老板，2026年过得怎么样？
是不是会感觉到, 生意变得越发难以经营了, 钱变得越发难以赚取了? 我们总是在谈论“降本增效”, 许多老板的第一反应便是: 进行裁员、降低薪资。可是你有没有察觉到, 每一刀都砍向成本, 最终常常砍伤了人心, 砍断了公司的未来。
今天, 我们先不谈论那些较为细致、具体的方案以及工具, 我倾向于来和你探讨关乎一家企业老板在“钱”以及“人”方面的认知, 这种认知是否已然无法跟得上当前这个时代的步伐, 这更具根本性, 你觉得在这方面我们存在这些疑问合理吗?
你是在发工资，还是在分利润？
最近有两个新闻特别火，值得我们每个做老板的深思。
好多人讲, 这是规模大的企业, 这是堪称神奇的事例, 我们规模较小的企业没办法效仿。然而我想要让你思索一个问题: 字节还有胖东来在薪酬方面表现出的“豪爽”, 以及我们众多规模较小的企业在薪酬方面呈现出的“节俭”, 其背后传达出的, 是对于“用于人才的花费”全然不同的两种看法。
第一种认知，是把工资当成固定成本。
如同房租、水电那般, 属于每月必定要支出的、令人心疼不已的消费。在此种认知状况下, 老板的本能便是“控制”, 能够少给就绝对不多给, 能够用一个人完成的工作就绝对不会用两个人。这, 便是绝大多数中小老板的现状。
第二种认知，是把工资当成投资。
这是一笔投入, 目的在于换取更高的回报。你投入一块钱作为工资, 期望换回三块、五块乃至十块钱的价值。基于这种认知, 老板的本能是“经营”, 思考的是怎样让这笔投资的回报率实现最大化。高薪, 只要能带来更高的回报, 那便是一笔划算的投资。
老板, 你好好问问自己, 你属于哪一种情况? 要是你仍旧是第一种, 那你每日进行管理的时候, 就会陷入跟员工的“零和博弈”状态之中: 只要你多发放一块钱, 你的利润便会少一块钱；员工要是想多拿到一块钱, 那就得从你 pocket 里“抠”出来。在这样的关系情形下, 怎么会有可能产生信任以及合力?
真正的降本增效，是把闲人变忙人，把成本变“利润”！
好些老板跟我埋怨, 讲员工欠缺责任心。也说员工没有积极性。还说员工喂不饱。又说员工焐不热。我常常会反过来问一句: “你的薪酬机制, 给他们提供发挥责任心的机会了吗? ”再问: “你的薪酬机制, 给他们供应发挥积极性的机会了吗? ”。
存在一个残酷的真相, 那就是，在你的公司当中, 至少百分之三十的人力成本, 是被白白浪费掉的。并非员工品行不好, 而是你的公司机制, 对这种浪费采取了默许的态度, 甚至还起到了鼓励的作用。
我们曾辅导过一家从事电商代运营的公司, 那个公司有个150人的团队。该公司老板察觉到, 设计部里有12个设计师, 这12个设计师拿着固定数额的工资, 然而他们出图的效率极其低, 比如说一个主图海报能够拖延两天时间, 并且还常常出现错误。业务部门因此而怨声载道, 就连设计师自身也感觉委屈无比, 他们心想: 一个月就只有那么一点儿钱, 凭什么要求我加班加点呢?
随后, 我们开展了薪酬改革行动, 将固定工资削减至极低水平, 接着把每一幅图都进行了明确标价, 主图是多少金额, 详情页定价多少，A+页面又值多少钱, 诸如此类, 设计师依据工作量获取相应报酬, 且付出越多收获越多。
什么情况呢? 一个月之后, 有十二位设计师, 其中四位主动选择离职了, 缘由在于他们养成了“磨洋工”的习性, 实实在在抢不到工作任务。剩余的八位设计师, 工作的量比原先十二个人的量还要多, 然而每一个都好似打了鸡血一般, 原因是他们的平均收入, 相较于原来增长了百分之四十！
对于公司来讲, 设计部人力成本的总体数额降低了, 然而出图所需的效率跟质量却获得了大幅度的提高。
这个案例告诉我们什么？
真正的降低成本提升效益, 并非是简单又粗暴地裁减掉那些看上去多余的人员, 而是借助改变薪酬这一杠杆, 去撬动整个组织层面的效率革命。
好机制, 可自动识别且淘汰“闲人”, 与此同时, 将“闲人”身上所浪费之成本, 转变为对“能人”的激励, 进而为公司创造出新利润, 此乃高手玩弄之年“分钱”艺术！
答案：老板必修的三大认知升级
老板, 你期望你的公司能具备这般“自动进化”的能力吗? 你所需的并非去照搬一份具体的薪酬方案, 而是要先达成自身身为“船长”的三个核心认知的升级。
第一个升级：从雇佣思维到合伙思维
到如今这个时候, 别再把员工当作是你花了钱雇来的那种所谓“帮手”。优秀的员工, 特别是在你公司已经工作超过3年的, 并且认同你价值观的那些骨干, 他们实际所渴求的是“伙伴”这样的身份。
如何去体现“合伙思维”呢? 就如同我们先前讲到的PPV产值量化薪酬, 它堪称是最好的工具。它能够清晰地告知员工, 你并非是在为我进行工作, 你是在为自身的成果而劳作。
公司是个平台, 于该平台上你所创造的价值愈来愈多, 那你所分到的蛋糕越小越大。在这种模式的情形下, 老板与员工不再是管理者和被管理者的那种关系, 而是转变成为平台和“创客”的关系了。
第二个升级：从成本管控到价值经营
不要再每日紧盯着报表里头人力所涉成本之数字而满心焦虑了。你需向自己提出一个问题: 我耗费出去的每一项工资钱款, 皆购回了与之对等乃至超出其上的价值没。
有些老板对这笔账, 算不明白, 他们宁可花两万元去聘请三位普通员工, 也不愿花一万五千元去请一位顶尖高手, 最终导致的结果是, 机构变得臃肿, 人员出现人浮于事的情况, 沟通成本急剧增加, 产生效率低下的状况。
从今天起，你要学会“经营”你的人力资本。
第三个升级：从人治到机制
一个老板最为疲惫的状态究竟是什么? 那便是公司一旦离开了你便无法正常运转起来。你得持续不断地去参与开会, 去进行动员工作, 去实施监督举措, 去从事“画饼”行为。这表明你的公司乃是处于“人治”状态, 依靠的是老板个人的魅力以及精力在促使其运行。
一个老板最为轻松的状态究竟是什么呢, 是公司构建起了一套能够自我运转、自我激励的“机制”, 老板仅仅需要把控好战略方向, 设计好游戏规则, 员工就会在这套规则的带动下, 自然而然去奋斗、去创造。
用于薪酬发放以及绩效评估的机制, 乃是企业在进行管理期间最为关键的“游戏规则”。具备良好特性的薪酬机制, 其自身便是堪称最优异的“管理者”。
将公司从“人治”的模式推至“机制”之道, 你才算真正从一位“事事亲力亲为的创业者”, 转变成为一位“能谋划全局的企业家”。如此, 你方可从日常繁杂琐碎的管理工作里解脱而出, 进而去思索更为关键重要的事项: 公司未来的走向, 行业发展的趋向, 新的增长突破点。
总结
哎, 老板, 时代的确是发生变化了, 就连管理的底层逻辑同样出现了改变。往昔的那40年期间, 我们所凭借的是“人口红利”, 表示凭借着胆子十分大, 还成功抓住了机会。然而, 到了未来, 我们必定得依靠“管理红利”, 得依靠那种精益求精、细致入微的做法, 依靠去激发每一个员工自身所潜藏的能力。
将成本降低, 把效益提高, 这绝对不是一道简简单单的减法类型题目, 而是一道极为复杂困难的乘法方面题目, 它所考验的, 并非是你身为老板时所具备的那种“狠心”, 而是你的“智慧”以及“格局”。
完成这三大认知升级吧：
用“合伙思维”去替换“雇佣思维”, 从而跟自己的员工构建成利益共同体, 用“价值经营”来顶替“成本管控”, 并且将工资视作是最高效的一类投资, 用“机制”去取代“人治”, 进而给自己塑造出一台永动的“激励引擎”。
倘若你达成了这些思维方面的转变, 你就会发觉, 不管是PPV产值量化, 又或者是积分制, 统统都仅仅是助力你达成这些思维的工具罢了。在那个时候, 你便不会再为员工的效率以及状态去烦恼, 因为你的企业, 已然具备了强大的内生动力。
薪酬进行改革之际, 最难的并非是去设计方案, 而是在于怎样去打破老板固有的那种认知, 以及怎样去化解在推行过程里员工所带来的阻力。我凭借上百家企业的辅导经验, 总结出了一套名为《薪酬改革升级手册视频》的内容。要是你打算升级自身的管理认知, 并且顺利推动公司变革, 那么现在就私信我“绩效”, 我会立刻把这份内部资料发送给你！
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