关联索引
（2025）湘01民终6062号
基本案情
H某和某公司签了劳动合同, 原本担任市场营销部副部长, 2024年5月, 公司搞三项制度改革, 组织机关管理岗位公开竞聘, H某报名参加市场营销部副部长竞聘未成功, 被调到业务外业岗, 后来经公司会议研究决定又调到项目部综合管理岗, 薪酬不变, H某两次发函拒绝调岗降岗安排, 公司在2024年6月20日正式通知其到项目部报到, 可H某没按期到岗, 公司先后两次催告其到岗, 他依然未到岗。
2024年7月9日, 公司把H某解除劳动合同了, 原因是H某连续旷工达3天, 这是严重违反规章制度之举, 公司依据的是《劳动合同法》第三十九条。
H某主张违法解除，仲裁裁决认定解除合法，驳回其赔偿金请求。
一审法院
湖南省长沙市天心区人民法院觉得, 劳动者的合法权益受法律保护, 用人单位身为市场主体, 同样依法拥有自主用人权利, 此案件争议的关键要点是双方解除劳动合同是否具备合法性。某公司依据《湖南某乙有限公司2021年深化内部三项制度改革实施意见》的要求, 全面推行竞争上岗, 又依据《湖南省第某有限公司总部管理部室改革实施方案》的要求, 全面推行竞争上岗, 还下达了《湖南省第某有限公司二分公司机关管理岗位公开竞聘通知》, 2024年5月29日, H某填写了《二分公司管理部门人员竞聘报名表》参与竞聘, 并且承诺: “要是竞聘成功, 本人会自愿服从公司在本人竞聘申请岗位的同层级里的岗位分配。”。未竞聘成功后, 本人心甘情愿服从公司于全公司（涵盖公司、分子公司）范畴内的新岗位调配, 并且依照新岗位去享有薪酬福利待遇。因H某未竞聘成功, 在2024年6月20日, 某公司二分公司把H某安排到项目部担任综合管理岗, 还告知H某, 薪酬标准依照分公司原营销部副部长标准来执行。H某调整后的综合管理岗工作地点处在长沙市, 薪资待遇未降低, 而且依据现存证据也没办法表明调整岗位具备惩罚性、歧视性以及侮辱性。《薪酬管理办法》作出规定, 若员工连续旷工达到3天, 或者在一年时间内累计旷工达到7天, 那么就会被视为严重违反公司规章制度, 公司会与该员工解除劳动关系。在某公司多次要求H某前往新岗位到岗就职的情况下, H某并未按照约定如期就岗, 于是某公司在2024年7月10日下达了《关于公司与H某解除劳动合同的通知》, 以此解除双方的劳动关系。故而该院认定该解除行为并未违反法律规定, 对于H某请求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金这一诉求, 该院不予支持。
二审法院
认为, 基于双方当事人的诉辩意见之情形, 本案的争议焦点是, 某公司是不是违法解除与H某所存在的劳动关系。要判定用人单位应不应该向劳动者支付赔偿金或者经济补偿, 就得审查双方解除劳动关系之际的原因, 并非当事人解除劳动关系之后于仲裁亦或是诉讼里所提出的理由。在本案当中, H某于2018年3月1日进入某公司工作, 先后担任过市场经营部综合管理方面的工作, 还担任过市场营销部门业务员以及市场经销部副部长等等。在劳动合同处于存续的这段期间, 有一家公司召开了职工代表大会, 达成通过了《湖南省第某有限公司二分公司机关管理岗位公开竞聘通知》等相关方案的结果, H某参与了此次竞聘, 去申报市场营销部副职这个岗位, 而且还做出承诺, 要是没有竞聘成功, 就会服从公司在全公司范围内做出的新岗位安排, 依照新岗位去享受薪酬福利待遇。后来H某竞聘失败了, 该公司经过研究之后做出决定, 让其薪酬待遇维持不变, 将其调配到项目部去担任综合管理岗（之后具体明确为财贸医院项目部）。H某针对此提出了不同意见, 在某公司多次催促其到岗之后, 他依旧没有选择到岗工作, 某公司于是以多次催促但他始终未到岗出勤, 严重违反了公司的规章制度为理由, 跟他解除了劳动合同关系。本院觉得, 某公司按照其企业发展规划以及集团制度改革方针, 依照程序制订了本公司制度改革实施方案, 还组织了竞聘上岗活动, H某志愿参与了竞聘上岗, 并且承诺竞聘失败后听从单位调岗安排, 随后其竞聘失败了, 在用人单位没有对其进行侮辱、歧视性调岗, 没有超出长沙市合理工作范围, 也没有降低薪酬待遇的情况下, 不服从公司调岗安排, 在多次催告之后依旧没有到岗出勤, 某公司依据该公司规章制度解除劳动合同关系属于合法解除, 一审认定某公司不需要向H某支付赔偿金是正确的, 本院予以认同。H某宣称有的公司迫使他参与竞聘上岗, 并且强硬地进行调岗等情况, 是不存在事实根据的, 对此本院不会采信。
总而言之, H某所提出的上诉请求没办法成功成立, 应当予以驳回, 一审判决对事实的认定清晰明了, 所适用的法律准确无误, 应当维持原判。
