在人力资源管理跟经济学的研究范畴内，薪酬理论始终是颇受关注的关键课题，在过去的一段时期当中，我们深度探讨了好些薪酬理论，诸如传统的最低工资理论、边际生产力工资理论、供求均衡工资理论，还有现代的效率工资理论、分享经济理论等 ，这些理论由不同的视角给我们揭示了薪酬的决定机制以及影响因素，每一种理论都包含着独特的见解以及深刻的内涵 。
现今，我们碰到了一个跟成本关联密切的话题，鉴于“人力资源”这一词汇老是在我们视线中出现，我们时常说起人力资源的规划方面，说起人力资源的开发方面，说起人力资源的管理方面，努力借助有效的办法来提高人力资源的效能，给组织开创更多的价值。可是，当我们深入思索时，忍不住会问：和人力资源紧密相连的“人力资本”到底是什么呢？
今儿，咱就彻彻底底深入去聊一聊具有深度深远意义的人力资本理论，咱要探讨其于现代企业管理里的运用，剖析怎样借助投资人力资本来提升员工绩效以及企业的竞争能力，我们也会钻研其存在于宏观经济层面的作用，知悉人力资本对经济增长、产业升级所拥有的推动之力，与此同时，我们还会思索处在当下快速进展的科技时代，人力资本理论遭遇的挑战与机遇，经由此次深度的探讨，坚信我们可对人力资本拥有更为全面、更为深刻的认知。
人力资本理论秉持的核心思想为，个体凭借在教育、培训以及医疗保健等相关方面的投入，可助力自身去提升知识、技能以及健康水准，而这些素养恰似物质资本一般，能够促使生产力得以跃升，并且还可为个人以及社会带来后续的经济收益回报。
简单来说，它将人视为一种资本，对人的投资能产生高回报率；
它的意义在于：
劳动被传统经济学当作同质生产要素的观念被打破，理论范式经历革命，人自身被视作一种具有能动性且可用于投资的资本，经济增长理论由此得到极大丰富与发展。
这解释了经济增长谜题，二战之后，好多战败国家物质资本遭受严重损毁，然而经济恢复速度是远远超过预期的，人力资本理论表明，那背后藏匿着的、具备高素质的人力资本乃是关键缘由 。
为个人以及国家的发展点明了方向，它确切告知个人，对自身进行投资乃是回报率最为可观的投资，它又告知国家以及政府，对教育开展投资便是对未来予以投资。
作用：
对个人：提供了职业发展和人生规划的决策依据；
面向企业，阐释为何要给员工供给培训以及发展机遇，把人力资源管理拔高至战略投资的层面 。
供给社会，或者对着咱们国家那一块，给出经济领域的理论的支撑，针对公共政策，去论证它存在的必要性，以及这个相关的重要性 。
特点：
依附性：人力资本存在于人体之中，与所有者不可分离；
增值特性方面：物质资本存在折旧情况，这与人力资本不同，人力资本借助持续学习以及应用，反倒有可能实现增值 。
时效性：知识和技能会随着科技发展而老化，需要持续更新；
它具有社会性，其形成受到社会文化、制度环境的影响，其积累受到社会文化、制度环境的影响，其效用的发挥受到社会文化、制度环境的影响。
很难进行度量，不像物质资本能够直接进行计价，人力资本的存量难以做到精确衡量，其价值也难以做到精确衡量。
那么该理论是谁提出的？
加里·贝克尔
被认定为把人力资本理论予以系统化以及微观化的主要人物是加里·贝克尔，他于1964年出版的著作《人力资本》属于该领域的奠基作品，所以在1992年他荣获了诺贝尔经济学奖；。
西奥多·舒尔茨
西奥多·舒尔茨，在1960年的时候，他处于美国经济学会会长演讲这个场合之中，那时他首次明确地提出了人力资本投资的概念啊，并且针对此概念论证了它在经济增长里所具备的关键作用呢。后来在1979年这个节点上，他获得了诺贝尔经济学奖 。
尽管亚当·斯密那些早期的经济学家也曾提及过与之相类似的思想，然而贝克尔以及舒尔茨却是把它发展成一个完整理论体系的关键人物 。
如何理解人力资本？我用图表解释一下：
图表说明：
此循环图，清晰呈现投资怎样去形成资本，资本如何来提升生产力，且最终带来经济回报，回报又给下一轮投资提供基础，进而形成一个良性循环 。
人力资本投资的主要形式表现为，这个图表也就是眼前所呈现的下图，它对人力资本投资的几种主要方式进行了概括 ！
投资形式
具体内容
主要作用
正规教育
小学、中学、大学、研究生等
形成基础知识和专业技能，培养学习能力
在职培训
公司内部培训、技能进修
提升与工作岗位直接相关的特定技能
健康医疗
医疗保健、营养、锻炼
维持和改善身体素质，保证工作精力和寿命
迁移流动
为寻找更好工作而进行的迁徙
使人力资本在更能发挥其价值的市场变现
如何在人力资源工作中应用人力资本理论？
人力资本理论把人力资源部门，从一个单单纯粹的成本中心改变成极其关键重要的，战略投资中心。这里有着具体的应用方向，还有方法，能够用下面的这个图，概览它的核心应用框架：
第一、招聘与配置：从填充岗位到投资选才
应用理念是，招聘并非一项支出，而是针对企业未来人力资本的首要投资行为，需要去寻觅具备高潜力以及高增值空间的人才。
具体做法：
考量长期价值时，不但要查看候选人当下所具备的技能，还要进一层评估其用以学习的能力，以及能够适应的能力和与文化相契合的程度 。
通过构建有层次的面试方式以及依靠科学的评审测定方式，运用行为事件访谈、认知能力测试等工具，提升投资决策的准确程度；。
组建专门的人才库，针对那些具备高潜力的人才，实行长期的跟踪举措，予以持续的关系维护，以此为未来将会出现的关键岗位，开展人力资本方面的储备工作 。
第二、培训与开发：从福利到战略性投资
应用理念是，培训乃是提升组织人力资本存量的核心手段，其投资回报率能够直接体现于员工生产率的得到提升以及创新能力的得以增强上 。
具体做法：
按照战略以及业务目标，来做培训需求分析，从中识别出关键岗位，还要找出关键技能缺口，以此确保投资方向 。
利用相关模型等来开展评估培训效果的工作，通过此计算投资回报，以此对培训ROI进行评估 。
构建员工职业生涯发展通道，把公司发展同个人需求相融合，谋划清晰的职业路径，激发其开展自我人力资本投资。
第三、薪酬与绩效：将回报与价值创造挂钩
薪酬，它并非仅仅单纯只是一种劳动成本，它更是对于人力资本投资所给予的回报以及激励之处，绩效管理呢，它是一个用来衡量人力资本产出效益怎样的进行过程 。
具体做法：
执行薪酬战略，给具备核心技能、能创造高价值的人力资本给予有市场竞争力的薪酬，借此吸引并留住优质资本。
创设技能薪酬体系，依据员工所掌握的技能，以及能力的广度、深度来给付报酬，并非单纯基于岗位，如此直接激发员工开展自我投资，。
把绩效同发展以及回报紧密切合起来，清晰的绩效管理体系能够辨认出高价值人力资本，并且借助奖金、晋升、股权等途径给予其应得的回报。
第四、人才保留与健康管理：保护核心资产
实际运用理念如下：核心员工出现流失状况，这属于人力资本范畴的损失，而且这种损失所涵盖的内容，还进一步包含了其中蕴含着的知识，以及所具备的技能，还有相关的客户关系 。
具体做法：
关注员工体验以及敬业度，详细去了解员工需求，创造出能够让人力资本实现保值增值的环境 。
投资员工健康，推行组织活动，提供健康体检等，这属于对健康资本的投资，能提高工作效率 。
精心塑造学习型组织，积极鼓励知识进行分享，建立内部导师制度，培育复盘文化氛围，借此促进个体层面的人力资本转而化为组织资本，进而减少对于个人的过度依赖 。
于是，把人力资本理论掺和进人力资源工作里，这表明着思维模式会有根本性质的转变，：
要从管理到投资
要从成本到资产
要从事务性到战略性
现代从事HR工作的人员，应当犹如那基金经理对金融资产进行管理那般，精心去管理以及投资企业的人力资本组合，借此达成个人与组织的共同增添价值之事，最终获取持续的竞争优势 。
你好，我是HR
