当下，薪酬改革于不同行业、不同企业当中展现出复杂乃至截然相反的状况，一方面，在“降本增效”导向之下，部分企业出现了对高管进行控制、对基层进行稳定的纠偏态势，另一方面，为争得核心人才青睐，诸多企业却建造出了“薪酬倒挂”这般全新的格局，其中最引外界重点关注的，便是普通职工收入不但没有增加反而有所减少，然而管理层薪资却持续呈现出上涨的现象。
一、分化现象：三幅图景并存
就“剪刀差”现象来说，这是图景一。当企业经营承受压力之时，高管跟基层员工的薪酬走势呈现相反的情况。比如说无锡银行，这家银行的高管薪酬大幅上涨，董事长的薪酬涨了68万元，副行长最高涨薪接近95万元；并且，在这个时候，普通员工的人均薪酬连续三年出现下滑，累计减少了1.56万元。招商蛇口那里同样有销售人员降薪的情况，然而多名副总经理的年薪涨幅超过了20%。
图景二：对“控高管、稳基层”进行纠偏，不少企业在降本增效之时主动去调整内部结构，银行业广泛呈现出管理层薪酬大幅缩水的情况，其降幅达到了21.3%，而一线员工薪酬保持稳定的态势，保险业同样延续了“员工涨、高管降”的格局。
图景三：呈现出“薪酬倒挂”的崭新形态，部分国企在经历市场化改革之时，其下属子公司的高管所获取的收入，竟然达到上级集团领导收入的数倍之多，这使得基层职工的相对获得感遭受到了进一步的削弱。
二、深层原因：三个驱动因素
导致这种分化现象出现的根源存在三个方面 ，其一是管理层持股所产生的影响 ，高管薪酬里涵盖了数量众多的与股权激励以及绩效相挂钩的浮动部分 ，其波动幅度较大 ，在经济处于下行态势的时候 ，依然易于维持在较高的水平。其二是工资总额管控机制 ，国有企业实施 “工效挂钩” ，当整体效益欠佳之际 ，要是分配朝着管理层进行倾斜 ，那么普通员工能够分到的份额 ，自然而然地就会缩小。其三是人才争夺所形成的驱动 ，为了争抢高端技术以及管理人才 ，企业趋向于把有限的工资总额向这些人才大幅度地倾斜 ，从客观角度来讲 ，拉大了内部的差距。
三、政策风向：未来改革走向
“十五五”期间，国家明确了“提低、扩中、调高”这样的收入分配改革方向，要求提高劳动报酬在收入中的占比，合理调节过高的收入。对于国企有着具体要求，有推行契约化管理这一项，并且要强化岗位绩效的约束。还要深化市场化机制，做到能够实现人员“能上能下”。同时要向技能人才倾斜，构建以技能为导向的薪酬体系。
薪酬改革存在复杂性，这复杂性体现于，其得在同一时间去平衡开历史惯性，以及企业效益，还有市场公平。唯有切实让普通职工共同分享发展成果，如此改革方可获取广泛认同。
