已至年底，你桌上是否已然堆满了由各部门呈上来的加薪申请？销售总监讲团队若不涨薪明年人员便会全部跑光，研发经理称核心骨干必定得加钱不然项目将会瘫痪，财务总监却告知你账上仅够发放 12 个月的工资。你咬着牙签签了字，然而心里却丝毫没有底气——这笔钱花出去后，明年业绩能够增长多少？人究竟能不能留得住？
我跟你讲，百分之九十的中小企业 bosses，于进行薪酬预算途中，通通凭借脑袋一拍来操作。要不就是“依据去年的基准往上提升百分之十”，要不就是“哪个叫嚷得厉害就给谁去增加”。那结果怎样，钱已然花出去了，可员工反正该离开依旧会离开，然而利润却是一年比一年愈发微薄了。
今天，我要给你分享三个比例，这可不是什么理论，而是我辅导了众多企业后总结出来的，这些企业年营收在5000万到2亿之间，数量多至上百家，由此得出的“傻瓜式”预算框架。只要你依据这三个比例去做2026年有关薪酬方面的预算，我向你保证，至少能够帮你省下200万，这200万属于并不该花的冤枉钱，并且核心骨干一个都不会跑掉。
1. 第一个比例：固定薪酬占营收的比例，不要超过25%
好多老板犯下的首个错误，便是认定给员工发放固定工资乃理所当然之事。于是乎，不论公司业绩是好是坏，固定工资这一部分都会随之上升，逐年上涨。等到业绩出现下滑之际，你才发觉，仅仅是养活这些人的底薪，已然将利润消耗殆尽了。
去年，我曾辅导过一家公司，这家公司主要从事智能家居配件业务，其老板姓陈，该公司年营收大概在8000万左右，团队规模为260人。陈总向我倾诉苦衷，称公司营收明明处于上涨态势，然而净利润却在下降，从两年前的15%降至了去年的7%。
我致使他将薪酬数据进行拉出，随后查看，问题清晰呈现。其中，他的固定月薪，也就是由基本工资、岗位工资以及各种补贴所构成的部分，占据了营收的32%！这究竟是怎样的一个概念呢？在行业当中，健康稳定的比例处于20%至25%之间。他整整超出了7个点，这意味着，大概一年560万左右的固定工资是能够完全节省下来的。
让人更为惧怕慌张的是，这五百六十万并未能换来员工应有的忠诚依从。由于固定支付薪资消耗占用了公司获取的利润，进而致使绩效给予奖金钱财的池子变得特别微小可怜。员工察觉到，工作干得多与干得数目不足，每月薪水差值不过仅仅只有几百钱款。于是这么一来，众人便纷纷开始消极怠工，核心骨干部落成员鉴于拿不到具备竞争力优势的奖金钱财，接连不断纷纷提出离开辞去职务。
我给陈总开出的药方十分简单，2026年的时候，固定薪酬总额得控制在营收的23%以内，该怎么做呢？首先，要锁死2025年12月的固定工资总包，对于2026年增量的人头，全都给予低底薪、高提成的销售岗或者研发项目岗。其次，把现有所有岗位的补贴、津贴，只要是跟业绩没有关联的，统统砍掉，并入绩效奖金池。最后，新旧员工薪酬倒挂的情况，优先调整老员工，保证核心员工的固定工资不低于市场80分位。
陈总咬紧牙关执行了半年，直至今年年中，固定薪酬占比降低到了营收的百分之二十二点五，虽说砍补贴时出现了些许小情绪阶段，然而他将省下来的钱，拿出了一百万去做一个“净利润超额分红方案”，进而，公司上半年净利润恢复了百分之十，核心高管当中没有一个人离职。
需牢记，固定工资乃是企业的“钉子”，钉的数量过多将会把利润钉至死地。在2026年时，要是你的固定薪酬所占比例超出营收的25%，那就必须马上进行优化。
2. 将第二个比例确定为如下情况，即浮动奖金，它包含绩效加提成以及年终奖，而关于此浮动奖金占营收的比例，需要设定在达到8%至12%这个范围之内。
固定工资属于基础保障范畴，然而，切实驱动员工奋力干活的，乃是浮动奖金。不少老板在听闻我所讲的第一个比例之后，立刻言道：“行，胡老师，那往后我便多多降低固定工资，多多设置浮动奖金。” 可是，倘若你对浮动奖金的比例未能把控妥当，不是形同画饼充饥，就是类似杀鸡取卵。
我曾见到过最为极端的案例，那是一家从事软件外包的公司，这家公司年营收为1.2亿，员工数量有420人，其老板堪称特别激进，将固定工资压低至极为低下的程度（仅占营收的18%），却同时把提成以及项目奖金设置得格外高（占营收的15%），那么结果究竟如何呢？销售以及项目经理为了获取高额提成，不顾一切地拼命承接一些质量糟糕的项目，这些项目回款周期漫长，利润率又极低，并且因为固定工资很低，一旦遭遇稍微的市场波动，员工的收入便会大幅下降，进而导致人心惶惶，人人自危。
出现状况的地方在哪里呢？那种并非固定的奖金的比率，并非是越高就呈现出越好的态势，而是需要与公司的盈利模式相互适配。
多数年营收在5000万直至2亿的成长型企业而言，一个相对较为健康的区间是，浮动奖金总包包含绩效、提成以及年终奖，其占全年营收的比例为8%至12%。
为啥是这个区间呢，我们来算笔账，假定净利润率为15%，固定薪酬占了25%，浮动薪酬占了10%，如此一来，剩余的50%才是你的管理费用、研发费用以及真正的股东利润。要是你浮动奖金占了15%，那么你留给研发和管理的钱就变少了，公司也就没后劲了。
怎么定？我给你三个参考标准：
倘若你所在的公司处于那种有着高毛利情况（超过40%）的、呈现高增长态势的行业当中（就像SaaS、医疗像医疗设备这类行业），那么是能够将浮动奖金提升至12%的，借助高额的“超额利润分享”这种方式去对高管以及核心销售人员予以激励。
如若你所身处的公司，是那种处于低毛利状况（且毛利在20%以下），以及低增长态势的行业（例如传统制造行业、贸易行业），那么固定薪酬所占的比例便能够稍微放宽至25%，不过浮动奖金务必要压缩到8%之内，重点在于保障生存所需的现金流。
要是你的公司处于中间状态，那就直接选取10%当作基准值。要记住，这10%是个总包，并非固定不变的。得在年初就确定好：若全年营收能够达到1亿，奖金池便是1000万；倘若超过了1.2亿，奖金池会自动按照比例进行放大；要是仅仅完成8000万，奖金池就会缩减到800万。
这是那种“朝着增量去索要奖金”的逻辑，老板您可要记好了，千万别用固定工资去养那些无所事事的人，更加不要用固定奖金去做保底，浮动奖金绝对得是具有弹性的，要跟公司的业绩保持同步的共振状态。
3. 第三个比例是，年度调薪总额也就是涨薪预算，它不能够超出上一年度净利润增长额的百分之三十。
这可是最为要命的一条，同样是老板们极易踩到的坑，好多老板到了年底查看，今年挣得了500万，意气风发，心里想着给共事的兄弟们多提升些薪资，便直接拿出200万、300万去做调薪处理，结果到了第二年市场情况变差，利润不但没有增长反倒出现下滑，然而涨薪付出去的工资就如同泼出去的水一般，再也没办法收回了。
去年8月，有一家位于深圳、从事跨境电商业务的公司老板，也就是刘总，前来找我。他所经营的公司，年度营收为1.5亿，拥有员工380人。在2022年时，公司盈利达800万，他心情愉悦之下，拿出400万用于给全体员工增加薪资。然而到了2023年，市场急剧转变，营收未实现增长，利润率大幅下滑至原来的一半，净利润仅剩下300万。他为此愣住了，因为2022年那次调薪，使得2023年的工资总额硬性增加了400万，如此一来，2023年实际上处于亏损状态。
这便是典型的那种，将一次性获取的利润，当作持续性存在的收入，进而以此来发放工资的情况。那正确的做法究竟是什么呢？我给你一条铁定的规律：年度进行调薪的总额，是不能够超过上一年度净利润所产生的增长额度的。并且，我还建议你，仅仅拿出增长额度的30%，用于调薪。
为何是百分之三十呢，缘由在于利润增长存在周期，今年赚取了捌佰万，或许是赶上了风口，又或许是凭借运气，你需将这捌佰万增长的百分之七十（五百六十万）视作公司的风险储备金以及再投资资金，仅仅拿出百分之三十（贰佰肆拾万）用来给核心人才调整薪资，如此一来，即便明年利润下降，你也拥有充足的空间去应对。
要是你非得给全体人员普遍调整薪资，该咋办呢？我传授你一个办法：分两个步骤来进行。在上半年的时候，仅仅针对前百分之二十的核心骨干，予以大幅度的薪资调整（以此保住火车头），而剩余的百分之八十的员工，仅仅是在年终依据实际业绩，发放一笔“特殊奖金”或者“延期支付奖金”。这笔奖金并不纳入下一年度的固定工资基数范围，今年发放了就算了，要是明年不发放了，员工的心理落差也不会太大。
刘总依据我的这个方案，在2024年对策略做出了调整，他从2023年增长的300万净利润里，仅仅拿出了90万也就是30%用于调薪，并且这全都集中分给了40个核心骨干，其他90%的员工没有进行普遍调薪，不过每人都得到了相当于1个月工资的“奋斗者奖金”，结果在2024年营收虽说没增长太多，然而由于固定工资没有膨胀，净利润反倒回升到了500万。
记住，固定工资，那可是企业的“蓄水池”，它的特点是只涨而不会下跌。调薪这件事，必须要极度审慎地对待，永远都只是拿出超额利润之中的一小部分，去奖励最为优秀的那些人。
4. 三个比例怎么放到一起用？我给你一套实战模板
对于上面的那三个比例，要是单独拿出来考量，你是能够理解的，不过，究竟该怎么样把它们组合在一起去做出适合2026年的预算？现在，我给你提供一个具备实际操作指导意义的五步法。
首先，对二零二六年的营收目标展开预测，举例来说，倘若你今年的营收数额为一亿，那么明年的目标则设定为一点二亿，呈现出百分之二十的增长幅度。
第二步：运用第一个比例去计算得出固定薪酬总包，假定你采用的是25%的比例，那么在2026年的时候，依据这一比例算出的固定薪酬总额，是用1.2亿乘以25%，其结果等于3000万，而这个3000万就是你全年里所有员工的固定工资、岗位工资、工龄工资以及补贴等这些项目的总和上限。
第三步：运用第二个比例去计算浮动奖金的总包，倘若你采用的是10%的比例，那么在2026年的时候，浮动奖金的总额等于1.2亿乘上10%也就是1200万。
第四步：运用第三个比例去计算调薪预算。假设在2025年的时候净利润达1000万，到了2026年目标净利润为1500万，其增量是500万。那么在2026年能够用于调薪（即涨固定工资）的预算等于500万乘以30%，结果是150万。要注意，这笔钱出自哪里呢？是从第一步的3000万固定薪酬总包里出。也就是说，你的3000万涵盖了这150万的调薪增量。
第五步：计算人数并进行分配，拿到三千万既定的工资数额，将其除以十二个月份，由此得出每年的工资资金池为三千万。假定你这儿人均既定的年度薪资是十万块钱，那么你最多仅仅能够养活三百 persons。要是你此时存在二百八十人，那你最多仅仅能够增添二十岗位，或者运用这一百五十万的薪资调整预算针对现有的人员实施结构性的调整。
如此这般，你于二零二六年的全部薪酬预算，便是明晰的，具备逻辑条理的，能够经受住谨慎考量仔细琢磨的。财务部不会再提及账目资金短缺，销售部不至于再抱怨激励措施不足。
5. 别光看比例，落地的细节决定成败
最后，再给予你一点实实在在、真真切切的经验。这三个比例，仅仅只是个框架，要使得它们产生效果，你还必须做好三件微小的事情：
首先，进行分层分级，相同的比例，针对不同层级的人有着不一样的含义，比如说，对于年收入超过30万的高管而言，固定薪酬占比能够低至50%，浮动占比为50%，以此让他们真切地认识到“公司亏本我也亏本，公司盈利我能大赚”。再有，对于年收入在10万以下的员工来讲，固定薪酬占比可以高达70%，浮动占比30%，从而保障他们的基本安全感。
第二点，是考核挂钩，浮动奖金并非平白无故发放的，必须跟公司的关键绩效指标，像营收增长率、毛利率、客户满意度，进行强有力的挂钩，我提议你去设立一个“公司级考核系数”，要是公司超额达成目标，系数为1.2，所有人的奖金会提升20%，一旦只完成了80%，系数是0.8,所有人的奖金会打八折。
一来，于每个季度完结之后，你需去拉取一下数据，查看固定薪酬的占比究竟有无超出既定的界限，甄别浮动奖金池是不是出现失去把控的情况。此为其一。二来，若察觉到年初所制定的营收目标显得过于激进，那么就得马上降低奖金池的总包数额，以此防止动用未来的收入来解决当下问题。此为其二。其三嘛，便是全年复盘啦。
从事老板这一角色，切勿充当“保姆”，更不可成为“冤大头”。在2026年，要将你的薪酬预算，从依据“感性决策”，转变为基于“理性设计”。运用这三把尺子，它能够助力你明晰钱应当投向何处，以及怎样支出才会最具价值。
拿出来单独任何一条这三条法则，都能够写成一本书，然而只是看看书并没有用处，关键在于落地。精细化管理的开展属于一项系统工程，它关联到你没办法看懂的报表，牵扯到你梳理不清楚的人际，涉及到你计算不准确的账目。
若你感觉在管理公司之时，日益觉得辛劳疲惫，利润愈发微薄，而核心团队依旧处于松散无序之状，那么不妨摒弃掉你这几年所秉持的惯性思维。
给我发私信，把“薪酬预算”当作备注。我会免费给你发送一份我们内部使用的《2026年薪酬预算模板与测算表》。倘若你的企业年营收恰好处于5000万到2亿之间，咱们花半小时进行交流，我帮你诊断一下你企业的薪酬预算究竟在哪些地方出现遗漏、多支出了多少钱。别独自艰难承受了，遇到问题，找专业人士去解决，这才是老板能够实现最快发展的路线。
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