依据“工资薪金”进行申报, 财务账目上呈现出工资薪金支出的情况, 然而处于数据比对进程里, 由于缺失养老以及医疗缴费记录, 进而引发预警。
按照“劳务报酬”来进行处理, 工伤责任在会计方面的处理, 和账面所做出的定位, 又产生了错位。
每一家使用岁数超出规定劳动者的企业, 几乎每天都要面对这样一种情况, 一种没有解决办法的“分类悖论”。
即便签订的用工协议毫无漏洞可言, 于工伤认定现场时, 人社部门或许压根不会审视协议条款, 而是依据“实质用工”径直认定为劳动关系, 且责令单位承担全部赔偿责任。税务稽查、社保审计、劳动争议这三条线同步运行, 相互独立却又交叉产生影响——企业不管选取哪条路径, 皆存在“破绽”等着去追究责任。
自二零二六年七月一日起, 五个部门联合施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人社部令第五十六号）从法律层面正式确立了针对超龄劳动者的系统性保护框架。与此同时, 金税四期“以数治税”全流程穿透监管全面落地 , 工资、账务、个税、社保四端数据达成互通 , 系统逐月比对个税申报任职受雇人数与社保参保人数 , 一旦差异过大立即触发预警。
这份新制定的规则, 到底是起到解除困境的作用, 还是挖下陷阱, 怎么去粉碎这个存在双方权益相互损害情况的僵持局面?
一、悖论的根源：四个维度，互不相通
为什么同一个超龄劳动者，会在不同制度下被“分到不同类别”？
答案是十分容易理解的: 个人所得税, 社会保障资金缴纳, 工伤相关规定, 企业所得税, 这四项制度, 它们各自具备独特内在规律, 彼此之间互不依从。
先看 个税 。
依据国税函〔2005〕382号给出的规定, 退休人员再度任职所获取的收入, 在减去按照个人所得税法所规定的费用扣除标准之后, 按照“工资、薪金所得 ”应税项目来缴纳个人所得税。然而, 依据国税函〔2006〕526号给出的规则, “退休人员再任职”得一并满足四个条件, 其一为, 受雇人员跟用人单位签署一年以上（含一年）劳动合同（协议）, 存有长期或者连续的雇用与被雇用关系；其二是, 受雇人员在因事假、病假、休假等缘由无法正常出勤之际, 依旧享有固定或者基本工资收入；其三为, 受雇人员和单位其他正式职工享有同等福利、社保、培训跟其他待遇；其四是, 受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责予以组织。
关键变化在于, 依据国家税务总局公告2011年第27号, 上述第三条里“单位是否为离退休人员缴纳社会保险费”这个条件被删除了, 不再作为离退休人员再任职的界定条件。也就是说, 个税按照工资薪金来处理, 和社保是否缴纳已经彻底脱离开了。
只要用工形式契合“从属性管理”的特性, 这种特性表现为统一安排工作, 还有固定考勤, 以及按月发薪, 那么个税就必定要按照工资薪金来申报, 哪怕该人员根本没办法参加社保。
再看 社保 。
《社会保险法》第五十八条作出规定指出, 用人单位应当自用工开始之日起三十日之内, 为其所谓的“职工”办理社保登记。《劳动合同法实施条例》第二十一条作出规定表明, 劳动者达到法定退休年龄之时, 劳动合同便会终止。这就意味着超龄人员没有办法凭借“职工”这个身份去参加职工基本养老保险以及基本医疗保险——这并非是“不愿”的情况, 而是“不能”的状况。
逻辑自成体系的两套制度, 其中个税看的是“管理”, 而社保看的是“资格” , 并行运作时各自都能说得通, 然而放在一起却产生了冲突。
工伤 则是最复杂的一个变量。
2026年新规的第十五条作出了明确规定, 规定载明, 用人单位需要为超龄劳动者参加工伤保险, 还要缴纳工伤保险费, 且个人不用缴纳工伤保险费。超龄劳动者要是因为工作方面的原因受到事故伤害, 或者患了职业病, 那就按照规定去进行工伤认定, 还要做劳动能力鉴定, 进而享受相应的工伤保障待遇, 这是首次以部门规章的形式, 将超龄劳动者的工伤保险状况从“可以参加”提升成为“应当参加”, 并且把权益保障和劳动关系分离开来。
不过在落地的层面上, 各个地方所执行的口径是不一样的。有部分地区的社保系统, 到现在都还没有完成跟工伤保险单险种参保的功能对接, 这样一来企业就有可能面临一种困局了, 什么困局? 就是那种法律要求参保可系统却没办法参保的困局。
企业所得税 的视角反而最为清晰。
国家税务总局在2012年第15号公告里明确指出, 企业要是雇用返聘了离退休人员, 那实际所发生的费用, 应当区分成工资薪金支出以及职工福利费支出, 并且要按照企业所得税法的规定在税前进行扣除。在凭证这个方面, 如果按工资薪金来处理, 仅仅只需要工资单这般, 还有银行流水以及个税申报记录, 就能够在税前扣除；要是按劳务报酬来处理, 那么就需要取得代开发票以此作为税前扣除凭证。税务机关对于这两种处理方式都是予以承认的。
存在着四个制度, 它们各自按照自己的方式运行, 企业呢, 只能在一个并非是完全封闭的系统之时, 去寻觅那个“最不坏”的可行方案。
专栏走心感悟·其一
对于财务人员来讲, 最怕的从来都不是那种有着明确答案的难题, 而是那种每一个选择看起来都好像是对的, 可又似乎每一个选择都是错的问题。超龄用工成为财税圈里公认的“无解之题”, 并非是因为政策缺失, 而恰恰相反, 是政策太多, 并且各自的逻辑又太过强硬。个税方面表示: 你要是管他, 那就得按照工资薪金来处理；社保方面称: 他的资格已经到期了, 我没办法接收；工伤方面则说: 但不管是何种关系, 我都必须保护他。企业处于三方的范围之内, 好似站立在三场球赛的同一处场地上, 每套规则自身具备合理性, 然而将三套规则聚合在一起, 你无法同时予以遵循。
二、情景再现：两条路径，各有所伤
A物业公司聘请了保安张师傅, 他62岁, 已办理退休手续且领取养老金, 月薪4500元。金税四期系统进行比对时发现, A公司个税申报了1个人, 然而社保参保人数却是0, 由此触发了预警通知。
下面，我们用这个案例来拆解两套处理方案的连锁效应。
路径一：按“工资薪金”申报
路径二：按“劳务报酬”申报
两条路径各有利弊：
三、杀伤力其一: 残保金, 它是那种被百分之九十九的财税文章给忽视掉的“影子税负”。
很多针对超龄用工展开讨论的文章, 都只是停止在了个税、社保以及工伤方面, 却存有一个被系统性忽略的因素, 它正暗暗地对企业的选择造成影响, 这个因素就是残疾人就业保障金。
根据财税〔2015〕72号第八条, 用人单位在职职工指那样的人员, 即“在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员” , 这里是 - 31。根据同一规定在计算残疾人就业保障金的时候, 在职职工人数不涵盖签订劳务合同的人员, 在职职工工资总额不包含支付的劳务报酬, 这里是 - 35。
这个区别，对企业的影响有多直接？
有所抉择是极为残酷的, 要是按照工资薪金来进行处理, 那么超龄人员会被纳入在职职工人数的基数范畴, 进而残保金的缴纳额度便会随之有所上升；要是按照劳务报酬去进行处理的话 , 残保金的基数则不会发生改变。
然而, 残保金的实际价值并非取决于其绝对的金额数量, 而是在于它的持续性与边际叠加作用: 超龄人员的数量越多, 企业的规模越大, 那么这一潜藏的成本也就越高。更为关键的是, 它和企业所得税所产生的影响需要进行全面的权衡考量——要是按照劳务报酬来处理时无法获取发票, 进而致使报酬支出不能够在税前进行扣除所造成的企业所得税损失, 极有可能远远大于残保金的边际增加量。残保金、企业所得税、发票的可获取程度——这三个因素之间的权衡, 才是企业切实要评估的关键核心所在。
“盲区”在财税文章里几乎无人提及, 然而这点却常常被企业在年度预算时完全忽略, 同时在测算用工成本时也完全忽略。
专栏走心感悟·其二
涉足财政局税务领域的时间越长久, 就越发清晰地领悟到一件非常重要的事情: 众多产生风险的源头并非隐匿于政策条文之中, 而是潜藏在那些被所有人都忽视不理会的细微小额条款里面。财政税务相关编号为〔2015〕72号的这条具体条文已经悬挂公布了将近十年的时间, 百分之九十九的从事财务工作的人员都知晓它的存在, 然而却没有任何人将它与年龄超出正常范围的用工情况联系在一起。像这种大多数人所存在的“视线处于盲区的状况”, 恰恰是具备最为致命性的冷门领域所产生的杀伤力。
四、杀伤力②：工伤赔偿的“会计科目错位”
若讲个税跟社保的数据比对属于“外部风险”, 那么工伤赔偿于会计处理方面的错位, 便是“内部混乱”。
按“劳务报酬”处理的企业, 在账务方面, 把支付给超龄人员的报酬计入“劳务费”或者“管理费用”里, 而不是计入“应付职工薪酬—工资”内。这是为了避开工资薪金路径下的社保预警。可是, 一旦超龄员工出现工伤状况, 企业就得承担工伤保险责任, 按照新规，劳动关系是不是存在并不影响这一责任。
逻辑断裂随之而来：
应予以指出的是, 按照企业所得税法第八条规定, 在合理范畴之内的工伤赔偿支出一般而言能够在税前进行扣除, 其前提条件是 “相关性” 能够被充分地加以证明, 也就是企业为超龄员工支付工伤赔偿之后, 只要能够证实该笔支出与生产经营存在关联, 并且会计凭证完备齐全, 税务机关没有法定的依据去拒绝在税前扣除。但是进行会计处理时出现的错位情况本身, 所暴露出来的是两套逻辑之间的内在冲突。这为此提醒我们: 财务处理的完整性, 是不能够以账面上呈现出的割裂状态作为代价的。
五、杀伤力③：“补缴否决权”——不能补缴是什么体验
相当多的企业, 在遭遇到个税跟社保人数不相一致的那种税务预警状况之际, 其 initial 反应成是, 我去补缴社保, 这样可不可以呢?
答案是：养老保险和医疗保险， 基本不可能 。
新规第十六条在这方面有着重要调整, 其内容为, 超龄劳动者若未享受基本养老保险待遇, 且选择继续参加职工基本养老保险, 那么便能够以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费, 或者经过与用人单位协商达成一致后, 用人单位也能够按照规定为其缴纳职工基本养老保险费 - 13, 这一条款首次为超龄劳动者开启了继续参加养老保险的通道, 此前存在超龄人员没有办法以职工身份参加养老保险这样一种困局, 而在新规框架之下已被部分突破。
但“协商一致”属于一个关键的软性门槛, 在实务当中, 超龄劳动者愿不愿意延长缴费期, 企业愿不愿意承担代扣代缴义务, 这取决于个案谈判, 新规开启了通道, 然而通道的宽度是由双方协商来决定的。
工伤保险进行补缴的情形更进一步, 新规的第十五条之上, 把工伤保险从“能够参与”转变成为“理应处于参与状态”, 可是, 各个地方落实的口径并非统一, 部分区域的社保系统根本就还没有达成跟单险种参保的工伤保险之间的功能衔接方面的任务, 针对已经办理好退休层面手续的年长超龄人员来说, 工伤保险同样会遭遇“在法律层面有着参保要求然而系统没办法实现参保”这样的一种困境, 一旦意外事故发生了, 就算新规具备相应要求, 社保机构大概率也会判定“补缴这一行为没办法回溯过去所产生的责任”, 企业依旧需要自己来承担工伤赔偿方面的责任。
需明确的是警示 , 工伤保险得在岗前就贯彻落实 , 并非等出了事之后才去想办法解决。
专栏走心感悟·其三
称“不能补缴”, 实则为省略表述, 精确来讲, 不能补缴的乃是过往的养老保险与医疗保险, 工伤保险在条件契合时能够补缴, 然而一旦发生事故便为时已晚。这般“法律层面可行、系统方面无法操作、出事后就追悔莫及”的三段式困境, 才是企业在实际操作过程里最为危险的痛点所在。
六、2026年：解围，还是挖了新的坑？
2026年5月10日, 人力资源社会保障部发布了相关号令, 国家卫生健康委也参与其中共同作用, 应急管理部同样有相应行动, 国家税务总局也在其列，国家医保局参与联合发布了第56号令, 即《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》, 该规定自2026年7月l日起施行, 这是我国首部专门规范超龄劳动者权益情况保障的部门规章。
新规最核心的三项制度设计：
一回是把超越适宜年龄阶段的劳动者权益保障跟劳动关系进行解除束缚。人力资源和社会保障部相关担任责任的人员明确表示, 新的规定遵照“把他们的权益保障和劳动关系解开束缚”这样的全新思考路径, 着重致力于处理超越适宜年龄阶段的劳动者权益保障的极为突出的问题。这一项制度规划的定位是非常明晰的——是一则“解开束缚”的方案, 并非“重新捆绑”的方案。
二是, 强制参加工伤保险, 第十五条明确, 用人单位应该为超龄劳动者, 参加工伤保险, 并且缴纳工伤保险费。
其三是开启养老保险补缴路径 , 第十六条准许超龄劳动者凭借个人身份持续去缴纳职工基本养老保险费用 , 经过协商达成一致之后用人单位同样能够进行代扣代缴 , 这属于新规当中极为积极的突破要点之一。
然而, 要是觉得新规“处理好了所有难题”, 那可就太过乐观啦。起码存在着三个不确定性:
专栏走心感悟·其四
新规的价值并非在于终结争议, 而是在于确立了这样一条底线, 这条底线是, 即便你的身份被判定为“劳务关系”, 你拥有的工伤权益也笃定要被保护。这对于企业来讲, 意味着不能够再把“我没有劳动关系”当作挡箭牌了。往后的合规博弈, 并非是“要不要保”, 而是“怎么保”?
七、出路的思考：在悖论中寻找“最不坏”的方案
属于超龄用工范畴的“分类悖论”, 并非到底是一个“选对”情况, 又或者是一个“选错”情况的问题, 也许在实际上完全就不存在一个于诸般维度里都全然符合规定的“正确作答”。
于当下现行的制度框架范围以内 , 有一个相对来讲还算务实的思路呈现出来 , 此乃: 将“事实管理”当作核心 , 而且把“书面协议”作为依据 , 同时以“地方执行口径”作为变量 , 去构建出一个协同的合规架构。
建议一：工伤保险优先参保。
在新规第十五条里, 强制的要求是岗前要完成工伤保险参保, 在政策允许的那些地区呢, 优先单独去办理那个工伤保险, 要是当地的政策没办法支持单独参保（比如象已经办理了退休手续的那种超龄人员）, 那就得借助商业雇主责任险去到进行补位。
建议二：个税按“实质从属管理则工资薪金”。
倘若超龄人员接纳统一排班, 以及考勤管理, 还有绩效考核, 鉴于按工资薪金申报, 不光是更为精准的税务处理, 并且是防止日后被税务稽查追缴的最为稳妥的做法。个税里的“工资薪金”认定标准自身并不构成劳动关系的证据, 然而两者的高度相关性表明企业必须为可能出现的工伤责任筹备充分。
建议三：书面协议与实质管理保持一致性。
于用工协议里清晰地约定双方的“劳务关系”, 然而与此同时在文本之中展现工伤保险条款以及劳动保护条款, 借此来降低于工伤认定里被径直认定为劳动关系的风险。书面协议仅仅是合规的其中一环, 实务当中的管理方式才是最终的判定依据。
建议四：备好“差异说明”材料。
筹备退休后再被聘用人员的清单、退休的相关证明、年龄超出标准的人员个人身份的证明, 还有工伤保险投保人的记录（要是有的话）, 以此来预备应对税务发出的警示信号。在被发出警示信号之后, 税务部门就会要求提供能够作为证据证明的材料, 着重去核查基于资金方面的证据链条（银行代发工资之后打回来的凭证）、基于业务方面的证据链条（记录出勤情况的依据、安排工作班次的表格）以及基于合同方面的证据链条（关于使用劳动力的协议） - 21。不同之处本身并非是“错误”, 然而不能够被合理地进行解释说明的不同之处才是实实在在存在的风险。
建议五：综合评估残保金与企业所得税的损益。
当进行处理路径的选择之际, 需要综合性地去评估残保金的边际增量以及企业所得税税前扣除损失二者之间所产生的财务方面的影响。这两者之间存在着权衡关系, 并非是单一维度的取舍行为, 而这样的权衡才正是企业决策的真正依据所在。
专栏走心感悟·其五
对超龄用工予以管理, 实际上是针对“不确定性”开展管理, 政策方向已然清晰, 即社保、工伤这两条线均在进行收紧, 然而收紧并不意味着不存在选择空间, 选择空间体现在细节之处, 具体于地方执行口径的差异当中, 存在于合同与实质管理的衔接里面, 还在账务处理以及科目设置的准确度之上。财税人员所具备的价值, 向来并非告知你“标准答案”, 而是协助你寻觅到那个“风险最小、损失最可控”的答案。
写在最后
处于可预见未来的超龄用工的“分类悖论”依旧会存在。企业的出路并非是去寻觅一个“完美合规方案”, 而在当下现行制度里那几乎并不存在, 其出路在于要认知每一个维度方面的风险敞口, 在于于“两权相害”状况下作出审慎权衡。
三个冷门杀伤力，值得每一个使用超龄劳动者的企业认真面对：
一来, 是残保金所具有的“影子税负”, 这一点提醒着我们, 要把每一份用工协议的签订, 都予以审慎地评估。
其二是工伤赔偿方面的那般“会计错位”情形, 它切实提醒着我们说, 财务处理所具备的完整性, 绝不能够是以账面上呈现出的那种割裂状态作为代价的。
首先, 存在养老保险补缴通道被“打开”的情况, 同时, 又有着工伤保险落地呈现出“迟滞”的状况, 这二者共同起到提醒的作用, 具体来说就是, 法律层面已然将通道打开了, 然而, 各个地方在系统对接方面, 还尚未完全跟上来！
这非一篇能给出“标准答案”的文章, 因超龄用工这事自身就无标准答案。但期望它起码能助你建立起这般一个意识: 这个看似无人拆解的“分类悖论现象”, 每一个环节都存在着可以追寻的踪迹, 每一个风险都值得被认真对待。
（全文完）
