对于一个单位予以评价，存在诸多维度，针对刚步入职场之人而言，把控这方面的真实情报至关重要，于职业选择意义重大。有的人耗费很长时间才察觉自身与当下单位不相契合，想要离开却无法脱身，痛苦万分。
就薪酬这个角度而言，能够借助三个层次去判断一个单位所处的段位，这儿大家能够结合自身职业生涯阶段实施匹配。
第一个层次是成本管控。
各个方面都要确保每一分钱自身拥有着合理性，特别是在成本这一领域之内，所有的情况都是围绕着人力成本的管控而成，各种各样的考核约束机制是十分健全的。
就连某些规模较小的单位，同样存在着构建各类制度的促动情绪，似若制度得以完备，自身便达成了圆满功绩一般。
之前存在这样一句话讲，有一种薪酬激励的情况是，三个人去做原本五个人该做的工作，却拿四个人的薪酬，算计得足够精细巧妙，然而这般仅仅是单方面的意愿，尽管它容易成为人力资源专员的业绩展现，可这类人力资源专员实际上也是成本方面的受损者，他们始终没办法突破自身的成长限制，还整日自我感觉良好。
从会计层面而言，将人视作成本并无问题之处，毕竟站在利润的立场上来瞧，在人身上所付出的钱财属于一种流出情况，跟售卖一台机器时价款所产生的那种影响是一样的。
财务所秉持的思维是成本管控的理念，即花费规模较少的金钱获取规模较大的益处但是这个逻辑放置至人这一主体之上就显得不太符合常理了因为一流人才所对应的价格呈现出卖方垄断的态势它所具备的价值同样无法得以准确地计量。
有不少创举或许就是一位顶尖人才独自所为，或者讲是大部分的功劳，从成本方面剖析，百分之二的优秀人才应当占用百分之八十的人力成本且贡献百分之九十的业绩。
有着其他身份的成员所负责事宜为进行配合，努力达成跟上优秀人才的步调，这便是效率工资的逻辑所在，薪资更高的情况不见得成本就更高而往往是成本相对较低的，从财务层面来考量的所谓低成本极可能实际上是高成本。
为何会这样呢？这是由于人的价值贡献具备多维度的特性，倘若条件允许的话，一位优秀的人才能够促使一个团队朝着进步的方向发展，然而不管怎样堆叠一众普通的员工 ，也绝无可能造就出一个优秀的团队呀。
其一，这是一些单位生产率无法提高的根源，尽管员工规模持续扩大。其二，普通员工数量增加，却不会带来组织能力的结构性改善。其三，如此一来便必然导致规模不经济，其四，进而使得组织绩效陷入平庸内卷阶段。
更麻烦的是，哪怕你欲招聘优秀人才，然而最终所获皆为同质化的普通员工，原因在于，招聘人才之人本身须是人才，不然，其便会自以为是地依照自身标准为你挑选人员，唯有优秀人才方可吸引优秀人才。
这并非声称一个企业的薪酬管理无需成本管控，只是表明人力成本需服务于组织能力的提升，基于战略的人力成本管理，既要致力于达成当期目标，又要有益于组织能力的持续演进。
进行薪酬管理时，若采取呈撒胡椒面状的方式，那自然是不值得去加以提倡的，可要是实行宛如守财奴那般的方法，同样也是不可行的。
一个单位要是太过于执着成本管控，必定会让未来发展的资源被极度压缩，以此来利于当前目标的体现，这组矛盾是企业管理里常常检验管理者段位的试金石。
乔布斯曾坦白表示，财务人员通常难以胜任组织的首要位置，因为他们在成本矛盾状况下不能自如行动，市场人员同样难以胜任组织的头号之位，因为他们没办法产生市场方面的深刻见解以及做出战略上的准确判断。
成本都是过去式的，但机会永远立足于未来。
成本意识过度，会致使信任缺失，组织内部存在绩效竞争，进而必然造成个人比组织更具优势，如此一来，合作就沦为一句毫无意义的空话。
超多着重于组织以及合作企业文化的企业，与此同时却又正着进行成本管控以及个人绩效强化，这简直就是个如同笑话般的那种存在。
针对大部分企业而言，其生命周期，实质上都在参与和成本之间所展开的竞争，依据麦肯锡展开探究得出的结论显示每个一万个商业创意，会进而致使出现一千家企业，而在这一千当中，有一百家能够获得风险资本的投入，在这些具备风险资本支撑的公司里又有二十家届时可能成功在上市资本市场挂牌，在这二十家成功上市的企业里，最终只有其二家能够成为在 marketplace 里起到带头引领作用的领先者，这也就表明了，成本管控假若做得不到位就难以避免会沦落至被淘汰的境地。
优质企业乃是战略机遇所造就的成果，绝不是成本管控所带来的产物，这是由于成本管理极易被效仿，节省资金的方式繁杂多样，必定会有某一种能够超越你。
所以，成本管控应当是一个区间，并非那种非黑即白划分出的一条线，它自然而然地是一个灰度以及模糊带，目的在于为战略运行供给缓冲空间，过于刚性的成本管理制度会致使战略的路径被锁死，进而无法满足发展所要求的灵活性。
在《创新者的困窘》这本书里，作者经分析得出，领先者失去领先地位，成本结构是主要缘由，它致使任何创新因成本不可行遭否决，使得后来者壮大，最终超越领先者。
要是每一个人都给一个成本做了标记，那么他所付出的努力也就轻易地会被限制住，相互相互之间展开的合作同样会被歪曲，在这方面所产生的损失又往往常常被忽视掉。
所以，那些高度着重成本管控且以企业人员为主的，通常普遍存有逆向淘汰状况，因成本缘由优秀的人离开去到更具竞争力之处，留下来的皆是成本可行可却隐形成本极高的，最终的结果便是，管理者费尽心思，组织半死不活。
少数人在努力，而大部分人是成本的奴隶，潜能被限制，无法发挥。
使大多数人的潜能得到发挥，达成人的成长，这之中的薪酬管理第二个层次，乃是资本管理。
任正非曾给出建议，员工得购置大房子，特别是阳台得足够宽敞，这是为何呢？缘由在于未来华为是要迈向世界的，到那时钱发得多了，容易发生霉变，而宽敞的大阳台能够晾晒钱。
凭什么要多发钱呀？那是由于华为觉得倘若钱发得多了，哪怕原本并非人才的人也会转变成人才，唯有财富分散开来，才能够聚拢人才。
这可不是仅作简单表述就完事儿的，华为确确实实是如此这般去做的，首要的呢，是华为的股权激励当中，绝大多数份额归属员工，而创始人任正非所持有比例是不到1％的。
除外，为能更佳地获取世界级人才的智力成果这一目的，华为将研究中心设立于全球人才汇聚之地，给人才予以一流的服务行为，切实达成利出一孔力出一孔的状况，致使组织步入良性发展的循环态势，即便面临过去从未出现过的打压情形，华为依旧顽强挺了过来。
有一个处于关键地位的缘由是，华为对于人力相关资本的积攒，已然变成了属世界顶尖水准的通讯器材之中不可替换的一部分这个情况存在就算是在要是所有的技术均遭受限制和哪怕所有的产品都不拥有市场那般前提下，华为依据这样的资产存储态势也能够再度振作起来。
假如手上有了财，这般的操作谁都能够弄出来，会有人提出如此这般的说法，不过目前位居首位关键的难题是缺财的呀。
但我只能讲，这些人对于华为的经历的过程知晓程度不足够，特别于互联网泡沫出现之前的经历，华为在相当长的一段时间处于等待给予所需要的资源的状况，然而它在这种情形下却常常能够摆脱自身的实际困境把注意力投放至外部视角去进行深入思考行动，花费海量资金朝着像IBM这类在世界业界非常突出的企业学习。
这种即便置于当下也属少见的远见，于怎样应对成本跟战略的问题之际，华为的举措值得所有企业去寻思。
花钱不只是一种态度，它更是一种艺术，要达成大组织的利益，前提条件得是让个体的利益先做大，富民之后才能够强国，对于一个企业而言同样是这般呈现。
如果工资始终不上涨，那么对于人力资本投资而言，天然存在收益诉求的情况下，爱好学习的将必定只是少数，仅仅单纯去追求知识进步的只是极少数人的情怀所在，而大部分人实质上还是朝着物质利益的方向而去的。
将个人利益扩展开来使其增多之时，把人力资本的诉求捆绑在一起的情况便自然而然趋向成功 ，高工资所具有为啥是低成本的这一策略 ，其关键中心是源自此举。
员工心里有过盘算，假如不提升自身，当下的岗位或许难以保住，而离开所在单位再寻觅一个薪酬相当的岗位并不现实，故而只能拼命提升自己以增多业绩产出。当越来越多的人依据这样的思路去考量，组织的蛋糕便会渐渐做大，反过来又为获取高薪营造出可持续的根基，个人基于利益的思索通常在合理的薪酬策略引导之下有益于使组织利益得以扩大。
若是秉持僵硬的人力成本思路，其中的员工也会去盘算，觉得自己做到差不多便可，横竖收入也就那般，又或者员工所付出的努力仅仅为一种权宜之计，只是憋着一口气凭借现下的岗位去打怪从而积攒经验，一旦机会来临便果断弃暗投明，到离职之时，无论你加再多薪水都不搭理你，他们对过往的成本管控可是伤透了心。
资本管理的关键在于用人去做事，而非做事来用人，每一件平常的事，倘若用人合适，皆极有可能创造出卓越的业绩，许多企业的创业团队实际上颇为普通，然而最终都缔造了一流的业绩，关键之处在于创始人持续地把团队的能力界限朝外拓展，集体创新推动了组织活力，价值创造、价值评估以及价值分配构建起良性循环。
接着，人力方面资本投入收获了超出预期回报，于这般示范状况下，组织内部致使干扰的相关因素得以减少掉，众人所需前行的方向业已清晰明确，一心专注去施展自身潜藏的能力，如此一来管理反倒变得较为简易些了。
近来，马斯克那数额惊人的薪酬方案经董事会予以批准，一旦他达成市值增添、火星移民以及太空算力这些目标，便能获取数百亿美元给予的股权激励，这属于人力资本最新的竞价情形，堪称硅谷颇具惊艳味道时刻，并且商业上的成功与人类文明再一次深度联结起来。
人力资本管理存在着另外一种溢出响应，有一个龙头企业兴起了，它会对整个一个行业的门槛以及标准造成影响，这属于薪酬管理的第三个等级层次，即生态构建。
一个企业的兴盛与衰败，在不少状况下源于行业生态的影响，就像现今的诸多行业而言，其中的创始人并未出现失误，企业也不存在系统性的问题，然而却呈现出不温不火的态势，继而逐渐走向衰落。
一个人的成长会受到行业态势的干扰，入错行是最为无奈的事，每个人的自信都建立在已有成功之上，行业整体情况必然影响一个人的自我评价，正如如今的房地产行业，许多过去的精英也只能无奈叹息。
不是他们未曾付出努力，而是行业呈现出萎靡态势，这种萎靡悄无声息地投射至他们内心深处，进而在不知不觉间改变了他们的行为，因此导致这些人在求职过程中的薪酬期望一降再降，最终都下滑了。
由于行业走向衰败，会致使个人资本能够操控的范围有所降低吗？这么样一来无数快要毕业的人员在向我打听关于就业方面的一些建议时，我通常会从本质上面给出两点想法 ，其一，所选择的行业要于整体层面而言处于向上发展的时期，这样才能够保证让可探索的范围足够宽广，尝试出现失误的花费相对较少，其二，单位里的人才普遍比自己更具优势，融入如此的环境能够使自身联系更加多样，获取到能力范围往外扩展的机遇。
某些企业声称，员工培训属于个人范畴之事，单位不存在这般责任，它仅仅看重成果，表面看来确是如此，鉴于其支付了相关费用，故而员工就得交付任务。
然而，每一个企业都具备自身特有的核心竞争力，此种能力通常不会被别的企业所掌控，对于这种专有资本的培育而言，成本无法完全由个人来承担，在多数情形下，个人的生命周期与组织的生命周期并不一致，正所谓铁打的营盘流水的兵。
换个角度来讲，要是所有人都仅仅看重结果，而不去培育员工，那么在整个的人力资源市场当中，员工的素质将会处于较低的水平，不管是经由别人推荐，还是自己去进行招录，理想的候选人数量都会比较少，人才基础对一个行业的发展高度产生着制约作用。
有一回，在之前参与招商工作去到上海张江园区洽谈之际，对方企业没怎么关注土地与税收，他问了个关于本地人才供应的问题，偏偏就是这个问题，致使项目直接告吹，西部地区招商最大的短板在于人才，要是没有人才，其他政策就没法发挥最大功效，特别是高科技企业，人才招商是关键，补贴只是其价值链里十分微小的一点，跟人才相比分量极轻。
处于行业前列的企业，必定得拥有针对人才的战略评判准则，凭借对人才设定的高要求来引领行业系统性的改进，单就这一点而言，华为以前于北京数所院校开展校园招聘之际所采用的举措便是这样的，差不多是依照班级逐个进行整体录用的，并且所提供的薪资待遇远远高于市场的平均水准，这样的行为对行业带来的影响颇为巨大，不仅仅是使得应届毕业生的薪酬标准得以提升，还致使行业对于人才进入的标准有所拔高了。
于是，跟随者就此纷纷展开模仿，进行扩招并提高薪资，华为等企业紧接着发起了行业认证，人才的整体水平得以提高，客观层面上推动了中国通信事业的大幅发展，从 2G 历经阶段直至现在的 5G，从处于跟随模仿的态势转变为引领世界的状况，这是一场人才生态的较量。
因而，华为在现阶段所追求的并非利益的最大化，而是合理的利润情况，鉴于通信市场规模非常庞大，唯有生态保持健康态势，华为才能够实现可持续发展。
特别是在人才这一方面，这些年来，那些从华为离职的员工，纷纷摇身一变成为华为生态伙伴，原本在阵前扛枪冲锋陷阵的得力干将，如今却成了有着利益关联纽带的合作者，这堪称薪酬管理当中能够达到的最高水准境界，众人举杯欢庆，肆意畅谈对各种事务有所评说。
据称，当前阶段，特斯拉已然开放自身的诸多技术，尽管这些技术的投入相当高昂，然而，它更为明白的是，新能源汽车乃是一个具有海量规模的市场，单单依靠自身是无法将其顺遂运作起来的，所以，它实施免费开放技术这一举措，其目的在于推动对人才的大规模培养，进一步构建新能源汽车生态体系，以此获取竞争方面的优势。
所以，越是高科技类的企业，技术开放则愈发成为一种常态呈现，而且更新的节奏快速加快，在这样的情形状况之下，唯有依靠集体的人才体质素养，才能够抓得住处于瞬息万变状态的机会。
人的自我实现里，借助生态构建，集体创新中，对人进行物质激励时，个人会获最优配置，精神激励也会获最优配置，只有这样，各个层级的员工才会各得其所，进而才会更充满积极性地去开展对人力的资本投资。
唯一的一家占据主导地位并非是行业朝着健康态势发展的情形，一根木头无法成为树林，一朵花儿构不成春天，处于领头位置的企业不但要尽力去精心雕琢自身，维系已有的地位，而且还要突破限制，促使行业生态进行构建，为企业的发展营造出相应环境。
尤其是在人的激励方面。
