在经过了无数次的期待以及漫长等待之后, 那个关乎证券行业报酬与工资的指导方针, 现在已经终于正式地发布了。
在五月十三日的晚间时间, 中证协发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》。该文件对券商以及券商的子公司建立稳健薪酬制度给出了基本的规范要求。同时, 它也要求各家券商要保证稳健薪酬制度的有效落实。
中证协认为, 引导证券公司建立稳健薪酬制度这一事儿, 是夯实证券行业在高质量发展方面的基础的一个非常重要的举措。同时呢, 它也是促进行业能够稳健运营并且可持续发展的一个非常关键的保障。
对于接下来的安排, 协会会把《指引》里面提出的要求, 给解释清楚和说明白。然后, 要去引导证券公司遵照《指引》里说的那些原则目标以及基本规范来做。最终达到进一步完善公司内部相关规定, 把薪酬激励和约束机制健全起来的这个目的。
不管是那个在小红书上装模作样发牢骚, 吐槽自己交的税太多的券商务女员工, 还是那个发文提醒大家要按规定使用奢侈品的证券收入部门, 他们干出来的这些事, 都让大家对证券这个行业的太高工资, 投去了很关注的目光。
关于证券行业这薪酬高的问题, 监管方面非常看重, 特别重视。就在今年刚开头的时候, 中证协就让各家证券公司填表调查薪酬管理制度方面的情况。现在这份指导文件下来了, 接下来各家证券公司怎么改他们的工资制度，这一点是应该盯着看的。
具体来看, 这次的《指引》里面一共有25条的内容, 它是由总则、原则与目标、制定与实施、基本规范、自律管理及附则这些部分组成的, 接下来我们就来关注重点内容。
确保合规底线要求
明确制度监督机构
在《指引》当中, 非常清楚地讲明了证券公司要去建立一个薪酬制度, 并且这个建立的过程需要遵循一定的基本原则与明确的目标。具体来说, 证券公司要把贯彻稳健的经营理念作为自己的准则, 要确保底线要求是合规的, 要起到促进形成正向激励的作用, 还要去提升公司长期的价值, 这些都是其原则目标的内容。
通过建立健全一个稳健的薪酬制度, 可以去夯实证券行业发展的基础, 这种高质量发展需要有治理基础、风控基础、合规基础、文化基础以及人才基础的支撑, 而这些基础性工作都需要通过稳健薪酬制度的建设来巩固。
证券公司要贯彻稳健的经营理念, 具体就是要把薪酬管理和风险管理结合得紧紧的, 然后制定出来一套激励和约束的机制, 这个机制要和风险的 level 、特征还有持续的时间匹配起来, 这样做是为了保障全面风险管理能够有效地落实下去, 最终实现稳健经营的目标。
证券公司要确保合规底线要求, 证券公司应当通过完善公司治理, 证券公司应当通过明确各方职责, 证券公司应当通过强化监督机制, 保障薪酬制度有效落实, 确保薪酬约束机制与合规管理有效衔接, 避免过度激励引发合规风险, 避免短期激励引发合规风险。
要促进去形成那个正向的激励, 证券公司就应当根据那些职业操守的情况, 还有廉洁从业的情况, 合规风控产生的效果, 社会责任的履行情况, 客户服务达到的水平, 以及股东的长期利益状况等等, 同时还要把业务特点也结合起来, 然后去建立健全那个薪酬管理机制, 以此来提升公司服务实体经济的能力, 并且还要提升服务国家战略的能力。
为了实现让公司价值在更长的时间里得到提升这一个目标, 证券公司一定要把“合规、诚信、专业、稳健”这四个方面的文化理念, 真真正正地融入到薪酬管理的每一个细节中去。同时还要建立一套关注公司长期发展前景的人才培养机制, 并且再建立一个与之匹配的激励体系。
这么做就是希望依靠那些既有品德又有专业能力的高质量人才, 通过他们去为公司自身创造价值, 同时也为社会创造价值, 最终达到促进公司和整个行业能够持续、健康发展的目的。
在薪酬制度那个执行和实施方面, 《指引》它是明确要求了, 说这个得由证券公司董事会去负责的, 要他们根据上面说的那些原则来建立公司的薪酬制度, 并且还负责去督促这个制度能够有效地得到落实, 所以要承担薪酬管理的那个主体责任的。
与此同时, 证券公司还应该是要建立起薪酬制度在执行时候的监督机制的, 要明确到底是由哪个具体的部门或者哪个机构来实施和监督管理这个制度的, 而他们的职责, 是负责对那些跟薪酬有关的制度进行一个核查工作, 并且要定期地提交给董事会去做审议的。
拒绝过度激励
薪酬与项目“脱钩”
该怎么去制定一个属于“稳健”状态的薪酬制度呢。《指引》里面有很明确的要求说, 证券公司要制定薪酬制度。在制定这个制度的时候, 应当结合行业自身的特点。要去制定一个所谓的稳健型薪酬方案。需要考虑的因素包括市场周期的波动带来的影响。
同时也要考虑行业业务的发展趋势。还要看公司业务本身的发展趋势。需要做到适度地去平滑薪酬发放的具体安排。与此同时, 要把薪酬激励里面的极值管控工作做好。还需要把薪酬激励的节奏控制工作也做好。
随着养老金制度的迅速出台, 《指引》在第一时间也纳入了和养老金有关的方面的内容, 这个《指引》是建议证券公司在制定薪酬制度这种事情的时候, 可以按照现有的有关的法律法规的规定, 来建立起一种和公司长期的利益是一致的企业年金、员工持股、股权激励这些等等的薪酬机制, 并且支持鼓励公司内的员工去建立个人的养老金的账户, 同时推动那种稳健的薪酬机制和养老金制度之间进行有机的结合。
这个叫做“稳健”的薪酬制度, 对应的, 那就是对“激进”的这个薪酬制度的一个打击。在《指引》里面说得很清楚, 证券公司它在制定薪酬制度的时候, 应当去保障全面风险管理能够有效地得到落实, 还应当保障合规管理能够有效地得到落实。
不能片面地去追求市场的排名, 也不能片面地去追求规模类的指标, 更不能片面地追求短期的业绩。还要制定那些具体的规定, 用来防止因为过度的激励从而引发风险隐患或者说合规风险。并且是不得为员工去提供那些对冲措施, 来降低薪酬和风险之间的那种关联性的。
《指引》里面还给出了同步的要求, 说薪酬的制度部分一定要写清楚, 不要采用包干这种模式来开展业务, 也不要让人挂靠, 除此之外, 实施激励的时候, 不能用直接按比例去分成的那种独立考核方式, 不然会搞出过度激励的情况发生, 再有就是别把从业人员拿到手的收入, 跟他们经手的项目收到的钱, 或者他们拉来的订单金额直接绑定在一起。
对于领导们拿多少钱这件事, 《指引》里面也给出了特别的规定, 证券公司如果要是制定薪酬制度的话, 应当对董事长进行薪酬递延支付机制的建立, 应当对高级管理人员建立薪酬递延支付机制, 应当对主要业务部门的负责人建立薪酬递延支付机制, 应当对分支机构的负责人建立薪酬递延支付机制, 应当对核心业务人员建立薪酬递延支付机制, 需要把适用条件写清楚, 需要把支付标准写清楚, 需要把年限写清楚, 需要把比例写清楚, 递延支付的年限应该和业务风险持续的时间长度相配合, 递延支付的速度不应该快于等分比例。
除了实行递延支付这一措施以外, 证券公司还应该建立起一套非常严格的问责机制。这样做是为了给薪酬管理工作增加一些约束的力量。这套机制里面应当包含不少内容, 比如说要涉及到奖金怎么样处理的问题, 津贴又应该怎么办才合适, 这些都属于薪酬的止付、追索与扣回的范畴之内。
对于那些身居高位的管理人员, 以及处在关键位置上的相关责任人员, 如果他们的行为违反了法律法规, 或者导致了公司面临过大范围的风险暴露情况的话, 那么就一定要对他们进行追究, 让他们承担内部经济方面的责任。
不管是从那个递延支付的方面来看, 还是说起止付、追索这方面来, 这在前段时间的行业里面, 一直都是有人去实施的, 而且事实证明是确实起到了不错的效果的。
大家回想一下2020年, 当江海证券因为违规被监管部门给予了非常重的处罚, 还被要求暂停自营债券业务、资管备案业务, 以及股票质押式回购业务长达六个月之久的情况下时, 相关的主要管理人员也就被限制了去领取除了基本的工资以外的其他报酬以及福利内容, 甚至连已经发出去的那些部分资金也被要求退回来。
这次发布的指引, 把各项措施都落实到了具体的条文内容里面去了, 这样的做法对高级管理人员以及一线从业人员而言, 能够产生比较明显的震慑作用。
纳入声誉风险管理
执行不力扣1分
薪酬问题一直以来都是各家公司觉得应该紧紧保密的核心机密, 也是大家都不愿意随便乱说话的内容。但是对于薪酬管理理念这件事儿来说, 那是可以大大方方拿来讨论的。
《指引》里面明确规定了, 证券公司得在年报里头, 把公司薪酬管理的理念、导向、还有原则跟目标都写清楚并披露出来。与此同时呢, 还得按照相关的规定要求, 把有关薪酬的信息给公布出去, 这样做是为了确保所披露的情况是符合实际的, 而且标准也是一致的、没有差别的。
对于内部员工, 证券公司也应当明确告知员工公司薪酬制度的主要原则, 还要让员工知道劳动纪律相关要求以及薪酬保密有关规定这些内容, 通过这种方式来引导员工树立正确的价值理念, 也要让员工知晓风险因素调整对薪酬产生的潜在影响, 另外不当行为对薪酬产生的潜在影响也是员工需要知情的。
有一点是需要我们大家特别去注意和关心的, 那就是这份指引明确要求说, 证券公司得把薪酬管理工作给纳入到他们声誉风险管理的体系里面去, 这样一来, 就可以加强对于跟薪酬有关的声誉风险的管理工作了。
还有一点情况是这样的, 在此前中国证券业协会预计会推出的那个关于证券公司文化建设实践评估办法的试行文件里面, 也曾非常明确地提到过这样一条规定: 如果薪酬激励措施搞得太过于激进啦, 并且这个行为本身也未能体现出想要建立长期激励机制以及稳健薪酬制度这些相关要求的话, 那么在评估时最高可以被扣除1分。
在过去的一段时间里, 证券这个行业老是会因为工资这块事情而闹出名声上的麻烦事儿。就在今年的一月份, 有个自称是“券商女分析师”的人, 在小红书上面那种摆架子炫耀的情况下, 抱怨说是交税交得太多了，后来她还把自己过去一整年的收入晒出来了, 数额是二百多万块钱。
她每个月拿到手的钱基本上都在十万块以上头, 就算是最低的那种月份，收入也有六万多块钱这么多。虽然说最后那个当事人出来解释说那些图片是被别人偷拍上去的, 说是“盗图”, 但是这件事还是引起了超级多的讨论以及各种各样的质疑声。
之后, 网上有人传出来一份名为“固定收益融资部员工社会行为准则”的东西, 这份东西出自某家券商。里面明确要求, 不准开那些价值超过一百万块的豪车, 也不准戴那种价格高于一十五万档的高档手表，还不许用五万以上价的包包或者其他奢侈品。
同时规定, 在常用的社交软件上, 禁止发关于自己收入多少钱的截图。另外在对外的招聘时候, 不许写上高薪、高提成、拥有强资源这样的词儿。这一套操作同样被网友们看做是在搞一种反向的炫耀财富行为。
证券行业里的薪酬水平, 现在到底高得是个什么样子? 如果你简单地去看2021年的年报, 能发现Wind公司发布的数据显示, 差不多有30家上市的证券公司或者跟这个概念相关的股票公司, 他们的人均薪酬数字已经超过了50万元。
再说那些在业内被大家叫做“99司”或者是“75司”的称呼, 意思是说这些公司的薪酬水平比外面99%、75%的其他证券公司都要高。虽然这些人这么叫, 可能只是开个玩笑或者调侃一下, 但是这种做法, 很难说是给了证券行业一个很好的正面形象, 反倒让人心里觉得不太痛快。
具体到证券公司的不同岗位, 业内是有共识的, 这个共识就是前台一线业务人员的薪酬水平, 是普遍高于中后台人员的。
回顾近年来, 那些经常会引起媒体关注的案例, 投行人员, 是经常以项目奖金而受到关注的, 研究所高薪挖角, 是已经蔚然成风了, 资管人士, 往往是以自己的性价比高来自居的, 自营员工, 更是可以“闷声发大财”的。这一切背后的共识, 是证券行业整体的薪酬, 是一直处在比较高的水平的。
实际上, 早在二零08年年初的时候, 监管机构就已经开始提到了国内券商行业高管的限薪措施的事情了。最近这一段时间里面, 证监会连续发了很多文件, 要求券商对薪酬收入建立起长期的、有效的激励机制, 并且明确规定了是不能与所做的项目直接挂钩的。
在当前的这个《指引》正式落地之后, 后续各个家数券商的薪酬制度会变化成什么样, 这个是特别值得去关注的。
