四川制造业, “招工难”的情况都喊了好多年, 然后“留人更难”也喊了好多年, 一线工人流动性特别大, 技术骨干留不住, 并且管理骨干也留不住, 核心原因特别现实, 薪酬存在不公平的状况, 考核是虚假的, 激励很弱, 干得多和干得少差别不太大, 人才没有动力, 人才没有归属感, 人才看不到希望。
薪酬结构不合理, 存在内部不公平现状, 这是最为直接的痛点。一线工人多半是计件计时, 工资依靠人工计算, 极易出现差错、漏算情况, 致使员工内心不服气。技术、管理以及销售岗位的薪酬与贡献并不匹配, 核心岗位与普通岗位间差距较小, 干活多、责任庞大、压力沉重, 然而工资却难以拉开差距, 使得优秀人才内心失衡。新老员工倒挂, 同工却不同酬, 淡旺季波动幅度大, 这些均在逐渐消磨员工的信任。
其次, 绩效考核呈现出流于形式的状况, 基本上等同于摆设。众多四川企业的考核指标存在模糊不清、空泛不实、量化程度欠缺的问题, 打分依据领导的印象以及感觉, 缺乏客观性与公平性。考核内容与岗位实际工作相互脱节, 一线工作仅关注产量而忽视质量, 技术方面仅看重研发却不考量落地情况, 管理层面仅着眼于过程而不关注结果。考核结果与工资、奖金、晋升之间的关联较为薄弱, 考与不考并无差异, 优劣表现也无区别, 员工对此丝毫不予重视, 考核全然无法起到激励作用。
接着是激励的方式呈现出单一的状况, 致使员工的动力显得不足。众多企业仅仅依靠金钱来进行激励, 从而忽略了认可、成长以及发展空间这些方面。对于一线员工而言, 仅仅存在计件工资, 却缺失质量奖、效率奖、改善奖以及全勤奖, 这就造成了为了数量而牺牲质量得结果。技术、管理骨干缺乏项目奖金、分红、晋升通道以及培训机会, 即便工作表现出色也难以看到上升的空间, 所以很容易被外面的高薪所挖走。负面激励较多、罚款频繁而关怀较少, 使得团队氛围变得压抑, 离职率自然而然就高了。
进而存在着一个深层次的问题, 即岗位价值处于不清晰的状态, 薪酬与绩效相互脱节。就众多四川企业而言, 并未针对系统岗位展开评估, , 工资依靠老板凭借主观判断来确定, 依靠谈判来决定, 这与岗位责任、岗位难度以及岗位贡献存在着不相匹配的情况。考核指标并非依据岗位价值来进行设计, 呈现出一刀切、同质化的特点, 从事难度大工作的员工与从事容易工作的员工二者之间差距并不明显, 员工感到迷茫, 积极性较低, 企业也无法借助薪酬绩效来引导员工行为, 实现目标的对齐。
博海咨询于四川涉及薪酬绩效事项多年, 我们一直秉持一个简易道理: 员工存在对公平、对希望以及对回报的需求；企业有着对效率、对结果以及对稳定的诉求。我们为四川企业施行岗位价值评估, 创建差异化薪酬结构, 确立量化考核指标, 完备激励与约束机制, 贯通绩效与薪酬晋升通道方式, 以此造就干得出色获得增多、具备发展潜力局面, 得以让企业达成留住人员、激发活力以及提升业绩成效。众多企业落实之后, 促成员工薪酬更为合理, 离职率呈现下降态势, 团队士气显然得以提升。
