处于现代企业发展进程里, 人力资源管理愈发重要起来。作为人力资源管理里最为敏感的部分, 企业薪酬管理始终牵动着每一位职场员工的切身利益, 尤其是对于那些完全依靠物质基础来满足生活的人群而言, 薪酬会直接对他们的生活水平产生影响。另外, 薪酬管理在激励员工增强企业自身凝聚力、促使员工提升工作效率以及留住高素质人才等方面都发挥着重要作用, 因而, 薪酬管理于企业管理中具备非同寻常的重要意义。
事实上, 薪酬管理能够说是“理性”跟“感性”的融合, “理性”通常着重薪酬的科学性, 而“感性”常常着重薪酬的“激励性”以及“可行性”。当薪酬管理欠缺“理性”时, 于管理进程中就会显得毫无头绪, 同时还会出现薪酬的随意性；然而要是全然依照“理性”去施行, 不掺杂任何“感性”成分的话, 就易于找不着薪酬管理的目标, 进而使得所有操作仅仅是为了任务式地开展薪酬管理工作而已。依此情形, 针对薪酬管理之中“理性”以及“感性”展开深度全面地研讨, 有益于协助企业打造出一个具备立体感的薪酬管理体系, 从而借以推动企业激发员工的工作积极性, 并且促使企业在内部外部实现良好发展。
下面我们就来具体了解一下薪酬管理的“理性”与“感性”。
1.薪酬管理的“理性”
与国内企业就人力资源管理所展开的的探索以及实践相伴随, 薪酬管理已然构建起了相对成熟的理论体系, 与此同时还具备了初步得以固化的“理性”内容, 当中包含有以下4个方面:
在市场经济情形下, 薪酬实际上就是人力资源的市场价格, 这是市场导向的体现, 任何企业的薪酬水平都无法脱离人力资源市场价格而独自存在, 而且企业薪酬水平高低多数会把人力资源市场价格当作衡量标靶。但是, 企业针对薪酬的定制, 并非单纯依赖市场的价格水准, 还得结合企业的发展战略予以权衡, 尤其是在企业所涉足的行业众多、地域范围广阔、规模较大的情形下, 外部薪酬调查极为必要, 这有益于企业明晰市场与自身企业薪酬水平的差距, 还能够助力企业构建更好的薪酬价值观。
②企业支付能力存在约束。企业自身支付能力常常各有不同, 所以薪酬水平会有高有低, 对于有实力的企业而言, 给员工支付高薪资以获取高回报是常见的情况, 可是对于实力相对比较弱的企业, 往往要依据自身实际支付能力和营利状况出发, 挑选适合自己的薪酬战略。毕竟, 若企业的薪酬水平总和超出自身能力范围, 就会对企业内外部的资金运转以及经济发展产生影响。
③以岗位价值为导向。岗位价值所指的是岗位对于企业而言具备的贡献价值, 其中, 岗位的工作内容、工作强度以及工作难度常常是用于评判岗位薪酬差异的依据。所以, 企业不得不从自身内部着手, 去收集并整理有关岗位的各类信息, 进而依据不同岗位所呈现出的价值来构建与之相对应的岗位薪酬。
④以业绩为导向。通常而言, 唯有使薪资出现变化, 才会更具激励性, 因而企业常常要把员工的薪资水准和业绩相融合, 并且借助薪酬总量与总体业绩的联动, 将薪酬和企业的收入、利润等关键业绩指标关联起来, 进而引发员工对企业业绩以及个人表现的关注。
2.薪酬管理的“感性”
“理性”在企业薪酬管理中, 常常是从现实以及科学的角度去出发, 然而对于感性而言, 更多的是于可行性范围之内, 针对员工展现出尊重以及公平等诸多主观意识层面上的激励。
①公平性。员工对薪酬的满意度以及薪酬的激励作用, 不少源于这三个公平, 也就是外部公平、内部公平以及个人公平。外部公平能概括为个人与市场薪酬的比较, 内部公平是指相同岗位员工间的相互比较, 最后的个人公平是来自员工与个人努力程度、业绩水平的比较。
企业在开展薪酬管理体系建设工作进程里, 不能只把薪酬视作唯一用以激励员工的核心。经调查结果表明, 职场人士更为期望的是能于企业施展自身作用, 进而获得雇主的赏识与尊重。因而, 企业要更留意员工在工作方面的能力展现以及心理需求, 借助语言或者行为对员工予以激励与劝勉, 使员工构建起更高的成就感以及责任感, 进而更奋力地为企业开辟发展空间。
3.薪酬管理“理性”与“感性”的融合
薪酬管理存在“理性”层面, “感性”层面也是存在的不能缺位, 二者紧密相连缺一不可, 企业不能只凭借一方面就对薪酬管理进行决断性实施, 如此做容易致使企业丧失原本的凝聚力, 员工之间也仅会处于为工作、为生计的工具状态, 无法形成对企业的忠诚度以及责任感。
企业的薪酬管理, 常常不是一个简简单单的薪酬问题, 它涵盖了在物质层面上具有的付出, 以及在精神范畴中的寄托, 故此企业要依据自身的情况, 去构建出“理性”同“感性”达成高度融合状态的薪酬管理体系。
