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拥有承担职位职责的“门槛”要求被称作任职资格, 这里面包含绩效贡献以及关键能力要求, 任职资格是从职位职责开始着手的, 构建各个级别各个类型的资格标准还有评估体系, 最终形成清晰的对应关系。
任职资格价值：
（1）尺子：任职资格代表了组织对员工任职能力的评价与认可；
（2）镜子：任职资格使员工对自身任职能力有一个清晰的认识；
（3）梯子：任职资格为员工提供专业发展路径和成长空间；
（4）驾照：任职资格为员工获得上一级岗位提供机会。
任职资格通道：
任职资格通道主要被划分成管理通道与专业技术通道，其中, 管理通道主要被划分成监督者这一级别, 以及管理者这一级别, 还有领导者这一级别；专业技术通道主要被划分成专业技术一级这一级别，以及专业技术二级这一级别, 还有专业技术三级这一级别, 以及专业技术四级这一级别，还有专业技术五级这一级别, 以及专业技术六级这一级别等等级别。
华为任职资格层级：
1.技术任职资格分为6个级别：1级-6级；
2.营销任职资格分为6个级别：1级-6级；
3.专业任职资格分为5个级别：1级-5级；
4.管理任职资格分为3个级别：3级-5级；
每个级别分为4等：职业等、普通等、基础等、预备等;
华为现今的职位体系存在着三层，分别是职位族, 它处于第一层, 职位类，其为第二层, 职位子类, 属于第三层, 这个职位体系一共有14个职位族。任职资格体系针对这14个职位族分别设立了任职资格标准, 并且按照职位层级分别设置了相应的任职资格评审组织。
华为的任职层级与职级的对应，存在宽对应和窄对应两种方式。
（一）其中, 窄对应（技术人员）部分：任职与职级呈现一对一的对应关系。（二）宽对应（专业人员）部分：任职与职级呈一对多的对应情况。（三）层级划分的原则方面：是基于业务特点, 得以满足业务用人要求。（四）层级划分时：需要考虑职位倾斜度, 针对艰苦区域或重点岗位应当适当扩大任职资格层级覆盖的范围。
华为的人岗匹配主要看贡献、看能力，同时向艰苦地区倾斜。
（1）人岗匹配无预设的晋升比例，在任职资格中也没有预设升级比例；
（2）发起人岗匹配的主体是员工的直接主管，而非HR；
（3）公司已开辟破格升级通道，并月度例行受理。
华为人岗匹配的规则：
（1）15级及以下，例行晋升幅度不得超过3等；
（2）16级-18级，例行晋升幅度不得超过2等；
（3）19级，例行晋升幅度不得超过2等；
参加对个人职级处于16级以及17级阶段的管理者和员工所开展的后备干部项目管理与经营培训，要是没能经过此项培训，通常来讲是不应该被准许人岗晋级的。
那些新上岗的，个人职级是17级以及在17级以下的基层管理者, 要完成“角色认知与实践检验”, 不然就不被允许去进行人岗匹配, 这就是角色认知与实践方面所要求的。
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