绩效考评要点，接绩效入门概念（五）
1、 明确清晰地区分界定绩效考评的重点所在, 员工绩效考评的根本目的是, 借助对员工工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩以及工作潜力等方面作出正确的评价, 再联合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段, 以此来提升每个员工的能力、素质以及士气, 进而达成企业目标。员工绩效考评的具体目的, 决定着考评内容与考评重点的差异。
2、 对绩效考评面谈进行认真组织, 在我国企业实际的绩效考评进程当中, 多数都把考评面谈这个环节给忽略。企业以往形成的做法, 要么是在考评告终, 把考评结果公布以后, 去执行强制的那种“机械式”的奖惩、提薪或者升迁, 完全不考虑后果；要么就是考评的时候搞得热热闹闹, 考评结束之后就没什么动静了, 结果究竟如何谁都不清楚, 考评纯粹变成了走个形式。却不知道考评面谈是对于考评结果反馈以及营造考评氛围格外重要的一种途径。通常来讲, 绩效考评面谈涵盖三个步骤: 也就是面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。
2.1绩效面谈要明确以下目的：
1）双方就被考评者的表现，达成一致的看法。
（2）指出被考评者优点之所在。
（3）辩明被考评者的不足与努力方向。
（4）共同为被考评者制定相应的改进计划。
其次, 要确定恰当的面谈时间, 这个面谈时间应当尽量安排在被考评者方便的那个时候。再次, 要选择一个适宜的场所, 面谈的场所最好是一个相对封闭的地方, 这个地方要能够让被考评者感觉轻松, 并且便于双方自由沟通交流。
2.2面谈时需要注意的问题：
要让双方能够顺利地达成交流以及沟通, 就需要去营造出一种融洽的面谈氛围。
（2）明确说明这次面谈的目的。
（3）根据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由。
（4）充分利用角色换位和聆听技巧。
（5）避免算旧账。
（6）不要说教。
（7）先表扬、后批评、再表扬。
（8）让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标。
（9）譬如, 当处于该结束的时刻, 也就是被考评者呈现出倦意或者谈话陷入僵局这种状况时, 就应当立即予以停止, 接下来要用带有鼓励意味的口吻去结束此次谈话。
2.3绩效面谈评价：
（1）此次面谈是否达到了预期目的。
（2）下次面谈应怎样改进面谈方式。
（3）有哪些遗漏须加以补充。哪些讨论显得多余。
（4）此次面谈对被考评者有何帮助。
（5）在面谈期间, 被考评者展开充分的发言之事有无发生, 面谈对于增进双方之间的了解这一情况究竟是否达成了。
（6）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧。
（7）自己对此次面谈结果是否满意。
（8）此次面谈的总体评价如何。
3、 修正完善绩效考评方法
企业在绩效考评进程当中, 时常 encounters 的另一个让人大感棘手的问题乃是, 关于周边绩效考评, 极易出现处于中间位置的趋势, 难以区分出谁优谁劣。周边绩效考评所涵盖的内容, 是针对员工的那些会对其工作结果造成影响的行为、表现以及素质而予以展开的, 然而这些内容大多都颇为抽象, 所以针对其进行考评, 着实困难程度不小。为了规避在周边绩效考评指标方面出现模糊不清的评价, 除了要在指标设计之际尽可能以通俗的方式去阐释各个指标的含义, 并且科学地对指标展开归档分级之外, 还能够在考评程序以及方法之上谋求出路。
结合考评实际，在考评程序和方法上可以这样操作：
（1）依据团队, 像是班组或者职能部门那样, 划分指标, 针对每一细项, 运用配对比较法, 对“队内”成员展开考评, 团队领导单独列出进行考评, 综合起来强制排出名次。
（2）依据实际情形, 企业可将各团队的前三名以及最后一名, 或是前五名与最后两名等, 这些分别集中起来, 接着由人力资源部门会同各团队领导, 针对各考评指标, 借助配对比较法或者交替排序法, 分别强行排出名次。
（3）企业各个团队里获得前三名的成员, 在经过集中考评后, 排名处于靠前位置的, 便是企业会给予奖励的对象, 而各团队中处于最后一名的成员, 在集中考评里排名靠后的, 就是企业会进行鞭策的对象。考评面谈的重点正是上述这些对象, 之后才是那些分布在中间位置的、企业认定为特殊的员工（像是相邻两次考评结果相差幅度较大的员工或者情绪处于不稳定状态的员工等）。这便是人们所说的“抓两头, 放中间”。这种方式不仅能够防止在一些指标方面出现“大家好”的那种趋中情形, 区分出优劣状况, 有利于进行奖惩, 还能使绩效考评的工作量得到简化。
4、 将绩效考评的氛围接连不断地去营造。员工的绩效考评绝对不是短时间就能达成的功绩, 没办法一下子就完成。在实际施行当中, 存在着不少曾经切实认真开展过绩效考评的企业, 然而后续却都中途停顿放弃了, 后续又演变成只是做做表面功夫了。导致形成这种状况的缘由, 无非就是两条: 其一, 是抱怨考评切实很难去做好, 要实现公开、公平、公正那就更是困难重重；其二, 是考评属于一件容易招人怨恨的事情, 仅仅只能用来装点门面, 不能够动真格的。明显可以看出, 我们的企业尚未深刻领会绩效考评的意义。
事实上, 就科学且合理的绩效考评而言, 对于企业以及员工二者俱是含有极为关键的意义, 最为显著突出表现的意义在于呢: 其一, 能够增强那些人员甄选标准的有效性。
（2）做好人力资源规划，合理配置人员。
（3） 发现企业中存在的问题。
（4）帮助员工发现不足，改进工作，科学制定职业生涯规划。
（5）有效地进行薪酬和人员变动管理。
绩效考评需与企业文化一起融合。
