任正非, 曾经这样讲过: “员工所具备的动力, 从来都不是依靠高压强逼, 而是依靠科学方式进行激励。良好的激励, 这能够使得普通员工转变成为优秀员工, 优秀与否、变成为核心员工；差劲的激励, 仅仅会致使员工敷衍对待工作、极为消极地进行怠工。华为公司能够留下十多万核心层面才华人才, 凭借的不是给予高额薪资, 而是给予员工那种‘付出之后便可以获得回报、成长过程当中具备希望’的激励内在逻辑。” 这段话充分明确了, 华为员工激励所具备的核心要点, 同样也是华为之处能够达到 到90%的关键之所在、核心员工留存比例超过90%, 成为主动, 工作率达90%的关键。
在很多中小企业老板的认知里, 存在着这样一个误区, 他们觉得激励员工就得涨薪, 就得发放高额奖金, 然而自身资金却是有限的, 没办法去承担高额的激励成本, 如此一来就致使员工动力不足, 出现了消极怠工的情况。据统计, 有高达78%的中小企业, 因为激励成本高, 又没有有效的方法, 使得员工激励仅仅流于形式, 员工主动工作的比率不足50%, 核心员工的流失率达到了35%以上。你是不是也有这样的想法, 认为没钱就根本没法激励员工呢? 实际上, 华为针对员工激励所采用的方式, 存在着诸多零成本以及低成本的办法, 并非通过涨薪这一途径, 却能够激发员工的动力, 并且留住员工的心, 可以实现让中小企业在当天就落地生效。
这是一段关于员工激励核心认知的文字, 可以将其改写为: 核心认知为, 员工激励所注重的并非仅是那“花多少钱”, 而是在于“懂员工需求”, 员工所期望得到的, 不只是薪资, 还涵盖认可、成长、尊重以及归属感。华为所给出的数据表明, 那种兼顾了“物质激励+精神激励”的团队中, 员工动力得以提升60%, 流失率下降55%；然而仅依靠薪资激励的企业里, 员工动力持续的时间却不足1个月。你们企业的激励呢, 难道只是依靠涨薪吗?
一、中小企业员工激励的3个常见误区（80%企业都踩过）
要是想把员工激励这件事做好, 那么率先得避开这些误区才行。好多中小企业在激励员工之时, 投入了不少, 然而却没有取得效果, 反倒使得员工生出抵触情绪来了。存在以下3个误区, 瞧瞧你们企业有没有陷入其中呢。
首先, 存在误区1, 即仅仅依靠薪资激励, 这会致使成本高昂, 而且效果短暂。其次, 在用于激励员工的方式上, 有65%的中小企业, 其激励员工的途径仅仅只有“涨薪、发奖金”这一种方式。再者, 这种单一的激励方式, 不但会使企业成本增加, 还会让员工形成一种“只看钱”的心态。最后, 一旦薪资没办法得到提升, 那么员工的动力就会在瞬间下降, 甚至会萌生出离职的想法。
误区2: 激励采取“一刀切”方式, 不区分贡献大小。50%的中小企业在激励员工过程中, 推行“平均主义”, 不论员工贡献是大还是小, 付出得多还是少, 都可得同样激励, 致使出现“多干者不多得的情况, 少干者也不少得”, 优秀员工因此失去动力, 普通员工则敷衍了事。
这里存在误区3, 即激励不够及时, 从而错失了最佳时机。有大约60%的中小企业在激励员工时, 存在这样的情况, 要么是将“季度奖、年终奖”集中一起发放, 要么是在员工取得成绩之后, 过了很久都不给肯定, 如此一来, 致使员工的“成就感、荣誉感”极大降低, 让激励效果减少了一半, 你们企业的激励是不是不够及时呢?
二、有针对华为员工激励的, 四项零成本或者低成本的方法, 这些方法中小企业能够直接去落地。
有关于华为的员工激励, 其核心要点在于“把物质激励当作辅助手段、将精神激励作为主要方式”, 在兼顾成本以及效果的状况下, 存在下文所述的4个方法, 这些方法属于零成本或者低成本范畴, 对于中小企业而言, 即使不进行涨薪操作, 也能够激发员工动力, 只要坚持1个月, 员工主动工作的比率便能够显著提升。
1. 零成本：及时肯定，让员工感受到“被重视”
华为有着这样一种逻辑, 那就是: 华为激励员工时, 最常用的办法是“及时肯定” , 哪怕员工完成的工作微不足道, 或者主动承担起责任, 又或者解决了问题, 无论这些事情大小如何, 都会得到及时的表扬以及认可, 进而让员工体会到“自己的付出被看见、被重视”, 如此一来员工就会主动付出。华为的数据表明, 那些得到及时肯定的员工, 主动工作率提高了55%, 消极怠工率降低了70%。
于中小企业而言, 存在着这样一些落地举措（这些举措零成本, 且在日常工作当中便可施行）: 其一, 当员工完成工作、解决问题之际, 要及时给予口头表扬（比如像这样表述“这件事你做得相当到位, 主动去承担责任, 并且高效地予以完成了此项工作进程, 着实值得大家去进行学习借鉴”）；其二呢, 在工作的群体内进行公开的表扬, 以确保让所有的员工都能够目睹知晓, 进而增强员工所具备的那种荣誉感；其三, 要是员工主动选择加班、有着额外的付出之时, 仅仅一句真挚诚恳的“辛苦了”语句, 便能够起到相当不错的激励效果, 你们在平常的时候, 会及时地去肯定员工所付出的劳动吗?
有这样一个实操案例, 是关于一家有12人的中小企业, 它始终坚持及时去肯定员工, 要是员工做出了成绩, 就会当场予以表扬, 并且在群内进行公示, 结果呢, 在1个月的时间内, 员工主动工作的比率从45%提升到了80%, 而且有很多员工都会主动去承担额外的工作, 根本不需要老板反复地去催促。
2. 零成本：赋予责任，让员工感受到“被信任”
华为秉持这样的逻辑, 华为持有这样的观点, 即“最好的激励, 乃是赋予员工责任”。为员工安排具有挑战性的工作, 使员工能够参与企业决策, 进而让员工体会到“老板信赖我、看重我”, 以此激发员工的责任感以及动力, 促使员工主动将工作完成得很好。华为所展示的数据表明, 那些被赋予责任的员工, 工作积极性提高了60%, 责任心提高了55%。
规模较小的企业实现落地（成本为零, 操作简便易行）: 其一, 给职员配置超出其当下所从事工作范畴的“小挑战”（类似让一般员工负责一个小型项目的跟进事宜）；其二, 举行简短会议之际, 邀约职员发表见解、参与决策过程（比如“对于这个方案, 诸位有什么看法, 均能够讲一讲”）；其三, 对职员予以充分信任, 不随便干预职员的工作, 给予职员自主决定权, 你们会给职员分配拥有挑战性的工作吗?
3. 低预算：小福利激励，成本可控、效果好
华为有着这样的逻辑: 华为所给予的激励, 并非仅仅在于高额奖金, 还存在着诸多成本投入较低的小福利, 此等小福利虽说并非价值贵重, 然而却能够促使员工体会到企业所给予的关怀, 进而增强其归属感, 以此激发员工的动力。依据华为所展现的数据表明, 小福利激励能够使员工归属感提升至百分之四十五, 令主动工作率提升至百分之三十五。
有着每月成本在300至800元且是可控可调整状态的中小企业为: 其一, 是每月开展对“优秀员工”的评选活动, 给予像保温杯、购物卡、电影票这类实用小福利来作为奖励, 其成本为100至200元；哦对, 并且在员工生日以及入职周年的时候, 要送上诸如蛋糕、笔记本这类的简单祝福与小礼物；并且, 当员工加班的时候, 还要提供免费的奶茶、点心, 以此能够让员工体会到关怀, 那么你们企业有没有给员工准备小福利?
4. 零成本：明确成长路径，让员工“有希望”
华为秉持这样一种逻辑, 那就是华为会对员工加以激励, 而其核心要点在于“让员工看到成长希望”, 明确员工的晋升路径以及成长空间, 使得员工清楚地知晓“只要努力, 便能够成长、便能够晋升、便能够获得更多回报”, 进而主动地付出、持续地成长, 华为所提供的数据表明, 拥有明确成长路径的员工, 其动力持续的时间相较于没有成长路径的员工而言要长出3倍。
中小规模企业达成落地（成本为零, 一日之内便可完成）: 其一, 明晰简洁的职业晋升途径（由普通职员转变为业务骨干进而成为部门主管）, 使得工作人员对于努力前行之方向了然于心；其二, 当员工取得工作成果之后, 向其传达这样的信息“这般付出能够助力你更为迅速地实现个人成长, 而且也会让你在晋升之路上更加顺遂”；其三, 为员工给予学习以及成长的契机（诸如在企业内部展开经验分享交流活动, 或者安排经验丰富的员工带领新人）, 从而让员工深切体会到“所在企业正在助力我不断成长”, 你们所在的企业有没有为员工明确成长的路径呢?
三、落地关键：真诚走心，不搞形式主义
对于员工激励而言, 最为关键的并非是花多少钱以及搞多少形式, 而是真诚走心。有数据显示, 真诚的激励, 其效果比形式化激励要好百分之六十, 然而许多中小企业, 激励员工仅仅是走个过场, 员工感受不到真诚, 自然也就没有动力。
老板需铭记, 对于中小企业而言, 激励员工时, 无需去求取那种高额成本且形式复杂的方式, 只要能够达成这样几点, 即及时给予肯定, 赋予他们相应责任, 给到适量的小福利以表关怀, 明确其成长途径, 即便成本为零或者是低成本形式, 同样能够激发员工内在动力, 使得员工从那种被要求着去做事的被动状态转变为主动自愿去做事, 进而留住企业的核心人才。
核心在于, 华为员工激励的关键, 是“懂员工、重真诚、低成本”, 并非依赖高薪, 而是借助日常细微之处、举止, 使员工体会到被珍视、被信赖、被关照。中小企业不必原样照搬华为的激励体系, 结合自身状况, 落实四个低成本办法, 持续保持常态化, 便能够激发员工动力、留住人员, 打造具备高战斗力的团队。
重点留意我, 要每天剖析华为人力管理方面的干货内容, 于评论区留言写下“员工激励”四个字, 借此免费获取华为零成本激励简化版落地手册, 此手册能够助力你在不提高薪资的情况下, 也可以激发员工的工作动力, 并且留住人心。
