好些老板面临同样的困扰, 薪资在连续多年里不断提升, 奖金也逐年增加, 然而整个团队却始终呈现出消极懈怠、人员散漫的状态, 而且人均产出并没有出现上升的情况。
同样是进行薪酬激励方案的搭建, 有的企业凭借成熟薪酬体系的精心设计, 从而盘活全员的动力, 而有的企业仅仅简单地提高薪资, 却获得的效果非常微小, 甚至还出现了薪酬激励不够以及核心人才流失这样些问题。
激发鼓励失去效用的根本源头, 大多隐匿于薪资报酬结构规划的细微不易察觉的区域之中。许多公司构建薪资框架体系的时候仅仅注视着单一的奖金, 却忽视了整套薪资酬劳管理制度的基础内在逻辑, 最终致使薪资体系变得杂乱无章、人力投入被白白地耗费掉, 出现了这样的状况。
想要落地长效激励，必须守住六大薪酬体系设计核心准则。
一、平衡性原则：搭建多维度均衡的薪酬分配框架
不能仅着重于单一激励形式, 而是要从四大维度来做好平衡配比, 以此从根源上解决像内部公平性不足这种常见薪酬痛点, 最终构建出一套能够落地实施的薪酬福利体系。
1.现金激励与非现金激励均衡搭配
搞搭建薪酬激励方案这个事儿的时候, 得一块儿把货币薪酬、成长激励、岗位荣誉这三类手法给合成起来, 从而达成互补。
倘若薪酬结构设计仅仅着重于现金发放, 那么极易促使员工形成唯薪资导向, 这便会直接致使薪酬成本过高；要是单纯依赖精神表彰, 而缺乏合理薪酬分位予以支撑, 那么又会出现核心人才薪酬竞争力欠缺, 骨干大量流失的情况。
面向知识型人才, 于固定薪酬以外搭配晋升、专项培养这种方式, 可使整套薪酬福利体系得以完善, 进而对人力投入产出予以优化。
2.短期薪酬回报与长期激励均衡适配
要开展完整的企业薪酬体系设计工作, 就得对岗位层级以及企业发展阶段加以区分: 对于高管、核心业务岗而言, 要适配股权、分红等长期激励性质的薪酬形式；而一线业绩岗, 则着重于绩效奖金类的短期激励方式, 以此来防止薪酬与绩效出现不匹配的状况。
正处于那种快速扩张时期的企业, 能够去加大长期激励部分所占的比例；而经营状况稳定的成熟型企业, 要优先对短期绩效的分配规则予以优化, 进而去完善整个的薪酬管理制度。
3.个人薪酬与团队奖励均衡协调
若是仅仅推行单人绩效薪酬, 那么极容易造成岗位收入差距被拉大, 进而引发内部公平性出现不足的情况。
在整个薪酬体系里, 配备团队专门奖励机制, 把个体贡献和集体协作都考虑周全, 让单人激励与团队激励的比例达到平衡状态。
4.风险承担与薪酬回报均衡对等
依据“高风险高回报”的定薪逻辑来遵循, 岗位的经营责任要是越高的话, 那么浮动薪酬的占比会同步提升, 在薪酬结构的设计里要明确风险、收益的对应标准, 以此来减少员工对于薪酬的负面情绪。
二、整体性原则：对标行业，统筹固定+浮动薪酬配比
薪酬体系设计的核心载体是物质激励, 它整体涵盖三大块, 分别是基础固定薪酬, 短期激励薪酬, 还有长期激励薪酬, 在搭建薪资体系的时候必须要全局统筹。
员工稳定收入来源是基础薪酬，绩效奖金、分红的核算基准也是基础薪酬；阶段性项目、年度业绩靠短期激励绑定；长期贡献骨干面向长期激励, 完整薪酬福利体系由这三者共同构成。
在落地完整的薪酬管理制度以前, 务必要开展专业的薪酬调研, 需对标同行业的薪资水平去确定企业的薪酬定位, 进而解决核心人才薪酬竞争力不足的那个痛点。
企业能够结合自身经营方面的风险去做出选择的, 存在着固定薪酬以及浮动薪酬的三类搭配模式。
• 固定、浮动薪酬均达行业上游，适配中等风险企业；
基础薪酬比行业均值要低, 再者绩效奖金却被拉高, 这是属于高风险薪酬方面的结构设计, 很容易出现人才吸引力比较薄弱的情况。
固定薪酬比行业平均水平要高, 而浮动激励相对较低, 这种情况下经营风险会更低, 所以适合稳健型企业。
三、区别性原则：按企业生命周期定制分层薪酬方案
对于标准化薪酬体系设计而言, 绝不能采用一套模板予以通用, 而是必须要贴合创业周期来定制差异化薪酬激励方案, 还得考虑成长周期定制相应方案, 也要结合成熟周期定制方案, 并且要顾及衰退周期定制方案, 以此去彻底规避因“一刀切”而造成的员工薪酬不满意度这种情况的出现。
处于创业阶段的时候, 现金流状况有限, 要优先去落地股权合伙这种长期激励方式, 还要控制基础人力方面的支出。
成长期, 营收呈现稳定渐递增态势, 于此的同时, 基础薪酬得以相应同步设置, 短期绩效配套构建, 长期依规分红也适时推进, 进而达成, 使薪酬福利体系得以全面完备进而完善的目的。
到了成熟期的时候, 增长的速度会变得缓慢下来, 重点在于对短期激励进行优化, 还能够增设模拟分红以此来补充长期激励。
在衰退期, 经营面临压力, 薪酬以标准化的基础薪酬作为主要部分, 减少浮动激励方面的投入, 对薪酬管理制度进行简化。
四、个性化原则：分层分类设计差异化薪酬分配机制
把薪资标准统一起来, 很容易致使薪酬体系陷入混乱状态, 一套成熟的薪酬体系, 得对一次、二次分配规则进行分层设置的操作, 要着手去做好精细化的岗位薪酬设计。
长期激励冲着企业那占比百分之二十的核心人才进行倾斜, 依据岗位所具备的价值, 以及员工在公司的司龄, 来完成针对岗位薪酬的确定级别以及划分档期的工作。
短期激励, 首先会依照公司以及团队的业绩情况来进行一回分配, 而后呢, 由管理者依据个人的贡献再去做二次分配, 这一方式适合项目、销售、职能等多种类型的团队。
针对全员的基础薪酬, 需构建起规范的调薪规则, 倘若调薪机制并非规范, 那么将会直接致使浮动激励的落地效果被削弱, 进而加重薪酬激励不足的问题。
五、公平性原则：以岗位价值为基准搭建薪酬公平分配机制
评判激励效果的员工核心标尺是分配公平, 这是薪酬体系设计的核心底线, 它能直接决定书员薪酬意度的高低。
每一个人, 都会针对同层级的薪资做横向的对比, 一旦分配出现失衡的情况, 那么整套的薪酬激励方案, 就会全部失效, 进而滋生出负面的工作情绪。
企业需以战略以及年度经营目标作为导向, 依靠岗位薪酬设计与个人绩效这两个双重维度, 构建起分配规则, 将多劳多得的逻辑予以落地, 从薪酬结构设计的底层, 消除内部公平性不足的隐患。
六、效用性原则：动态迭代薪酬体系，平衡激励效果与人力成本
优质的薪酬管理制度, 需进行动态且持续不断地优化, 得定期来开展薪酬体系优化工作, 并着重兼顾包括内外环境变化等各种方面。以此来降低薪酬成本过高这一突出问题。同时也要降伏薪酬设计落地极为困难这类痛点:
从外部来看, 要贴合行业薪资跟政策法规, 从内部来看, 需匹配企业规模还有组织文化；在人力成本可控的范围之内, 同时达成企业经营目标以及员工收入提升, 把双方利益统一起来。
薪资福利体系并非普遍通用, 企业所处行业各异, 发展阶段多种多样, 激励的比例搭配, 分配的规则要求, 都得持续不断地进行调整。
就薪酬调研数据进行常态化复盘, 针对浮动激励落地效果予以复盘, 及时把整套薪酬体系设计方案进行迭代, 持续让激励价值得到提升。
总而言之，薪酬体系设计是长期动态工程，并非一次性定薪工作。
这样的薪酬管理制度能避免难题, 它是均衡分层的, 是持续迭代的, 否则企业就算投入大量人力成本, 还是会出现薪酬激励不足的情况, 团队也会消极。
很多企业在将标准化薪酬体系予以落地之际, 欠缺实操方面的思路, 本文单单是分享通用的设计逻辑, 每一家企业的经营阶段不一样, 人员结构有差别, 柏明顿管理咨询集团历经二十多年深入钻研人力资源管理落地服务, 能够依据企业实际定制适合其周期的薪酬架构搭建方案。
