各位老板好。今天想跟你聊个扎心的话题：
你所在的公司之中, 是否存在这样的一类人, 他们工作了十年或者八年之久, 即便没有功劳可言但也有着辛苦付出, 然而却就是无法产出成果, 工资却依旧必须照常发放, 既不能去说他们也不能去责骂他们的老油条呢? 我非常清楚, 这一事情没办法轻松处理, 要是讲情面的话, 公司所承受的成本是难以承受的住的；要是不讲情面的话, 又会担心让其他人员的内心感到寒心。
今天，我就给你掰扯掰扯这事儿，告诉你怎么破这个局。
你养的老功臣，可能正在掏空你的公司
前一阵子, 和一位从事传统制造业的张总一块吃饭, 他所经营的厂子, 大概有200来人, 在这近两年的时间里, 着实是艰难无比。交谈过程中, 他向我讲述了一件事情, 听完之后, 令我后背生出寒意。
他所在的公司里, 有个当跟踪订单人员十几年近二十载的人, 此人姓王, 是从公司仅有十几个人时便开始工作的元老员工, 这个人确实无可挑剔, 为人忠诚可靠。然而问题在于, 在这长达二十年的时间里, 公司的系统已经更替了好几代品种样式，客户的需求也发生了翻天覆地的变化, 可是老王处理工作的方式方法却却依旧是沿用过去的那标准模式: 通过拨打电话方式进行沟通交流, 依托发出打印文稿的途径来传递信息, 利用一种名为Excel的软件以手动方式记录订单详情。如此这般工作效率极为低下, 并且还总是出现差错状况。
本来年轻人运用新系统仅用半小时就OK了的事情, 他却非得反复折腾好一阵子。张总并非未曾考虑过让他去学习, 然而老王每每都说自己岁数大了, 弄不明白这些新型的事物。张总是个心肠软的人, 心里寻思着他好歹可是元老级别的, 即便没功绩那也是有辛劳付出的, 那就这么一直养着好了。每个月有着一万多元人民币的工资的, 那是丝毫不会变动的。
去年为止由于老王订单信息录入有误, 一批货规格发错, 致使公司损失近50万, 还失去合作多年大客户, 这时张总才突然惊醒, 他养的并非功臣, 而是公司里巨大成本黑洞与定时炸弹, 他为这份伪忠诚付出代价实在太大。
这事儿普遍吗？太普遍了。
很多老板，尤其是中小企业的老板，都容易陷入这种情面陷阱。
你觉得你是在购置员工的忠诚以及经验, 事实上, 你或许仅仅是在为他们的工龄还有不思进取去付钱。如同文章开头所讲的那个故事, 有个人具备25年经验, 和把一种经验运用了25年, 这俩决然是不同范畴的事。前者属于资产, 后者属于负债。
别再为时间付薪了，你必须为价值付费
当下, 我要提出一个或许会使你感到不适, 然而绝对属实的看法: 要是你所在公司的薪酬体系, 主要是依据工龄、岗位以及工作时长来确定, 并非以价值创造为依据, 那么从本质上说, 你所经营的就是一家实施“计时收费”模式的养老院。
为什么这么说？
你去思考一下, 员工于公司 8 小时那会儿, 他究竟是在思索怎样提升效率、怎样为客户缔造更多价值, 还是处在“磨洋工”状态等下班呢? 这全然取决于你所挥舞的指挥棒指向何处。要是你给一个勤勤恳恳、有能力创造 10 万利润的销售新人以及一个只会接听电话、从不犯错误且从不出彩的老员工发放大致相同的薪资, 那你就是在告知所有人: 在咱们公司, 价值并非重要, 待得时间长才是重要的。
这就是很多中小企业管理失败的核心根源之一。
中小企业倒闭的重要原因在于管理不善, 在于激励机制缺乏, 在于人才流失。你只是在购买员工的时间, 让他们做事情而非做结果, 却忽视了员工潜在的能力。员工是有能力的, 然而没有做到公司要的结果, 原因是你没有给他一个为结果玩命的理由。
很多老板, 嘴上叫嚷着要结果, 要狼性, 然而查看工资条时, 却发现尽是大锅饭的模式。这样管理层面呈现出的精神分裂状况, 既无法留住高价值 人才不离开出去, 又无力让老员工被激活而积极起来。马斯洛需求层次理论早就明确表示过, 人的最高需求是自我价值的实现。要是公司无法提供一个能让员工实现价值的平台以及衡量标准, 那么员工们要么选择离开, 要么就会选择躺平。
因此, 别再沉浸于自我感动式的人性化管理之中了, 这样没有根据的自我感动, 对高价值员工不公正, 而这种不公正对于公司而言, 是最大程度的不负责任, 给予低价值员工毫无底线的宽容大度之举, 实则是等同整个团队犯罪行为般的恶劣事件, 你务必构建起一个清晰明确的良好导向, 那就是于我们所在的公司范围内, 仅仅是依据价值来支付薪资报酬。
一个价值公式，让我的贸易公司起死回生
我跟你讲一事例, 是我亲身去操作把控的。我有个友人, 称作李总, 于深圳从事电子元器件贸易这个行当, 其公司约莫有一百五十人。前些年也碰到了相近似的状况, 销售团队呈现出毫无生气的状态, 有几个资历较老的销售员, 手中握着几个老客户, 却不积极主动去开拓新客户, 新入职的人员进来也学不到什么有用的东西, 待上几个月就离开了。公司的业绩处于不上不下的境地, 眼看着就要被同行排挤而垮掉了。
那会儿, 我向他提供了一个主意, 不要去弄那些虚假不实的, 而是推行一个简单且直接的员工价值公式。
其核心并非对KPI进行考核, 而是标定各岗位的值出所向点位点的公式。
具体怎么做的？
我们干了一件事, 这件事是重新梳理所有岗位, 而重新梳理所有岗位的目的在于重新定义岗位, 重新定义岗位是要从任务清单转变为价值清单。
比如说, 以往销售员的岗位所进行的描述, 是针对开发客户这一行为, 以及维护客户这一工作, 还有完成销售额这一任务。
现在，我们把它改成：
将其一改为: 核心价值点其中之一为新客户利润贡献, 并非单纯的销售额。核心价值点其二是老客户复购率以及利润的提升。核心价值点其三是高毛利产品的销售所占比例。核心价值点其四是客户满意度以及转介绍率。
你瞧, 每一条均是直接与公司的利润以及发展紧密关联着。员工若想获取高薪, 那就非得在这几个要点之上达成相应成果才行。
进行价值量化, 且使其与薪酬产生很强的关联, 我们设计出了用以描述薪酬组成的结构, 具体是底薪较低, 加上提成部分能体现出较高价值的这样一种形式。
保障基本生活所靠的底薪, 是比行业平均水平稍微低一些的。提成呢, 是和“价值”完完全全挂钩的。举例来说, 新客户利润的提成点数, 是老客户提成点数的1.5倍；高毛利产品的提成, 是普通产品提成的2倍。要是客户转介绍成功了, 会直接给予现金大奖。
公司启用了一套简便的CRM系统, 秉持公开透明、以数据驱动的理念, 每个销售的价值贡献, 像新客户利润啦、复购率之类的, 呈现的皆是实时数据情况。每周都会公布龙虎榜, 如此一来, 谁是能者谁是庸将, 清晰到一眼就能看穿。而老板所要做的就是每日给身处龙虎榜首位者发个丰厚的红包, 并且在开会之际让其去当众分享经历所得的经验。
把这套物件往下推行, 头一个月, 有3个惯于躺在老客户身上啃底薪、承受不了这般刺激的老油条离开了。然而, 留下来的人以及新招来的年轻人, 眼睛都呈现出了极度热切的神情和一种异样突出的渴望色彩。
半年后，效果变化：
李总过后跟我讲, 他最终琢磨清楚了, 先前他是在耗费钱财去维系关系, 当下他是在花费资金来购置利润。那些离去的老员工, 并非是公司将他们摒弃, 而是他们自身毅然抉绝地放弃了创造价值的契机。
中小企业价值驱动的三步落地法
我清楚, 各位老板在听完案例之后会很激动, 然而或许又会感觉, 我所在公司的情况有所不同, 那究竟该如何实现落地呢? 别着急, 我为你归纳了三个具备具体性的、可以进行操作的步骤, 此步骤是专门针对中小企业而言的, 不会去搞那些繁杂的理论, 其目的就是要做到简单且有效。
第一步：价值盘点——画出你的公司价值地图
不要一开始就去琢磨如何进行分钱, 而是要先弄明白钱究竟是从什么地方来的。你以及你的核心团队, 利用一个下午的时长, 去回答三个问题:
购买我们产品或服务的客户, 购买缘由究竟是什么, 到底是因为价格低廉, 还是产品质量上乘, 亦或是服务响应速度极快, 将核心价值要点逐一罗列出来, 公司自获取客户起始, 直至交付操作圆满完成之间, 究竟哪几个步骤是最为关键的, 是市场推广从而获取客户, 还是开展研发进而实现创新, 是提升生产效率, 还是做好售后服务, 在这些至关重要的环节里面, 究竟哪些岗位堪称价值创造的动力源头, 哪些又是价值支撑的稳固保障, 哪些则属于“价值消耗”的成本范畴?
哪些岗位, 应该拿走公司最大部分的激励资源, 画出这张图, 你就清楚了。
第二步：岗位重塑——从按岗定薪到按价值定薪
根据你的价值地图，把核心的价值创造岗位的薪酬体系彻底重构。
牢记这样一个原则, 固定工资所涉及的那一部分, 是用于购买员工的时间以及基础能力, 浮动工资里的那一部分, 是花钱去买他所创造出来的价值。
大力施行具备高弹性、高激励特性的模式。能不能将提成设定为无上限? 能不能把大部分资金, 置于以利润贡献为依据的考量之上?
那种搞平均主义的奖金不要搞, 能够引入项目奖金包模式, 能够引入“成本节约分成”模式, 能够引入技术创新奖励等模式。
比如说, 有一项技术改进, 它为公司在一年时间里节省掉了二十万成本, 那么, 你敢不敢拿出五万块钱来奖励这个团队? 这比起发放一万块钱的年终奖, 效果要好上一百倍。
他们所具有的价值, 并非能够直接进行衡量, 然而却能够与公司整体的那种“价值水位”相互挂钩。
公司整体利润达成目标, 于此情形下, 存在一个总奖金包供他们分享。这样一来, 为一线创造价值的员工能得到他们主动的服务。
第三步：文化落地——让价值成为公司唯一的信仰
机制定了，文化要跟上。
老板要反复地、公开地讲：
总结
身在老板群体中的人们, 二零二六年的商业环境状况下, 竞争情形只会是越发朝着残酷的方向发展。依据最新得出的政策导向情形, 国家方面也是在积极鼓励那些规模较小的企业去搞科技创新以及达成降低成本提升效率。这所蕴含的意义就是, 那种粗放类型的人力成本管理模式已然处在走到尽头的状况了。
身为你的公司, 它属于你最大的投资范畴。然而你的员工, 绝不该被当作你的成本, 而理应被视为你的投资品。针对投资品而言, 我们自然而然期望它能够持续不断地实现增值。
今日起, 别再为时间以及苦劳掏钱啦。把你每一分钱, 都用在可创造价值的关键之处。当你开始以“价值”去衡量所有事物时, 你会发觉, 那些真正的人才, 会如同磁铁那般被你吸引过来；而那些“老油条”, 也会自行离去。最终, 你会拥有一个精悍、高效、能打赢胜仗的团队。
这样一套系统方法, 它涉及从做盘点价值开始, 接着到进行重塑薪酬, 再到实现文化落地, 我们采用这, 已经助力超过50家, 和您规模相类似的中小企业成功导入, 平均给它们带来了30%以上的利润提升, 与20%的人效增长。
要是您此刻也正遭受着老油条问题的纠缠, 要是您同样渴望构建起一套能让员工为自身奋力拼搏的价值激励体系, 然而却不清楚该从哪里着力的话了, 那么能够点击我的头像, 通过私信进行回复, 如此一来我们便能够安排一场时长为30分钟的线上会议, 由我亲自为您开展一次免费的组织价值诊断, 进而帮您找寻到问题的关键所在。
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