作者丨葛音、毛慧、符慧津
机构丨汉坤律师事务所
引 言
2022年6月10日，有一个名为中国证券投资基金业协会的简称基金业协会的组织，发布了一份名为《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，文件编号为中基协字209号的指引，其目的在于规范基金管理公司绩效考核以及薪酬管理行为，进而健全公募基金行业长效激励约束机制。
《指引》进一步把中国证券监督管理委员会(“中国证监会”)《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》(证监发 41 号)(“《意见》”)中提到的有关绩效考核以及薪酬管理要求予以了细化，具体是督促基金管理人构建起健全的、覆盖经营管理层以及基金经理等核心员工的长期考核机制，把合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际获取的盈利等纳入到绩效考核范畴之中，降低规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核所占比重；督促基金管理人严格去执行薪酬递延制度，搭建起完善的经营管理层以及基金经理等核心员工奖金跟投机制，施行违规责任人员奖金追索扣回制度，严禁出现短期激励以及过度激励行为；支持基金管理公司探索着实施多样化长期激励约束机制，研究运用股权、期权、限制性股权、分红权等方式，达成员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。
此外，《指引》还贯彻了《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》，此办法为中国证监会令第198号，也就是“《管理人办法》”，其中有这样的要求，即公募基金管理人应当建立科学的薪酬管理制度以及考核机制，要合理确定薪酬结构，需规范薪酬支付行为，而且绩效考核应当与合规和风险管理等相互挂钩，要严格禁止短期考核以及过度激励，要建立基金从业人员和基金份额持有人利益绑定机制，以此来平衡员工、经理层、股东及其他利益相关者的利益。针对《指引》里，被业界予以广泛关注的那些问题，作者展开了如下这般的梳理，目的在于能够给行业提供相应的参考。
一、关于薪酬递延的适用主体
据《指引》而言，薪酬含有基本薪酬、绩效薪酬、福利以及津补贴还有中长期激励，差不多涵盖了各类货币及非货币形态的经济性报酬。绩效薪酬递延支付制度所适用的人员范围包含但不限于基金管理公司董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员。其中，高级管理人员以及基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。
将上述适用主体范围，与《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》(中国证监会令第195号)（即《董监高管理办法》）里的有关要求对比，会发现二者保持一致，也就是证券基金经营机构需要构建长效合理的薪酬管理制度，要充分体现合规管理以及风险管理的要求，防止出现短期、过度激励这类不当激励行为。证券基金经营机构，需针对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员，构建薪酬递延支付机制，于劳动合同、内部制度里，合理地去确定薪酬递延支付标准、年限以及比例等。并且，上述提及的关于适用人员递延支付的金额比例方面的要求，还与《关于实施有关问题的规定》(中国证监会公告33号)(“《实施规定》”)里的相关规定相呼应，公募基金管理人需要建立起实施薪酬递延支付以及追索扣回等这样的制度，“薪酬递延支付”涵盖但不限于：递延支付的年限不少于 3 年，朝着高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额在原则上不少于40%。
先来说一下，提到的上述人员范围里，有“主要业务部门负责人”，还有“核心业务人员”，另外还有“关键岗位人员”，这些人员该怎么去定义呢，以及适用的问题是怎样的呢，对于这个情况，我们是这样理解的，要知道，因为不同公司的战略定位不是一样的，人才管理方面也存在差异，并且业务模式也各有不同，所以上述这些人员的范畴可能不会完全一样，是存在区别的。一般来说，投资相关前台部门当属基金管理公司业务里的主导部门，应认证是主要业务部门，研究相关前台部门也是如此，销售相关前台部门同样是这样，基金管理公司对于“关键岗位人员”的范畴有着相对比较大的自由裁量权，像旗下有ETF产品的基金管理公司和旗下没有ETF产品的基金管理公司，对于“关键岗位人员”的定义或许就会不一样。
二、关于建立问责机制
要求基金管理公司建立严格问责机制，增强薪酬管理约束力，这其中涵盖薪酬止付、追索与扣回等，明确相关人员在未能勤勉尽责，对公司出现违法违规行为或经营风险负有责任时，公司依照制度相关规定追究其内部经济责任，停止支付责任未支付部分薪酬，要求退还相关行为发生当年奖金。对离职人员，问责机制同样适用。
基金管理公司需在前述事项方面于内部管理制度、劳动合同里予以明确，其中《实施规定》还规定公募基金管理人应在劳动合同里明确，针对相关人员若未能做到勤勉尽责，并且对公募基金管理人出现违法违规行为或者经营风险负有责任的情况，按照追索扣回制度的相关规定，公募基金管理人能够停止支付有关责任人员薪酬没支付的部分，同时要求其退还相关行为发生当年的相关奖金，或者停止对其实施长效激励。而前述追索扣回的规定对离职人员也同样适用。《指引》以及《实施规定》，针对薪酬递延支付还有追索扣回等相关要求，均规定基金管理公司需要在2022年12月20日之前去做调整以及完善。除此之外，其他的公募基金管理人、基金管理公司子公司要参照《指引》的有关规定来执行。
基于问责机制同公司员工经济利益直接关联的缘故，构建一套兼具公平、公正、合理特性的能够量化的合规打分以及问责机制是极为关键的。并且，和问责机制相关联的薪酬止付、追索以及扣回等的具体施行应当以相应的公司制度以及劳动合同当作依凭。针对“促使违规人员返还相关行为发生当年的相关奖金”以及“问责机制适用于离职人员”的具体适用以及执行层面，仍旧有着诸多细节需要予之商榷以及展开讨论，涵盖怎样平衡多项法律法规的同时适用等。针对有着不同股东背景的公司，针对有着不同企业文化的公司，针对有着不同人员管理体系的公司，要建立最适配公司自身合规文化以及内控要求的问责机制，要建立最适配公司自身合规文化以及内控要求的薪酬递延机制，要建立最适配公司自身合规文化以及内控要求的追索扣回机制，还要建立相应的人员管理机制。
三、关于中长期激励形式
在《指引》当中，明确规定中长期激励涵盖股权性质的激励举措以及现金激励等方面。其鼓励基金管理公司运用股权、期权、限制性股权、分红权等多种与公司长期发展、持有人长期利益相挂钩的激励约束办法，进而建立起长效激励约束机制。
先前《意见》同样支持基金管理公司探寻施行多样化长期激励约束机制，研究运用股权、期权、限制性股权、分红权等形式，达成员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。当下行业中长期激励普遍采用有限合伙平台的股权激励模式，也就是说只有该公司员工具备获得相应股权的资格，在员工离职或者退休之际，股权要按照约定方式以及约定价格进行相应转让或者回购。我们期望未来行业针对期权、限制性股权及分红权等中长期激励约束机制的具体设计与实施。拿限制性股权来说，限制性呢，有可能在股权获取资质以及往后卖出条件方面有所体现。按照《上市公司股权激励管理办法》第22条，限制性股票呢，是指激励对象依照股权激励计划所规定的条件，获取的转让等部分权利受到限定的这家公司股票，非上市公司能够灵活参照。关于分红权，《中华人民共和国公司法》作出规定，“公司股东依照法律规定享有资产收益、参与重大决策以及选择管理者等权利”，这般资产收益的权利便是股东的分红权，公司股东能够把分红权转让或者赠与别的人，受让人或者受赠人仅仅变为该股权分红权的受益人，并不拥有该股权所附带的其他权利。我们会持续留意上述中长期激励约束机制的具体运用以及实践。
四、关于从业人员购买基金
据《指引》所要求的那样，基金管理公司当中的高级管理人员，还有主要业务部门的负责人，以及基金经理，应当把一定比例的绩效薪酬用来购买本公司的或者是本人所管理的公募基金，并且还需要去遵守基金从业人员投资基金的期限限制。高级管理人员、主要业务部门负责人，应将不少于当年绩效薪酬百分之二十的部分，用于购买本公司管理的公募基金，在这里面，购买权益类基金的比例不得低于百分之五十，不过倘若公司不存在权益类基金等情况则是例外，应当除外；基金经理，要把不少于当年绩效薪酬百分之三十的数额，用来购买本公司管理的公募基金，并且应当优先去购买本人所管理的公募基金，若非由于其管理的基金正处于封闭期等因素导致无法购买，那么应优先购买，当然这种情况就要除外。要是基金经理同时身为高级管理人员、主要业务部门的负责人，那就应当同时满足前面所提到的那些要求。
前述规定是针对《管理人办法》还有《实施规定》里所要求的，即“基金管理公司应构建基金从业人员和基金份额持有人利益绑定机制”而实施的进一步细化。依据《实施规定》，“利益绑定机制”涵盖但不限于，公募基金管理人的高级管理人员、主要业务部门负责人以及基金经理，应当依照相关指示，将一定比例的绩效奖金投入购买由本公司自己或者本人所管理的公募基金，并且坚守基金从业人员投资基金的期限限制。《指引》里所要求的 “基金从业人员投资基金的期限限制”意味着，指代《关于基金从业人员投资证券投资基金有关事项的规定》(证监会公告 15 号) (“《投资规定》”)第 3 条的期限限制，也就是：基金从业人员持有基金份额的时候，其期限不可以少于 6 个月，高级管理人员、负责投资和研究部门的基金经理持有本公司管理的基金所的份额，以及基金人持有本人进行管理的基金份额的期限，都不可以少于 1 年，不过投资货币市场基金以及其他现金管理工具基金，是不受上述期限限制的。除此之外，在实际操作当中，针对于“当年绩效薪酬”的具体适用情形以及与之相关的各类细节，仍然有待于进一步去进行观察。综上所述，基金从业人员在开展购买基金行为时所明确的要求，大致能够进行如下总结：
请注意，其一，要是基金经理同时身为高级管理人员、主要业务部门负责人，那么就应当同时契合所属类别的要求；其二，投资于货币市场相关基金以及其他现金管理工具类基金是不受上述期限方面限制的。
五、关于薪酬内控管理
按照《指引》要求，基金管理公司薪酬内控管理中，董事会要履行相应职责，薪酬委员会或者经董事会授权的其他委员会（下称“薪酬委员会”）需承担各自责任，经理层也有其应尽的职责，公司薪酬管理及监督部门同样要落实自身的职责。当中，董事会担当主体责任，针对公司薪酬管理的基本制度、薪酬预算、高级管理人员薪酬激励机制等情形予以审核；对于薪酬政策与方案等董事会议案，薪酬委员会职责是研讨工作，将其进行充分的研究与讨论，进而提出专业的意思以及建议；经理层履行执行责任，负责对于公司薪酬管理制度以及董事会相关决议组织展开实施；具体的公司薪酬管理负责部门从事日常性工作，监督部门或机构针对公司制度执行状况进行监督，并且定期朝着董事会进行报告。前面所讲的薪酬内控管理的结构像下面的图所呈现的那样：
具体而言：
(1)基金管理公司要构建起科学合理的薪酬管理组织结构体，董事会对于薪酬管理承担主体责任。董事在履行薪酬管理职责之际，应当拥有专业胜任能力，能独立地表达见解，避免遭受经理层的不当干扰。董事会需要对公司薪酬管理的基本制度状况、薪酬预算情况、高级管理人员薪酬激励机制情形等进行审核。
公司对投研、销售等关键岗位的考核，以及董事会对经理层的考核，需要依照长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平诸般情况来进行，规模排名、管理费收入、短期业绩等绝不可被当作薪酬考核的主导依据，不可如此为之呀。
(2)公司董事会，要通过薪酬委员会，结合公司财务状况，以及经营情况，还有风险防控，以及发展规划等因素，对薪酬政策与方案等董事会议案，进行一番充分的研究讨论，进而提出专业的意见还有建议。薪酬委员会成员，应当具备相应的专业能力，并且包含一定数量的独立董事。
(3)基金管理公司里，经理层承担着组织实施公司薪酬管理制度这件事，他们还要执行董事会的相关决议。
(4)应指定专门部门以负责基金管理公司薪酬管理日常工作，且要为董事会及其薪酬委员会工作予以积极地、有效地支持。基金管理公司需构建绩效考核与薪酬管理制度执行的监督机制，清晰明确制度实施的监督部门或者机构。有关部门或者机构要针对公司制度执行状况展开监督，并且定期向董事会呈递报告。
《指引》清晰地确定了董事会身为薪酬管理的责任主体，是借助薪酬委员会来开展工作的，经理层扮演负责提供日常支持性质工作的角色，与此同时应当构建起相应的监督机制，以此来保障薪酬管理制度能够得到良好有效的执行。《指引》着重指出了，董事会应当独立自主地履行其管理职责，绝对不可以受到经理层的不恰当影响，该《指引》还要求强化相应的内控管理方面的要求，完善基金管理公司的组织架构以及内部制度的建设工作，从而搭建起科学合理的薪酬管理方式。于2022年12月20日之前，相关调整跟完善工作需要完成，其他公募基金管理人以及基金管理公司子公司依照这样去执行 ，是吧。
六、基金公司未来应落实的核心工作
综上，我们建议基金管理公司应落实以下几方面的工作：
（一）全面梳理公司薪酬体系
除去《指引》之外，《董监高管理办法》，《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》（中国证监会公告13号），《证券期货经营机构私募资产管理计划运作管理规定》（中国证监会公告31号），《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》（中证协发319号），《基金经理兼任私募资产管理计划投资经理工作指引(试行)》（中基协字55号）等相关法规，都针对各层级基金从业人员相应的薪酬体系以及递延要求作出了规定。针对各类型基金从业人员相应的薪酬体系以及递延要求作出了规定。
建议基金管理商对公司薪酬制度予以全面排查，依据公司财务现状、成长规划、合规及风险管理的具体情形和市场水准，严格遵照规范准则与程序，恰到好处地确立以及适时变动各异岗位对应的基础薪酬标准以及薪酬架构排列组合方式，需要留意的是，基础薪酬和绩效薪酬需维系恰当构成样态，规避因薪酬架构不契合而有潜伏的风险隐患以及冒险举动，以此来契合相关法令规章、人力与资源发展要求、公司文化的整体所需，与之对应照的，也要对公司劳动合同关联条款展开全盘梳理排查。
(二) 制订系统化控制方案
针对上述《指引》里基金从业人员购买基金的具体规定，仅靠人工方式去管控，可能耗费时间精力，还容易出现差错，建议基金管理公司能够针对相关管控要求开展整体系统研发，借助系统化方式达成对人员分类、维护以及管控等方面的管控，之后再辅以一定的人工管控。鉴于在具体方案落地进程中，可能牵涉较多部门与人员的分工协作，所以，我们建议进一步梳理相应的系统权限以及知情人范围，同时针对薪酬方案、薪酬信息构建相应的权限管理以及保密机制。公司的有关系统，要严格依照“最小化”这一原则去分配系统权限，权限的分配以及变更，得严格按照公司相关的制度规定来，且经过适当审批之后由信息技术部门开展操作。
(三) 对员工进行宣传和引导
公司薪酬关联员工切身利益，当下针对董事长、那些高级管理人员，还有主要业务部门负责人、各分支机构负责人、核心的业务人员、搞债券投资交易的人员包括基金经理等人员，要去建立对应的能足够体现风险跟收益相匹配状况的激励约束机制，把员工收入水平跟风控水平、合规性水平以及职业操守关联在一起，借着递延支付奖金等具有多样特性的薪酬系统，促使员工树立起长期理念，强化员工应有的合规风控这样的意识。因而，特定的宣传进而引导是不可或缺的，借助前面阐述的那样的双向交流能够使员工切实领悟薪酬体系的制定原则，从而为日后薪酬体系的落实奠定优良基础。
(四) 明确各层级及各部门职责
根据《指引》，基金 管理人公司董事会需经由薪酬委员会，综合公司财政状况、运营情況、风险防控以及发展规划等众多要素，针对薪酬政策与方案等董事会议案展开全面深入的研究探讨，进而给出专业的意见与建议。薪酬委员会成员必须具备相应的特长才能，且涵盖一定数量的独立董事。所以，后续的整体薪酬方案要递交至公司薪酬委员会予以研究讨论，并由董事会来审议通过。与此同时，合规方面，风险管理方面，人力资源方面，信息技术方面，基金运营方面，审计等各个条线，需要针对具体薪酬方案以及基金从业人员投资基金方案的落地，展开具体执行分工，建议做好相应的部门职责分工，并且确定未来具体工作展开的方法和途径，以确保各方面工作能够有序推进，达成预定目标。
作者简介
葛音
汉坤律师事务所
邮箱：yin.ge@hankunlaw.com
葛音律师身为跨境资产管理与金融服务领域的法律专家，在面向国际资产管理机构、金融机构、央行、主权基金、交易平台等金融基础设施，就横跨境外与境内的投资行为，涵盖R/QFII、QDLP/QDIE、R/QDII、WFOE PFM & FMC、沪深港通、债券通、CIBM Direct、基金互认等展开业务时，以及在境内外基金设立和其他中国监管问题方面，具备丰富经验。
葛音律师深度投身于中国资产管理范畴以及金融领域立法与监管这两方面的制度设计工作，进行起草等相关事宜。她还针对众多国内外金融监管部门，向其就相关法规和政策提供咨询意见，同时也为行业协会以及交易所做这件事。
被Legal 500评选为“投资基金”领域亚太区领军律师的是葛音律师，同时她在“银行金融”领域也获此殊荣。国际上诸多金融媒体常引用她有关中国资产管理以及金融行业的观点，这些媒体涵盖了Thomson Reuters、Financial Times、Ignites Asia、IFLR、Risk.net、 Asian Investor、RMB World 还有“第一财经”。
毛慧
汉坤律师事务所
邮箱：ellen.mao@hankunlaw.com
毛慧律师拥有17年于资产管理领域的法律合规工作经历，格外在公募基金行业有关监管政策的运用实践方面，在法律合规方案的设计方面，在产品设计以及生命周期管理方面，在合规评估以及合规培训方面，在风险防范以及管理方面，在内部审计以及运用等方面有着丰厚的经验。多重视角致使毛慧律师于提供法律服务的进程里更注重商业本质与实质风险，把更具操作性的意见给予客户。
毛慧律师目前为多家境内外资产管理机构提供各类法律合规服务。
符慧津
汉坤律师事务所
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