笔名：栋 泽
在当代企业人力资源管理体系之内，薪酬管理不只是劳动力要素定价的微观机制，更是衔接企业战略、治理结构跟劳动者权益的核心纽带。想要行使薪酬管理权，就得在企业经营自主权跟劳动者权益保护之间找寻动态平衡。参照《中华人民共和国劳动法》与《劳动合同法》还有《公司法》等相关规定，结合国有企业工资总额预算管理所具有的特殊性，本文会系统梳理企业薪酬管理的两种核心模式以及它们的权责划分规则，目的在于为企业构建合规且高效还公平的薪酬治理体系给予理论参照和实践指引。
一、 薪酬管理具有这样一种二元模式，即单方拥有经营权以及双方具备合意权。企业薪酬的决定机制并非处于单一维度的状态，而是基于主体存在差异，展现出了并存的“企业主导型”以及“劳资协商型”这样一种二元格局。
（一） 企业自行确定薪酬，这是受限的单方经营权，企业于法律框架范围之内，拥有薪酬制度的设计权以及执行权，然而，此项权利遭受颇为严格的法定限制以及程序约束。
1. 企业的核心权责。
（1）制度构建领域的权利：企业具备进行相关依据发展战略的操作自由，能够独立自主地去制定薪酬体系架构，能够独立自主地去设定岗位等级序列，能够独立自主地去规划薪级带宽，能够独立自主地去确定绩效考核与薪酬联动规则。
（2）薪酬分配方面的权力：在遵循了最低工资标准以及集体合同所规定的底线的状况之下，企业具备针对员工个体进行确定薪资、调整薪资（里面包含了基于绩效而产生的浮动情况）的决定权力。
（3）国企有着特殊的规制，那就是，针对国有企业而言，薪酬管理要嵌入国资监管体系之中 ，并且企业必须通过经董事会或者股东会审批的工资总额预算予以管理，与此同时，企业还得在这样的框架范围之内进行运作 ，而且还要去慎重履行向国资监管机构的备案亦或是核准程序 ，还要达成“管人”和“管事”二者之间有效结合的目标。
（4）民主程序义务方面，薪酬制度在制定以及修订这件事上，可不是简简单单那种单纯的管理行为，而是属于法律行为，企业得去履行这样一个完整链条，即职工代表大会或者全体职工进行讨论，接着提出方案跟意见，然后与工会或者职工代表展开平等协商，最后还要公示或者告知劳动者，不然的话这项制度也许会因为程序存在瑕疵从而失去法律效力。
2. 员工的对应权责。
（1）员工拥有的知情权以及异议权，在于员工有权利去知晓薪酬制度的具体内容，还有自己报酬的构成情况，并且能够针对不合理的制度设计，提出来自己的异议。
（2）基准权，员工具备这样一种权利，即能够要求企业支付的劳动报酬，要达到不低于当地最低工资标准的程度，并且还不能违反已经生效的集体合同当中所做出的约定句号。
（3）抗辩权，针对企业单方面施行的降薪行为即单方调薪状况而言，要是未经双方协商达成一致意见，并且不存在合法合理的依据，诸如企业经营遭遇严重困难、岗位出现重大调整、员工绩效未达标准之类，员工有权利予以拒绝，并且依照法律规定维护自身权益。
（二） 雇员就薪酬展开协商：有着平等属性的合意形成权利。在薪酬相关问题关联影响群体利益或者个体合同出现重大变更之际，那个协商会成为必定要经历的程序，显示出劳动关系里人身依附性以及财产属性二者之间达成的那种平衡状态。
1. 集体协商机制（工会/职工代表 vs 企业）。
（1）关于主体对等性，协商之中，双方代表着的人数是一定得对等的情况下，其法律地位处于平等。职工这一方的首席代表一般情况下是使用工会主席来担任的；要是没有建立工会的情形，那就需要经过民主推举并且是要经过其中半数以上职工予以同意才行。企业那一方的首席代表是由法定代表人或者是其委托的高管来担任的。
（2）享有权利与承担责任的对称性表现为：双方具备条件均等的陈述权利、提出建议的权利以及进行否决的权利。协商所涉及的具体内容涵盖工资的标准情况、调整的幅度范围、分配的形式类别等宏观方面的议题。
（3）效力层级方面，集体合同一旦生效，便会形成一种约束力，这种约束力针对企业以及全体职工而言；企业和职工所签订的个人劳动合同里，存在着关于劳动报酬标准的约定，此约定中的劳动报酬标准，绝对不可以比集体合同所规定的底线还要低。
2. 个体协商机制（员工 vs 企业）。
（1）缔约博弈出现，情形是在入职这个关键节点，或者是调岗的关键节点，又或者是调薪时的关键节点。企业会提出薪酬方案，然而在这过程中，企业提出的薪酬方案是不可以突破法定底线的，同时也不可以突破集体合同所规定的底线。
（2）双向选择权：员工享有议价权和最终的同意/拒绝权。
（3）要式合同，协商得出的结果，务必借助书面劳动合同或者变更协议来予以确认，双方依从约定去履行，从而确立起了“白纸黑字”的契约精神。
二、 有着关于薪酬权责配置的五大核心规则，为了保证能够达成让薪酬管理具备合法性、公平性以及效率性这样的情况，企业内部治理以及外部监管需要遵照以下五项核心规则：
1. 对于底线优先规则而言，存在法定标准的刚性约束，薪酬管理的“高压线”是绝对不可碰触的。
（1）法定红线包含最低工资，加班费计算基数、社会保险、住房公积金缴纳，这些属于法律的强制性规定，任何企业自治章程不得突破此范畴，集体合同同样也不得突破这一范畴。
（2）效力层级方面，确立这样一种效力顺位，即“集体合同要大于或等于法定底线”，同时“个人劳动合同要大于或等于集体合同标准”，进而形成层层托底的防护网。
2. 自主决定权的边界所适规则是，经营层面的自主并非等同于可以随意进行裁量，企业所拥有的单方面调整薪资的权利虽说接受法律的认可，然而必定要接受合理性原则的审视。
（1）有充足凭据：进行薪酬调整（尤其是降低薪酬），一定要存在客观的依据，像是企业经营状况出现严重困难的情形，或者员工岗位产生重大调整的状况，又或者绩效考核结果未能达到标准等情况。
（2）禁止进行没有缘由的滥用行为：严格禁止的是，基于性别、年龄、地域这类并非绩效属性的因素所开展的带着歧视性质的薪酬调整行为，或是出于打击报复这样的目的而实施的具有惩罚性质的薪资调整行为。
3. 程序正义决定实体效力，这是民主程序强制规则之中有着要求的东西，薪酬等制度的合法性，不光是依据其内容，更在于其制定的过程这件事。
（1）全流程遵循合规要求，“职工讨论”是其中一个环节，“平等协商”也是一个环节，“公示告知”同样属于不可或缺的法定环节。
（2）对于国有企业而言，其需遵循那么一种双重审批流程，即内部的董事会审议这个层级，与之对应的还有外部包括了国资监管备案或者核准这一审批流程，以此来保证国有资产能够既实现价值保值继而完成增殖，同时维持分配方面达到公平状态。
4. 协商平等与权责对等规则：构建和谐劳资关系。
（1）数据真实提供，于集体协商里企业对职工方有此义务，要保障协商是基于对等信息而进行的。
（2）涉及代表保护，法律明确严禁企业针对协商代表施行打击报复行为，像采取歧视性的对待方式，或者违法让劳动合同解除。
（3）履约严肃性方面，协商达成的协议具备法律约束力，既表现为企业不能够随意对其进行变更，又体现为员工不会无故拒绝合理的岗位或者薪酬调整。
5. 对企业而言，为防止因权力过度集中的状况引发腐败以及酿成决策出错的后果，有必要构建起分级授权类型的薪酬决策机制，此机制可为优化其内部治理结构发挥作用，它属于分级决策以及制衡规则的范畴，是分级决策与制衡规则在企业内部治理结构优化方面的举措。
（1）在董事会这一层面，有着行使战略审批权的职责，此职责旨在负责对公司涵盖薪酬方面的战略进行审批，同时还包括要负责审批公司工资总额的预算，以及高级管理人员的薪酬。
（2）薪酬委员会这一层面，要发挥出专业智囊所具备的作用，去拟订薪酬体系，还要订立薪级标准，以及薪级标准所对应的调薪规则。
（3）要负责制度执行，要负责制度维护，要负责制度解释，要去处理员工申诉，这是人力资源部层面该做的。
（4）在业务部门这个层面，部门负责人所拥有的，仅仅是岗位定级的建议权力，以及绩效初步评定的权力，还有调薪方面的建议权力，然而却并不具备最终的决定权力，如此一来，便形成了有效的内部牵制。
总结话语：企业薪酬管理可不是那种简简单单的数字类游戏，它是一种把法律规范、公司治理以及人力资源相关技术融合在一起的复杂性系统工程。分辨清楚“企业自主”跟“员工协商”这两者之间的界限，严格坚守法定的最低界限，加强民主程序方面的建设，优化内部相互制约的机制，这既是预防用工风险时对于合规的要求，同时也是激发人才积极性、达成企业高质量发展的必经之路。只有在法治的轨道之上搭建起权责明确、公平且高效的薪酬治理体系，才能够切实达成劳企双方在利益方面的共同分享以及共同共赢的良好发展。
