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1、以岗定级：建立职位和职级的关系
针对以岗定级这个做法, 华为做了两件事情。第一件事情是, 对于每一类岗位都要确定岗位序列, 举例说, 比如要确定研发岗位序列, 或者是市场岗位序列之类的内容。
第二件事情是, 要对职位序列开展评估工作, 评估的重点放在几个方面, 第一个要点在于职位的应负责任到底是什么问题, 第二个要点在于控制的资源是什么问题, 第三个要点在于产出是什么问题, 以及第四个要点在于该岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样的一种情况, 与此同时, 还要参考承担这一岗位的人需要具备什么样的知识、技能以及经验等情况。
完成了这两个步骤之后, 就建立起了一种职位和职级之间的对应关系。
2、以级定薪：界定工资范围
华为公司在薪酬管理这块, 用的是那种叫作宽带薪酬的结构体系。你要知道, 就是针对每一个具体的级别, 它是从最低档到最高档, 都划出了一条比较长的范围线。
然后, 每一位在部门里做管理工作的领导人员, 他有权力去看待自己手底下的各个员工, 他们会根据这位员工在日常工作里的实际表现成绩的好坏, 在这个划定好的工资浮动范围内, 去做相应的薪资上调或者下调的调整操作。
在同一个级别里面, 可以依据员工的绩效表现, 在公司每年的例行薪酬审视的时候, 或者当员工做得特别优秀的时候, 来提出调薪申请。
因为不同级别之间的薪酬区间存在着重合的地方, 所以员工即使不升级, 但只要持续贡献, 绩效足够好, 工资也会有提升的空间, 甚至能够超过上一级别的工资下限, 这样做有利于引导员工在一个岗位上做实、做深、做久, 这样也帮助了岗位的稳定性。
3、人岗匹配：人与岗位责任的匹配评估
我们要看员工和那个岗位所要求的责任是不是匹配在一起, 以此来确定这个员工的个人职级是什么, 还要看他的符合度怎么样。
人岗匹配这件事, 最核心的是要看他的绩效有没有达到岗位的要求, 还要看他的行为符不符合岗位职责的要求, 另外, 还包括一些基本条件在里面, 比如说知识、技能、素质、经验等等, 这些都得考虑。
4、易岗易薪：关注职级和绩效
所谓易岗易薪这个事儿, 就是针对岗位发生了变化的那种情况来进行讨论的。它包含了两种特定的场景, 第一种场景叫做晋升, 第二种场景叫做降级。
关于晋升的情况, 如果员工的工资已经达到或者超过了新职级工资区间的最低值, 那么他的工资可以保持不变, 也可以提升, 具体怎么调整主要看他的绩效表现；要是该员工尚未达到新职级工资区间的下限, 一般情况下至少可以调整到新职级工资区间的下限, 也可以进入到区间里面去, 具体的数额同样也取决于员工的绩效表现。
关于进行降级的具体情况, 其调整标准也是依据员工自身的绩效表现来定档的, 在对应新职级所涵盖的工资区间范围内确认最终调整后的薪资数额, 假设该员工原先领取的工资水平超过了降级后所属职级所允许的最高工资限额, 那么就必需立刻将薪资待遇降至与降级后相符合的职级工资上限或者处于该上限以下的幅度。
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