方某原本是重庆某食品公司财务部的主管, 因为没能成功竞聘上岗, 进而被调整成为储备干部，而且还被要求去参加相关培训。而后企业依据培训期内测评结果不合格这个理由, 解除了双方的劳动关系。——依据《工人日报》6月12日的报道来看, 就在日前的时候, 重庆市大渡口区人民法院公布了这起劳动争议典型案例, 法院判定该公司属于违法解除, 并且判令其支付相应的赔偿金。
法院于判决书中表明, 未竞聘成功, 这并不必然就意味着员工不能够胜任现有的工作岗位。企业对于落聘员工作出的安排, 理应谨慎且周密, 要以提升员工岗位技能、促使员工更好地返岗作为目标, 坚决不可以把待岗培训当作手段, 从而变相地达成辞退员工的目的。
竞聘上岗, 属于用人单位处于经营进程中的某项管理举措, 是企业施行用工自主权的其中一种形式, 还是现代企业增强市场竞争力的有效办法。职工以平等姿态参与岗位竞聘, 企业组织开展公开评审, 对选拔员工进行全面考量, 能够激发岗位活力、人才活力以及生产活力。然而, 于一些企业的实践里, 存在部分具体操作方式并不规范的情况, 甚至触及法律红线, 时常引发劳动争议。
比如说, 企业管理者常常会对竞聘上岗解读出别样的另一层含义，也就是竞聘要是失败了那就得“解聘走人”。换个说法来讲, 个别企业借着竞聘上岗的名头, 实际进行着变相裁员的行为, 将竞聘上岗转变为成为了“末位淘汰”的新型变种。实际上, 最高法所发布的指导案例已经对企业淘汰性解雇员工的这种行为给予了否定。不管是处于“末位”状态, 还是遭遇“落聘”情况, 都并非自然而然就等同于不具备胜任工作的能力。要是员工不存在违反合同规定的情况, 并且也没有违反公司规章制度, 那么用人单位在劳动合同期限以内, 借助“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方面解除劳动合同, 这种行为全都被认定为违法。
即使员工在当前岗位工作无法胜任, 企业还是应该先针对其开展培训或者进行调岗处理, 而且制定培训考核制度绝不能凭借毫无根据的主观想法。就拿上述提到的方某那个案例来讲, 企业要求落聘之后的方某去参加培训可是所制定的待岗培训项目以及学习内容还有考核与测评细则等等都不够清晰明确, 这样一来既对劳动者适配新工作岗位没有帮助, 又没办法很好地提升劳动者岗位方面的技能、促使其返岗。在这样的情形下, 企业以培训不达标为由辞退员工, 其理由当然是站不住脚的。
又如, 对落选拔者进行不合理的岗位调动以及薪资降低。存在下述情况, 有员工参与中层干部竞聘未成功, 之后被所在单位变动岗位, 职位降低了, 薪资同时降低了。实情里, 有的用人单位所制订的竞聘实施方案含糊笼统, 并未把落聘人员的岗位薪资怎样调整这般的事项清楚告知员工；有的针对员工后续岗位安排未依照协商一致原则, 没有充分考量合同变更的合理性、正当性以及必要性。如此这般的岗位调动和薪资降低极容易引发纠纷，在诉讼当中也常常会给企业招来败诉赔偿的法律风险。
不过呢, 要是企业在执行竞聘上岗这个事儿的时候, 完成了民主制定以及公示流程, 其考核评价制度具备科学性、公正性, 能充分保障员工所拥有的知情权, 而且并不和劳动合同当中的约定以及法律的相关规定相违背, 那么针对用人单位所做出的合理调岗、轮岗等安排, 参与竞聘的员工理应予以接受。
有的是通过竞聘上岗的方式, 有的是采取“不胜任退出”的做法, 这些从本质上来说都是企业所推行的正负激励机制, 这本就属于企业自主用工的范畴。然而, 用工自主权的行使是存在其边界的, 绝不能够被“玩坏了”, 特别是当涉及到员工岗位变动, 涉及到薪酬调整, 甚至涉及到留用与否的决策时, 是需要格外谨慎的, 绝不能让竞聘上岗这类激励手段变成企业违法调岗、违法降薪, 甚至是变相裁员的“隐蔽马甲”。
总而言之, 对于企业而言, 实行竞争性用工管理这件事, 其程序应当是正当的, 其内容应当是合规的。也唯有建立起公开透明的考核评价机制, 才是符合现代企业管理理念的, 进而才能够真正地把企业员工的积极性以及创造性激活并调动起来。（卢越）
