或者一定比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励等，追索扣回同样适用于离职以及退休的责任人员，相关人员应当予以配合。
