注: 本文是基于梁珈琳女士在2019中国人才峰会上的演讲内容, 然后整理成文的。
到底是怎么做到用比较少的钱来把事情办得很大的呢? 这说白了就是要把薪酬管理的效率给全面提上去。想要实现这个目标, 关键的点在于要抓住核心要点、进行巧妙的分配、还要控制投入产出比。
抓核心
首先, 核心到底是哪一个? 我们当时所讲的大势所趋这两个字, 代表的含义是时代的趋势, 或者是代表未来的发展方向。根据韦莱韬悦发布的近五年亚太区各个国家的GDP情况, 中国从2018年至2023年, GDP的增速逐渐放缓。
在2018年之前, 我们都在享受国家经济向上的红利。但是现在正处于非常大的拐点。在经济增速放缓的大趋势下, 需要掌握以下三个趋势, 才是抓住核心的关键。
趋势一：数字化转型及科技赋能是企业应对经济下行的重要手段
经济增速看上去放缓了, 但实际上我们看到的是发生了结构性的调整, 韦莱韬悦在2018年年底在全球发起了一项调研, 这项调研里面也包括了亚太地区以及中国, 在问题之中涵盖了诸如你们现在需求最大的岗位究竟是什么, 另外最重要的岗位又是什么等内容。
我觉得大伙都会觉得, 不同的行业, 它们看重的人才类型那是完全不一样的。不过, 经过我们这一番调查研究, 结果是啥? 结果是发现不管是哪个行当, 在那些最核心的、或者是需求量特别大的岗位上面, 需要的都是一些技术特别高尖的专门人才。好比说搞大数据的, 还有搞人工智能的这类人。
而且这种需求和影响, 它是能够波及到每一个行业的。
在这个过程当中, 我们看到了这一点。薪酬上涨的幅度非常明显的行业有AI、区块链、云计算和大数据方面。各个行业的都在加大对数字科技人才的储备力度。科技和金融之间的融合现象变得越来越严重了。这导致了一部分人才在进行跨界竞争的时候出现了加剧的情况。
以下的数据, 揭示了企业对于这些人才的需求量变化情况的, 我们可以看到好几个核心的行业, 在这方面的人才布局的数量的, 其实是翻倍的增长的, 尤其可以看到包括金融的, 无论是保险、银行、金融科技的, 他们都是以百分之百到两百百分之的增速, 在人才上布局的。
趋势二：业务布局趋于生态化
就拿房地产行业举个例子, 有一种方法是通过深入挖掘老用户的更多需求, 从而让用户更粘着, 并且让每个人花的钱变多。还有另外一种方法, 像是去盖酒店或者搞主题乐园这类事情, 目的是接触到全新的客户群体。
但无论哪种方式, 核心都离不开把客户资源不断地做壮大, 以及把它们更好地利用起来。所以这就是生态布局最根本的那个本质意思。
包括现在的万物互联, 就拿家用智能电器来说吧。比如说扫地机、电视之类的。这些设备都可以通过一部手机来进行操控了。这背后是有用户消费行为的数据统计的, 并且对这些数据进行了分析。
这个核心的逻辑还是围绕通过分析客户的行为和习惯来找出更适合他们的服务。所以我们说第二个生态的趋势造就了一些人, 跟客户拓展、管理相关的这些人会变得很重要。
趋势三是这样的, 严监管的这种情况一直持续着, 强合规这个做法就变得很重要了, 因为它是一个重要的保障, 它能够降低那些风险投资的麻烦, 并且提升效益的表现。
在中国的市场里, 资金方面其实是不用愁的。但是我们能够看到的现状是, 这些年发生了不少暴雷的事件, 加上严格的监管措施在持续进行。这些都是国家想让大家回到事物原本面貌的一种趋势体现。金融这个东西, 它的本质是带有杠杆性质的。
所以我们要尽量减少这种杠杆的存在。在这个过程中, 最核心的问题是怎么去避免风险以及防范风险。大家认真观察这几年的情况就会发现那些和公司跟金融行业有关系的企业都需要对风险控制类别的员工多加关注。
可以看到以前风控人员数量最多的是传统银行类企业或者是保险类企业。而现在只要是企业跟金融科技行业有关系了都会重视这一类员工。去年有个数据大家可以留意一下金融科技行业中专门做风控的人增加了百分之二十五。这些人挣钱的数目增长得也快。
通过前面的三个大趋势可以知道现在啥是核心人才, 随后就得瞧瞧怎么把企业里的这些核心人员给好好利用起来。
巧分配
怎么个“巧分配”法? 第一点, 得去对照市场上的行情看看。从国内生产总值的走势来看, 有一个变向的趋势显现出来了。二零一八年的上半年, 市场行情那是相当好。不管是销售额、企业盈利, 还是员工的薪酬涨幅, 都特别不错。可只要一到了下半年, 情况就发生了变化了。
这其中当然也受到了中美贸易战这个因素的影响。从所有全面的数据都能看出来, 都有往下调的迹象。而且一直延续到现在这个年头, 同样的情形还在持续着。因此, 在进行调整工资的时候, 一定要把市场行情的样子当作一个参考依据。
第二, 实行差异化分配。在制定薪酬的差异化策略时, 考虑的要素是非常多元的。通常包括岗位、层级、以及技能等多个维度方面的内容。此外, 还要结合对该要素在战略方面的重要程度、还有其稀缺性情况进行综合考量。我们有非常多的调研结果显示。
真正的核心层级的这一类人员, 比如说是中层和高层管理人员。他们在企业整体所人工成本所占的比例方面。在大多数情况之下, 是大于百分之五十的。也就是说明大部分资源都集中在了关键人才的身上。
在这方面的分配工作里, 大家需要多加留意关于差异性这个问题, 而且这个有关差异性的问题可以结合专业性上的内容去做, 因为不同的专业类别就是有不一样的行情表现出的差异, 所以同时还需要建议大家在结合了企业上述所说的各种具体情况的前提下去完成差异化定位的操作动作。
我们可以通过调整和控制投入产出比, 从而解决花少钱办大事的问题。这也是一个非常重要的问题。
控资产
如果你想要学会怎么去控制投入产出比, 你就应该去参考并运用韦莱韬悦Workforce DNA分析模型。这个法子能帮企业又快又好地弄明白关于人力资本数据的那些深刻的看法和心得。你只要根据好几个角度的仔细分析, 就可以很清楚地知道哪些地方是接下来最需要去搞好的地方。
因此, 企业开展日常监控工作可以从多个维度入手进行考量。我们不应该仅仅关注薪酬是否达到了市场的平均水平, 以及竞争力状况如何, 同时还需要观察到投入产出的比值究竟是怎样的。
我们可以检查一下企业的生产力具体表现为何, 这其中就包含了人均利润率、人均收入、营业收入以及人均费用等指标。此外, 我们也可以考察企业当前的人才结构是否处于健康状态, 例如, 现在存在的结构失衡或倒挂的问题, 即有太多的资深人员集中在上层, 导致出现断层现象。
虽然短期的效益可能看起来很可观, 但在接下来很快就会因为安排不合理而降低效益。这样才能够实现全面且客观地对整体效益投产情况进行评价, 这种辅助手段不仅有助于我们不只看企业的投入情况, 更能够帮助我们的组织实现长远且健康的发展。
