张总，今天我得跟你聊个让你肉疼的话题。
每一年到了年末时候, 你是不是都会因为发放年终奖这件事情而感到头疼呢? 要是发的金额多了, 自身所获得的利润就会变薄；要是发的金额少了, 又害怕员工在年后选择离开；采取平均发放的做法, 那些表现优秀的人就会不满意；要是拉开差距发放, 没有拿到相应数额的人就会在背后说三道四。钱支出了之后, 不但没有听到几句感激的话语, 反而给自己招来一堆麻烦。
想问一下, 会不会是打从一开始, 你的那笔奖金, 便发得不对呢? 你自认为是在搞激励, 可事实上只是在弄福利。就这仅仅一字的差别, 却构成了狼性团队与养老院之间的差异。今儿个, 咱们就借着近期国家政策的趋向, 把激励以及福利的这些事儿, 向你彻头彻尾地讲述阐释清楚！
为什么你精心准备的大餐，员工却当成了白开水？
近期看各项新闻, 均在提及十五五就业优先战略, 其中存在一个重点之处, 那便是构建技能导向的薪酬分配制度, 这是什么意思呢, 国家都着重进行引导, 钱财应当发放给具备能力且能够产出结果的人员, 与此相对照的是, 我们众多中小企业, 仍然在施行“大锅饭”样式的福利。
那儿有个客户搞电商, 人数达三百多, 为展现人文关怀, 老板福利做得超棒, 三餐不收钱, 有下午茶, 零食供应没限量, 旅行一年能出国一趟, 每季度还发购物卡, 照理公司氛围会挺好, 大家工作起来都是劲头十足的样子吧?
完全相反, 公司之中老油条数量日益增多, 新人来到之后, 时间不长便被同化, 大家上班之时行动迟缓, 到了规定时间便离开, 反正工作多做少做, 所获得的吃喝玩的都别无二致, 老板一旦提及业绩目标, 大家就会皱起眉头, 新项目无人愿意接手, 害怕承担责任, 整个公司, 好似一潭死水, 闻不到丝毫血腥味。
老板感到寻思不透, 我给予他们这般好, 为何他们就是不情愿为公司再多尽力拼搏一回呢?
问题就出在，他把本该用来激励的资源，全都错配到了福利上。
你给的不是激励，是毒药！激励与福利的4个致命区别
有不少老板, 压根没能明白激励与福利二者之间的本质差异所在, 致使钱财投入得糊里糊涂, 甚至还产生了逆反效果。我改用通俗易懂的话语再次为你阐释一番:
所给时机存在差异：激励, 乃是达成之后才给予。举例来说, 倘若你本月达成了一百万的业绩, 之后我才为你发放奖金。这属于事后的举措。福利, 是不论是否做到都会给予。比如, 不管你的业绩状况如何, 公司食堂你都能够免费享用。这是事前便已承诺的。为之的对象有所不同: 激励, 是员工为自身而做的。他多获取一块钱激励, 缘由在于他多创造出了一份价值。奖金是他自己所赚取的。福利, 是企业为“员工”而做的。食堂以及班车, 是公司出于那种关怀, 提供予你的。这是公司理应去做的。产生不给后的后果有差异: 若不给予激励, 结果最坏的情形便是员工不再努力, 进而选择消极怠工, 仅仅获取一份底薪。然而要是不给予福利（像是不缴纳社保）, 结果最坏则是员工不再继续工作, 直接选择离去。发放所基于的条件不同: 激励, 是依据取得的结果来判别。要是你创造出价值达100万, 便能拿到10万奖金；要是他创造出来的价值仅为10万, 那就只能拿到1万。福利, 是根据不同的人来区分。比方说, 总监所拥有的补充医疗保险额度相较于专员会更高, 拥有长达十年工龄的员工所享有的年假天数比新入职员工要多几天。
最可怕的是什么？过度激励会转化为福利！
比如, 你持续三年, 不论公司业绩的优劣状况, 都给每一位员工发放了时长为两个月的年终奖, 及至第四年, 在员工心中, 这份年终奖已不再是激励因素, 而是成为了应得的福利。倘若你在第四年仅发放1.5个月, 即便是公司当年处于亏损状态, 员工也会认定你这个老板心肠歹毒, 克扣了他们的工钱！
你瞧瞧, 你原本怀揣着想要激励众人的那份好心, 然而最终却将事情办砸了。这究竟是为何? 那是由于你把激励与福利之间的边界给混淆了, 愣是把其中一个变量弄成了常量。
一家制造企业，如何通过薪酬双轨制盘活全局？
先前供职过一家位于江苏、从事精密仪器制造的厂商, 其规模有五百人, 属于技术密集类型。
他们同样遭遇了激励没法发挥作用的状况, 研发部门的奖金, 年复一年地发放, 然而新产品推向市场的速率却愈发迟缓。往后我们展开调研察觉, 他们奖金的分配，已经按照资历深浅来排定顺序了, 演变成了人人都能享有的福利。
我们帮他设计了一套激励福利双引擎的薪酬体系
第一步：福利引擎做减法，回归保障本质
我们将一些华而不实、大家几乎没什么明显感觉的福利项目给砍掉了, 像以往给每个人都发放的超市购物卡, 其金额并不多, 发了之后就如同没发一般, 没有什么实质影响。
我们把这笔钱省下来，投入到更能体现保障和关怀的地方：
福利所具备的原则乃是在雪中去送上炭火, 并非是在锦缎上增添花朵, 它核心的效用, 是能够使得员工产生安全感, 可以拥有归属感。
第二步：激励引擎做加法，强调结果导向
我们对研发部门的奖金制度进行了彻底变革, 原本的年度大奖包形式被改变, 转变为项目节点激励与超额利润分享二者相结合的模式。
效果立竿见影：
斗志被激发出来, 以往一个项目会拖延一年半之久, 如今大家主动选择加班, 绞尽脑汁想办法去优化流程, 仅仅用了9个月就完成了。原因在于早一天实现上市, 就能早一天去享受利润分红！依据相关数据, 在改革之后, 他们的研发周期平均而言缩短了30%。
几个核心的研发工程师, 凭借深度参与爆款产品开发, 每年仅利润分红就能获取几十万, 外面有公司前来挖角, 他们却都不愿离去, 人才得以被留住。
正由于处于此地, 他们并非仅仅是从事打工工作的, 更是新产品领域的股东。有数据表明, 他们之中关键人才的保留比率, 相较于行业平均水准而言, 要高出二十八个百分点。
公司拥有了更为充裕的资金: 尽管已经分发出去了数量可观的激励奖金, 然而由于新产品上市的速度得以加快, 从而抢占到了市场的先机, 进而带来了总利润的增长, 这种增长远远凌驾于激励成本之上, 这成为了钱越分却越发增多的鲜活体现。
构建你的薪酬双引擎系统
掌管公司激励的事宜, 掌管公司福利的方面, 从当下这一日开端, 老板你要以管理两条不一样的产品线那般的方式去管理。
引擎一：福利引擎（保健系统）——主打安全感
交纳法定的五险一金, 享受带薪年假, 接受基础体检, 乘坐食堂班车等, 这是地基, 必须稳。
将其视为一笔固定化成本予以管理, 致力于追求性价比, 把资金投放于关键之处。
引擎二：激励引擎（动力系统）——主打成就感
包括绩效奖金, 还有项目提成, 以及利润分红, 甚至股权期权等等。这属于“油门”, 绝对得猛。
投入, 那种情形是将其当作一笔“风险投资”去进行管理, 有着追求“高回报”的取向, 呈现出敢于针对高产出支付高价的态势, 而且这种支付没有上限, 是这样一种情况。
总结
各位老板, 今天所讲的内容, 期望能够助力你梳理清楚一条核心思路, 这条思路是怎么样的呢, 那就是凭借福利去留住人员, 依靠激励去激活具备才能的人。
食堂饭菜欠佳, 员工为此抱怨, 这属于福利范畴；提成过低, 销冠因而抱怨, 这是激励方面的事。绝对不要运用发放福利的办法去处理激励的问题, 否则会致使公司愈发臃肿, 愈发欠缺战斗力。
将激励与福利予以区分开来去, 构建起一套明晰的“双引擎”体系, 使得该进行保健性质工作的归属到保健范畴, 该投入战斗的归属到战斗范畴。如此一来，你的资金才能够花费在关键之处, 你的团队才能够既拥有安全感, 又具备饥饿感, 最终发展成为一批能够战胜胜利的野狼。
关于这个双引擎系统, 嘴上说起来是挺容易的, 然而在实际开展操作的过程当中 , 怎样去界定什么样的项目归属于激励范畴, 什么样的又属于福利范畴? 又该如何将现有的那种大锅饭奖金, 安稳顺利地界入到以结果为导向的激励模式里, 并且与此同时不会引发员工比较大的抵触情绪? 另外又要怎样去设计针对不同岗位的那些激励方案?
假设你身为一家企业主, 发觉自身的那套激励体系已然呈现福利化的态势, 打算重新构思并打造出一套能够充分激发员工斗志的薪酬双引擎系统, 此时的话, 能够通过私信联系我, 我将会助力你清晰地规划出改革所应遵循的路径。
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