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2022年1月国务院印发《“十四五”数字经济发展规划》（以下简称《规划》）, 明确了“十四五”时期推动数字经济健康发展的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务及保障措施；同时在《规划》中指出, 大力推进产业数字化转型, 加快企业数字化转型升级, 全面深化重点行业、产业园区及集群数字化转型, 培育转型支撑服务生态。国有企业作为我国经济高质量发展的主力军、实体经济之顶梁支柱, 在推动数字经济发展进程里发挥着战略性质地支撑作用。
在这背景人力资源数字化将作为国有企业数字化转型升级的重要抓手、被视成为国企深化改革的巨支持之大动力、承担起领国企数改字型转关键角色的薪酬数字化建设将助力国企资源合理配置、实现生态闭环管理指导业务良闭环生态发指展、让战略更精准有效落地实施。
薪酬福利管理实现数字化管理的必要性
1.数字升级，系统串联是关键
国资委在《国有企业数字化转型行动计划》里明确指定, 推行管理运营集中运用, 深化业财一体融合、整体预算、物资采购全流程、全面管控、项目周期等运营, 增强业务横向与纵向集中及协作, 升级系统集中才能, 达成企业内部业务数据相互衔接交换, 促成数字化支撑的管理调整气力。薪酬靠它自身特征, 可高效连通“人、财、业”, 开通企业内部数据因子流转途径, 达成多部门、多流程的数据交融。以最大化挖掘数据资产真正价值获得全面的透彻洞察, 在此坚实基础之上确定薪酬类所有支出资金, 着力助力各级国有企事业单位建构经营效率拔高和核心竞争力厚实牢固屏障。
2.工资总额，监督管控是关键
国资委要求国有企业之劳动生产率必须要提升, 且薪酬总额增长与劳动生产率、人均产出、总产量等指标之增速密切挂钩。於功效联动之压力下, 国有企业用人机制之改革当成为必然, 须建立起薪酬总额管控之能力, 构建多样化之薪资体系, 以薪酬预算数据为基, 在线监控薪酬发放之进度, 同时对薪酬发放数据进行准确之统计、核准和审计。实现集中管控对薪酬数据加以监督降低了薪酬管理人员的业务压力避免手动操作所带来的失误提高了国有企业工资总额管理工作水平。
3.员工关切，及时完整是关键
薪酬数字化最易确立起和员工之间的关联, 亦是和每一位员工密切相关的工具。进行薪酬下发后, 员工可及时准确地在移动及PC端上查阅工资单, 完整展现出员工调薪记录, 个税情况, 五险一金缴纳记录等, 令员工能够对自身的薪酬组成要点予以清晰的知晓。一方面优化员工体验, 另一方面减少沟通成本, 薪酬管理人员能在对应任意时刻里查询任意某位员工的特定某一时间段里获得的发放收入, 查询任意某个下属单类位内的某一段时期里完成发放的薪酬数据, 为各项针对薪酬内容的相应调查和对应分析提供给了极为有力且充足的相关数据支撑内容。
4.数据披露，准确规范是关键
国有上市企业高度重视数据披露能力, 薪酬数字化建设能进一步明确人力资源基础数据和业务数据的制度性规范, 有效支持企业进行员工薪酬的核定, 提升企业内部董秘、证代、人力、财务、员工之间的协同效率, 帮助企业与交易所、券商、银行、税务等外部机构等数据互联互通。把国资委统计标准固化进到系统内, 全面完成各项人员收入报表的自动生成, 有效提升企业就披露数据核算的效率及准确性, 保证数据真实且规范地对外披露, 履行国有企业社会责任的义务。
5.管理增效，数据集成是关键
薪酬数字化建设将改变传统薪酬管理的运营模式, 为国有企业管理层在工资总额控住、人员薪资结构剖析以及人力资源管理决断上起到很强的数据辅助效果, 显著提升预算精准性, 削减风险, 并将企业薪酬福利付出与财务体系、业务体系相挂钩, 实现数据标准的统一, 减少薪酬管理日常行政事务作业量, 也让人力资源管理找到了应对未来纷繁繁复的薪酬管理的有效路子。大幅提高企业人力资源数字化信息及时准确, 是实现工作效率的关键抓手之一。
6.完善绩效，薪酬可视是关键
二〇二一年三月, 《国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标纲要》（简称《规划纲要》）正式发布, 《规划纲要》中指出、要将完善国有企业市场化的薪酬分配机制, 普遍实施全员的绩效管理、应当落实到位。在经济面临高质量发展的新情况下, 国有企业在绩效管理工具以及理念上亟待实现更新与升级, 需将国有企业的员工绩效考核结果及薪酬发放相关内容, 统合并入至薪酬数字化系统之内, 能够形成对员工薪酬的完全统一化管理, 最终实现员工绩效管理的可视化成效, 可十分清晰地研判员工阶段性工作状态暨激励成效, 以便进行及时的优化调整。
薪酬福利管理实现数字化管理的挑战
跟随国有企业改制行进深水区, 国有企业薪酬数字化管控理念及转化向度已然产生部分共识, 一众国有企业早已迈入践行地界, 并取得了部分的成果, 可北大纵横知悉, 伴同国有企业薪酬数字化构建及转化成长的推动, 前尘留存问题不停展出, 显露出国有企业薪酬管控数字化步骤里照旧存有困境与艰难。
1.薪酬财务未集成，端到端流程需打通
国有企业的数字化发展情形各有不同, 业务类、财务类那些与企业相伴的系统好似无衔接设备般各自矗立在企业之中, 自动化相关功能多成零散状态, 并未形成有效协同的强劲合力。于薪酬发放、社保缴纳之时, 薪酬管理人员需在财务系统之上填报相关计提、发放、缴纳数据；于个税计算之中, 依赖大量动态数据——个人专项附加扣除、累计扣税等等, 薪酬管理人员需在工资表之内计算个税, 工作繁琐且准确性没有保障, 与财务（个税系统）也可能有所偏差, 底层数据割裂, 没有实现了企业内数据的标准化、统一化, 制约填报准确性, 大幅增加沟通成本。
2.工资总额难管理，汇总仍未数字化
国有企业在薪酬总额管控场景之中, 往往需要大量数据支撑, 但因没有直接涉及业务, 很多数据都需要从子公司获取, 这种信息不对称, 导致期间过程烦琐, 甚至部分企业仍然依靠“数人头”, 基于人数算出工资总额, 数据难以精准, 集团总部与下属企业常常需要进行博弈来最终确定标准值。工资总额管控多为线下执行, 且在工资总额填报的整个过程之中, 与财务统计的口径互不一致, 缺乏动态的跟踪闭环, 缺乏闭环的跟踪动态, 无法监督审核各下属企业, 是否切实按照政策制度要求, 妥当合理的分配合法的发放员工薪酬, 等等这类问题始终困扰着各类各个的国有企业, 已经持有的薪酬系统设备机器太过老旧老化, 无法只为工资总额统筹管控与各项人员薪资薪酬结构构造提供对应的AI智能有效有效人工智能类大数据分析计算, 更无法实现对已进入的下一工作阶段工资总额做出的的预算滚动运算。
3.企业规模大层级多，准确合规待强化
国企业或是重组改制后的企业中常见因业务范围铺展极广且因各区、城特征有显著区分, 再加上内部企业层级繁多, 故而牵涉的员工覆盖面较为庞杂宽泛、牵扯出多重影响因子, 各岗位之内的员工自身所承担的岗位价值与岗位对应的工作周期各有差异存在, 再叠加对应得基础薪酬也有着分明区分, 薪酬标准也难以实现归拢统一且各设各的对应规格, 薪酬整体的核算方式错综繁复, 核算对应的标准更难以凑合一起来开展划一规范适用。同时时而有变更的税保政策、企业复杂的薪酬计算事项与绩效考核规则、代扣代缴事务的属地化操作需求都对人力与财务人员在每个结算周期的薪税核算造成沉重负担, 再加上企业内部纵向的上下级间、横向的各部门间存在不同程度割裂, 让企业面临高昂的人力成本和潜在的合规合法性风险。
4.绩效激励需协同，最后一公里未打通
一部分国有企业由于前期数字化工作做得不足, 在人力资源数字化系统的管理模块上头存在着一丝滞后与少许的不协调, 缺乏相应联动性。绩效的反馈须线下人工开展数据上传, 无有达成绩效同薪酬之间的打通, 无法达成赓续的绩效反馈, 须要业务部门手工计算, 不能够真实反映员工的切实工作状态, 引起绩效考核作为企业的负担存在。干部薪酬涵盖薪酬标准值核定、基本年薪核定、年薪报备、履职待遇报备、交流任职待遇报备、年薪相关薪酬资金兑现日常监管等全流程具体细碎工作, 涉及的各项核定确定的具体过程也极为细微且总难以和公司整体总体经营业绩挂上因果勾连。
5.福利管理偏传统，未与新时代同步伐
伴随员工逐步年轻化, 员工更期盼获得出色的体验，可是实际状况往往存在很大差距。国企在福利管控层面还停留在单位“统一采集, 统一发放”的时期, 每逢年过节员工不得不将数量和质量都不小的米面粮油福利扛回家, 企业的福利反倒变成了员工一种“甜蜜的负担”。跟随员工对弹性福利需求的增多, 企业在发放样式上更加多元化。
6. 股权激励涉及广，人工计算难度大
股权激励涉及通常企业内部多个部门协同、外部多间机构的信息交互, 这些环节往往涉及人数无数, 不少国有企业仍然惯用传统表格进行授予、解锁、回购等情形的管理, 操作难度巨量大, 运行效率极为低下, 尤其疫情期间, 频繁线下沟通颇为不便, 监管要求股权激励必必须在规应定期限内完成, 不少企业因数据出错、超时抱送导致合规风险被处罚, 激励权益作废、计划推倒重来, 给企业造成了特大的损失。
薪酬管理
实现数字化建设中的管理发展趋势
北大纵横认为, 企业依托薪酬数字化建设解放基础工作, 实现薪酬标准化、自动化, 构建分级管控能力, 借助薪酬数据实现深度分析协助企业知晓过去、理解现在、预判未来。与此同时, 提升每名员工的体验感受, 强化企业人力资源核心管控实力, 为企业数字化转型筑牢坚实根基。
1. 变薪酬数据为人力资本数据，深入融入企业经营每个环节
薪酬的数字化建设想要获得成功的话必然不可孤军奋战的话, 必须深入到企业生产经营的各个环节当中当中，即便企业布局多个不同的领域的领域, 也能让该企业企业总部能够对于各不同业务线条而言拥有着较为显著的清晰认知。通过建立不同业务板块以及薪酬核算数据之间的对应的那种有着标准化的对应关系, 让不同领域内的各项业务在进行发展的过程当中能够相对有效地产生一种互联互通该有的该有的那种状态, 通过构建各集成功能及必要的所有的相关支持作用, 使得各不同系统之间能够形成彼此之间的必要的相互支撑和协同效应的这种模式, 实现更为精细化且有着明确清晰标准的精准化及数据分析方面应有的该种应有能力。推进企业管理决策、提升管理效率、强化内部协调及沟通效率, 达成数据驱动决策、数据驱动流程, 协同赋能业务, 构建差异化的竞争优势, 加快转型成为智能企业, 赋能国有企业的数字化转型升级。
2.从统计职能升级为分析职能、预测职能，建立各类管理模型
薪酬管理不只是后台统计职能, 更是企业的策略支撑, 薪酬数字化建设不仅能为企业人力资源管理带来效率提升, 也能给企业管理提供以数据为基础的决策依据, 帮助国有企业构建数字化分析能力, 建立起各类预判性分析与指导性分析。将组织各核心的钱效、人效与经营指标实时滚动全面地展现在管理层面前, 同时不断地累积“结构化、有价值”的数况, 当这些数况积累至一定程度时, 通过数据建模, 用来预测管理过程中可能发生的相关事件, 从而将潜在风险尽可能地降至到最低, 并为相对应的各类管理措施提供合理指导方向。例如构建预算相关具体建模过程, 确保整个预算使用、整个预算都合规合理、并且可以做到随时顺畅接受所有审计工作项目, 实现全程集中、实时指导监督目的, 妥善解决“管理层总部职能与基层执行地方团队”之间所出现的各类矛盾, 同时双重或双向支持辖内本地人力资源团队直接独立创建和灵活管理每一项薪酬项目与事务。
3. 注重员工体验，为员工提供更加贴心、完整的薪酬福利感受
薪酬数字建设不仅仅是为了提升工作效率, 还要更重视提升员工体验, 助力企业适配Z时代员工所带来的新环境与新挑战。国有企业需打造充满活力、颇具吸引力且以员工为核心的薪酬数字系统。管理层可整合员工体验数据和运营数据, 倾听和了解员工的需并求采取相应的行动，向人力资源和薪资核算、人才管理、员工体验管理以及人事管理提供解方, 并案员工赋能, 同时支持人力资源部门加速业务处理能力, 提升薪酬福管理利效能以优化薪酬福利运营成本, 实现企业和员工的“双赢局面”。
薪酬数字化建设与每位员工息息相关, 且也是与员工“粘性”最高之系统化的系统之一, 当薪酬数字化建设完善之后, 围绕人力资源管理之相关业务, 比如招聘、测评、考核等等, 都可以作为“卫星系统”进行集成应用和互相促进, 薪酬数字化建设势必成为整个企业数字化转型升级之助推器。
