为有效激发员工潜能、提高企业竞争力, 科学合理的薪酬向来是颇为有效的管理方法之一, 然而, 它在企业管理活动里又是极为敏感的话题。当下, 作为平权举措一部分, 诸多国家着手施行“薪酬透明法”, 规定规模超过一定标准的企业必须公开披露招聘职位以及职工薪资范围。
可以预见到的是, 这些对于薪资的新法律, 会给管理者带去更多挑战, 因为会有更多员工, 与同事坦诚地讨论这个在过去被当作禁忌的话题, 也会有更多人, 要求经理和主管去调整自身薪酬。在这般情形下, 管理者应当做何种准备, 才能够协助员工更好地领会新政策, 以及接纳差异呢?
身为管理者, 你或许遭遇过这般情形: 有一位团队成员前来找你, 想弄明白为何其薪水处在薪酬范围的最下限处, 又或者有另一名员工过来向你抱怨自身薪酬过低。
瞬间好像, 没有谁对自身薪资觉得满意 , 来到薪酬透明的这个世界。
美国的好些司法管辖区人口相当稠密, 它们已然颁布了类似法律。加利福尼亚州加入了那个长长的名单, 华盛顿州也加入了。2023年初的时候, 会有五分之一的美国工人受到薪酬透明法律的保护。专家作出预测, 薪酬透明这种趋势将会持续增长。
这么些新法律, 兴许会致使更多员工跟同事探讨薪酬, 进而给管理者以及主管提出更多调整薪酬的要求, 去纠正员工不太容易理解或者接纳的差异。这不见得就是坏事, 缘于透明的文化会极大地降低辞职的可能性。
理解这一要点是具备重要性特质的, 身为身处一线位置的管理人员, 你针对员工薪资酬劳方面兴许并没有具备最终决定性的权利。可是要是筹备预备得契合恰当状况, 并且怀有乐意针对薪资酬劳事宜展开公然开放予以讨论的意向, 你便能够踊跃主动地对员工关于公司、工作以及薪资酬劳的认知看法产生影响作用。向下的这四个步骤流程, 能够协助帮助你更加良好出色清晰且有条理地进行沟通交流:
消除抵触
薪酬透明, 这于每个人而言, 都是相对新颖的领域。尽管你的第一反应兴许是三言两语快速驳回这位雇员的请求, 诸如讲: “当下并非探讨个人薪酬的时刻。年终召开会议研讨绩效评估之际, 咱们才会论及薪酬事宜。”但也不该推诿责任, 宣称: “我不分管薪酬问题。”反之, 应当保持镇定, 告知对方, “我晓得此事对你意义重大。咱们在日程安排上设定一次会议吧。”这般举措会为你留出为这场关键对话做足准备的时间。
自我教育
以往的时候, 处在一线位置的管理者, 在对员工的薪酬、奖励以及福利予以决定之时, 是不需要去在意公司的理念以及做法的。然而，新的薪酬透明相关法律被颁布出来后, 情形就不会再是这样了, 因为在对薪酬问题作出回答之际, 你得具备充足的可信度。
通常, 一个组织的整体薪酬策略是由诸多因素共同决定的, 这些因素涵盖公司的财务状况、所在行业、可用劳动力的储备情形以及公司规模。你能够与HR团队中的一位成员展开交流, 探讨薪酬在组织里的运作模式, 如此一来便能够做好准备去回答相关问题。HR团队还能够助力你知晓与他们所管理的职位有关的法律。举例来说, 某些州的薪酬透明法律作出要求, 达到最低雇员数量的雇主, 应当列出所发布的所有招聘岗位的薪酬范围、晋升以及调动机会。而于另外的别的一些州, 唯有当应聘者提出请求要提供这些信息之际, 雇主才会具备有这项义务去公布这些数据。
搭建平台
谈论工资等极为敏感的事项之际, 进行谈论所在的位置会在很大程度上左右对方的反应, 而且会径直影响到你期望达成的成果。假如你处于开放性质的办公环境里面开展工作, 那 optimal 的做法是预订一间具备会议条件的房屋。要是你计划和身处远方的雇员商讨报酬方面的事项, 那就请让他们寻觅一个能够保障隐私的地方去拨打通话装置。
准备回答
按照上述所提及的指导原则, 你便为一场关键的对话准备好了, 那么在这场谈话之中究竟应该有着怎样的期待呢, 以下是一些常见的问题以及建议性的回答。
到底是依据什么来确定我的薪酬的? 存在一个针对该职位的薪酬范围, 此范围是由技能、所需的经验水平、职务以及位置（若适用的状况）等一系列因素而决定的。此外, 你的薪酬是取决于你所被聘用的职位、因教育经历以及经验所带来的价值, 它是这些因素综合作用的结果。
我赚的怎会不如同事多? 薪酬的直接比较向来不总是精准的, 只因员工的技能与教育水平是不一样的, 而且表现也是各不相同的。要是你乐意, 我们能够对怎样去提升你的赚钱潜力展开一翻探讨。
凭什么新入职人员所获得的薪资比我要高出不少, 有关酬劳制定的诸多要素包含了所接受教育的程度, 以及先前积累的经验乃至具备的技能水准。能否再次冲着我细述一下你个人的背景情况, 要是在这之前存在有所疏漏之处。我极为 willingness与之契合共事的老板以及HR各个专门部门开展一番畅所欲言的研讨。
薪酬范围究竟是指什么意思? 公司又是怎样去决定我的薪酬在这个范围里处于何种位置的? 薪酬范围是指组织针对特定工作或者一组工作, 愿意支付的最低基本工资与最高基本工资之间所涵盖的范围。你的薪酬所处位置取决于多种不同因素, 其中涵盖供需关系因情况而异、你的个人经验以及受教育具体状况, 有时候还包含所处具体地点、公司所拥有的预算额度以及所需要的技能组合等多方面情况。
公司凭借怎样的办法来判定我的薪资有无竞争性? 要是发觉其缺乏竞争性, 又该采取何种举措? 我们借由多种形式对薪酬举措予以监测, 这里涵盖了参与薪酬调研以此确保我们跟市场维持相符状态。在必要之际我们会依据个人情形实施市场调和。注意, 在跟员工交流之前需向人力资源部门加以证实, 进而确认公司的状况。
矫正期望
要谈论薪水以及个人给组织带去的价值, 这可不是件容易的事。然而举行公开且坦诚的对话, 能助力员工信任管理者, 甚至还能帮管理者发觉员工的成长契机。要鼓励员工花费些时间去反思谈话过程, 并且开展他们自身的研究。务必安排一场后续会议, 用以探讨所有尚未解决的问题。最后要记住, 存在额外问题是件好事，因这意味着员工和你一样期盼解决问题。
节选自《哈佛商业评论》中文版刊载的文章《薪酬公平吗? 管理者请回答》, 此篇属2月刊。
罗伯塔·马图森（Roberta Matuson）| 文
陈战 | 译 刘隽 | 校 孙燕 | 原文编辑
陈卓 | 公众号文章编辑
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