在许许多多人他们的眼睛所看到的情况当中, 薪酬管理的一个设计工作被认为是一项非常复杂的一类事情, 然而实际上, 如果人们可以去紧紧地把握住那些设计原则以及如何来进行设计的这些方法的话, 那么轻松地把薪酬管理的这些工作给做好的这个结果来说, 其实绝对不是一件困难的事情。
薪酬原则
在开始做薪酬设计之前, 公司决策者必须要搞清楚管理薪酬的目的, 并且要明白激励方向在哪里, 以此来确定公司薪酬设计的整体原则。
我们主要的做法是, 要跟着企业薪酬安排的那些指导方向走, 同时也要考虑到大家觉得公平、公正并且知道内情, 还必须合法, 还有要在市场上能竞争得过别人, 把这些全都作为建立规则的根本依据。
部门职责评定
薪酬原则会发挥指引作用, 部门定位要明确，部门职能要确定, 部门内部岗位的职责要搞清楚, 工作目标也要定好, 此外这些还对企业的价值贡献要有清晰的衡量。所有这些情况都要作为薪酬设计的关键依据来考量。
像企业这样一个存在的情况, 也就是对企业职能部门和创新业务部门, 其期待不同这一点是明显的, 同时在企业当中两个部门的相对价值也不一样, 所以薪酬规则就应各有侧重。
薪酬模式
在过去的那个时候, 市场环境是非常欣欣向荣的, 于是, 大部分设计企业的薪酬体系, 表现得都相对单一起来。举个例子来说, 有的就是以产值贡献, 作为唯一的薪酬导向。
可是, 随着市场从增量市场转变为存量市场, 设计企业就必须去打造一套高度适配于企业战略发展的薪酬体系, 这个体系, 还要契合高质量发展这个大方向, 以此来将“人”的价值, 发挥到最大的程度。
薪酬水平
薪酬管理的任务, 除了需要根据部门、职级以及岗位来设计以外, 还需要更深入地了解薪酬水平的外部竞争力状况。企业的目标是去打造一个对外具备竞争力的薪酬体系, 以便借此提升岗位的吸引力。在这个过程中, 企业完全有能力委托第三方机构, 从而获取相关的行业薪酬报告。行业外部薪酬水平是企业进行薪酬体系设计的重要参考标准, 这得看清楚。然后呢, 把内部部门职能评定、岗位价值评估和外部薪酬调查结合起来。这么做是有一个目的的，就是要保证企业各岗位薪酬水平既具有外部竞争力, 又具备企业内部公平性。
薪酬管理设计工具表
在设计薪酬的时候, 大家为了能够更好地进行管理，经常会把薪酬分成不同的级别和档次。薪级这个概念, 主要是用来体现不同岗位之间的价值差异的。而薪档呢, 则是用来体现那些在同一个岗位上工作的人, 他们在任职经验以及专业技能等不同方面存在的差异的。这可以说是企业进行精细化管理的一个基础性工作。
这是一张用于演示的示意图。
一个比较完善的薪酬管理设计中, 还包含薪酬结构和薪酬确定方式等重要步骤。天强管理顾问业务总监、人力资源专项业务负责人王荣增主讲的《设计企业薪酬管理》课程, 是为设计企业人力资源从业者量身打造的。欢迎点击下方小程序, 进入思翔学坊, 订阅薪酬管理课程！
