作者吴良勤撰写了一篇名为《中小企业员工流失原因与对策分析》的文章, 该文刊登在中国商论杂志上面, 发表时间是二零一八年第三十一期。
吴倩和殷建平写了一篇文章, 题目叫作《如何控制中小企业员工过高流失》, 这篇文章发表在《江苏商论》期刊上, 时间是二零一六年第五期。
崔婧在2019年第3期的《经济研究导刊》, 发表了关于在新形势下中小型企业如何留住人才的文章。
韩月乔写了一篇文章, 这篇文章的题目是“我国中小企业员工流失率问题研究”, 这个文章发表在《中国高新技术企业》期刊上, 发表的具体时间是2017年的第8期。
钟文菲。他分析了在那些中小型的企业里面, 那些拥有着知识技能的职员为什么会选择离开这个问题, 并且提出了一些对应的解决办法。这份研究发表在了人才资源开发这一刊物上面, 时间是二零一第七年的第十八期。
关于指导老师所给出的评价内容。
指导教师（签名）：
年 月 日
摘 要
近年来, 咱们国家的中小企业在快速发展。中小企业现在已经成为活跃我国现代市场经济里一个非常重要的部分了。不过, 要是跟大中型企业放在一起比较的话, 我国中小企业在发展的过程中, 面临着的阻碍和瓶颈是非常多的。特别是随着我国市场经济在持续深入地发展, 中小企业之间相互的竞争变得越来越激烈。
而且人才现在是决定企业未来发展的关键因素之一这个事儿, 已经是很明显的了。但是当前许多中小企业里面, 普遍都存在一种情况, 这种就是员工流失问题, 而且这个流失问题的程度还比较严重, 这个事儿确实比较严重。
因为存在这样的情况, 所以它就成为了一个因素, 这个因素是制约了中小微企业继续向前发展的重要因素。面对员工会流失这样一种现象, 广大中小企业主他们都要重点去考虑这个事儿, 需要考虑清楚到底是怎么个应对法。
本文，是以中小企业中的员工的离职流动的情况作为开展的这项研究的发起点和根据的, 主要地进行分析了目前, 在我国范围内的中小企业的员工离开原工作岗位去别处工作的现象的现状是怎么样的, 还有导致了出现这种问题的各种原因是什么的, 并且, 根据了以上所分析出的现状和原因, 提出了了一些相对应对付的方法与提议的, 目的是为了想要给到对改进和完善, 我国国内的中小企业在进行人力资源管理工作这个方面的事务提供有用的参考价值和学习借鉴的地方。
关键词：中小企业；人力资源管理；员工流失
一、引言1.1选题背景与意义
近年来, 我国的经济发展速度非常快, 同时, 中小企业也得到了快速增长, 它们逐渐成为激活我国现代市场经济的重要部分。可是, 跟大中型企业稳步前进的情况相比, 中小企业在发展过程中遇到了很多阻碍和瓶颈。比如说, 在管理人力资源方面, 我国中小企业还存在不少问题。
其中, 员工离职或者离开的情况很严重, 这件事已经开始拖累中小企业的进步步伐。必须在日趋激烈的竞争环境下, 对中小企业的当前用工状况进行及时有效的调整和改善, 这一行动的重要性已经被提升到了一种非做不可、且必须尽快展开的阶段。
实际上, 企业里面人的流失是一件非常复杂的社会事务。在西方的一些发达国家那里, 好多个学科对于员工跑路这个话题的理论探讨已经显得比较老道了。而且, 它一直是像怎么管人、组织里大家怎么相处这些研究领域的重要主题之一。相关的成果那是相当丰富。
眼下呢, 国内对于那些大一点和中一点的公司里的人跑掉现象的研究, 相对而言来说还是相对比较多一些。反倒是中小企业里的人才留不住这个问题, 研究得就显得比较少了。本文对中小企业员工流失的这个问题进行了深入研究, 这样的研究对于此类企业来讲, 是有着非常好的借鉴意义的。
随着我国市场经济的不断, 持续地深入发展, 中小企业之间竞争的情况, 变得越来越加剧, 人才这个因素, 已经成为决定企业未来发展的重要关键之一, 尤其是有经验、有技术的员工流失的现象, 也被日益地引起中小企业的注意, 所以, 中小企业里大量员工的流失情况, 制约着企业的和谐与可持续发展, 那如何来应对员工流失的这个问题, 是广大中小企业需要重点考虑的问题。
这篇文章, 是拿中小企业里的员工老是走啊、不干了这回事儿, 当做一个研究的开始点。文章主要地, 分析了眼下我们国家的中小企业里, 员工流失是个什么样子。还分析了, 为什么会出现这个事儿。
然后, 对着找到的那些原因, 这篇文章提出, 可以借着定一下企业的人力资源战略、对企业文化再好好地提炼提炼这种法子, 加强企业文化的建设。觉得这样做下去, 是可以有效地解决问题, 解决技术人才的流失的问题的。通过研究中小企业员工为什么会流失, 以及应该怎么去做对策。
这对于完善我国中小企业的人力资源管理。将会提供有益的参考和借鉴。
1.2国内外关于员工流失的研究现状
国内学者和国外学者, 都把员工的流失这个问题看成了研究的重点, 然后他们进行了广泛的深入的探讨。具体的研究结果和分析情况, 是这样的, 如下所示:
1.2.1国内文献综述
我国在有关员工流失这方面问题的研究上, 开始的步骤是比较晚的。随着改革开放这一过程变得越来越深入了, 市场经济也发展得越来越完善了, “跳槽”这么一种现象就变得越来越普遍了, 于是这就促使了我国的学者们开始去分析研究工作流动的原因了, 并且还利用了来自国外的那些先进的理论与模型来做实证分析的。
但是, 如果和现代企业管理那种思想相比的话, 国内在关于人才流失这一种现象方面所作的系统性的研究以及具有应用性质的研究都是相对比较少一些的。尤其是关于中小企业里面员工不断离职这个问题的研究, 更是少之又少。
牛卫平和其他一些人认为, 中小企业可以考虑去实行股权激励这种做法, 以此来把员工的离职率给降下来, 并且还对在小企业里推行股权激励的哪些重要作用进行了分析和讲解。时勘对企业承诺、工作满意度与员工离职行为之间的关系进行了实证研究。
该研究发现, 企业承诺会对员工的离职行为产生直接的影响。这一发现对于评估或者预测员工的流失行为具有重要的意义。另外, 赵西萍对工作满意感、工作压力感、组织承诺以及经济报酬这四个因素对员工流失意向的影响进行了研究。
1.2.2国外文献综述
在外国那里, 关于员工跑路这个话题的研究, 开始的时间是比较早的。到现在为止, 已经出现了不少比较成型的科研成果了。美国的很有名的心理学家勒温认为, 个人所在的那个圈子也会影响到员工要不要走人这件事儿。
要是员工待的那个工作状态特别差, 举个例子来说, 像工资奖金分配得不公道之类的情况, 当员工发现对这个地儿指望不上的时候, 就会自己选择离开这个环境。
日本的研究学者, 名叫中松义郎的人, 他在一本叫做《人际关系方程式》的书籍中间进行了明确的指出和说明, 具体的情况是, 当某一个具体的个人处于一个没有外界条件支持的空白状态, 或者是受到心情抑郁这种情绪的直接压制和控制的环境之下, 这个个人就很难在一个工作岗位上面去充分地把自身的才华展现出来, 同时也很难把自身隐藏的潜能发挥出去, 这种情况接下来可能会导致员工最终做出一个选择, 那就是离开企业。
二、中小企业概述2.1中小企业的定义
中小企业, 这是一个统称。它包括了小型企业、微型企业、家庭作坊式企业以及个体工商户。这些组织主要指的是那些产权和经营权高度统一的情况。它们的产品或者服务的种类比较单一。它们的规模不大。它们的产值也较小。而且, 从业人员的数量也比较少。这些特征都体现在经济组织中。
2.2中小企业的特点
和大企业比起来, 中小企业主要存在着下面这3个方面的特点, 第一点就是灵活性强, 这是因为它们的组织结构比较简单而且紧凑, 管理层次比较少, 所以具备比较大的灵活性, 同时也拥有比较高的技术创新效率, 第二点是技术创新的成功率比较高, 同大企业相比, 中小企业生产出来的产品种类比较单一, 这样也比较容易去实施技术创新, 并且其成功的概率也会更高一些, 第三点是自身的综合实力比较弱。
与大企业相比较起来, 中小企业的资金存在有限的情况, 设备的数量也是不足的, 并且在科研力量这一方面, 其表现出的强度是相对较弱的。
三、中小企业员工流失现状3.1当前我国中小企业员工流失现状
在现在这个阶段, 我国中小企业的员工流失现象变得越来越普遍, 这严重阻碍了其持续的健康发展, 根据有关调查显示, 目前我国中小企业的员工流失率接近百分之五十, 这个数据大大高于正常的、属于百分之十五的员工流动率水平, 有的中小企业员工流失率甚至高达百分之七十以上, 中高级管理员工、技术员工每年也大约有百分之二十的人员发生流动。
员工在公司的时间普遍比较短, 通常也就是两到三年这么个样子, 这里头最短的可能就待了几十天, 最长的也没超过五年, 好多中小企业每年都要流失近百名员工。
你看这些数字就能明白, 中小企业的员工流动率挺高, 走得也快, 而且这股趋势还在不断往上走, 中小企业出现了这么严重的员工流失状况, 对企业发展造成了非常严格的限制。
3.2员工流失对中小企业造成的影响
员工的自然流动是一件非常正常的事情, 这一现象无疑会给社会和经济带来很多积极的影响, 比如说能够增加企业的活力, 能够激励人才之间的竞争, 还能够促进人力资源得到更合理的配置等；但是与此同时, 对于企业来说, 人才的流失是一件坏事, 这不但会降低员工的忠诚度, 而且还有可能给业务的整体发展战略, 以及给企业本身的形象带来巨大的影响, 会产生一系列不利的后果。
员工流失对于企业来说, 这是一个避免不了的事情。至于员工选择离职这个问题。公司能够去做的工作, 就是把员工流动率给工作方面带来的那种负面影响的程度, 尽可能地去进行减少。倘若企业在面对员工离开公司这样的现象时, 经常采取一种敌对的态度。
那么, 这就极有可能在一定程度上加大员工在离职以后, 对企业所产生的那些负面评价的可能性。
对于那些心里面充满了对公司不满的员工们来说, 这样的环境会让那种敌对的感受变得更加强烈, 于是心里面的怨气就越发地多了起来, 在往后那些日子里, 面对曾经工作过的这家公司时, 虽然也许他们谁都不愿意说出一句让公司名声变坏的话来, 可是对于绝大多数员工来讲, 你们能够去预料到他们会讲出什么样的话出来就完全足够了, 从更长远一点的角度去想, 公司的社会面上的好名声一定会受到非常严重的打击的, 除此之外呢, 假如双方的冲突变得越来越尖锐的时候, 说不定还会给这家公司招来打官司的事情发生。
比如说, 现在有不少企业, 在劳动就业这个方面, 存在违法乱纪的行为。万一制造出了冲突, 员工要是离开了公司, 就可能会把企业给告到法院里去。这样一来, 就会给企业的发展过程, 带来各种各样不需要的麻烦事儿。
因此, 企业管理者需要正确对待员工的这种态度, 并且要能够正确面对员工发生流失这一现象, 企业经理应该具备很大的气度, 千万不要把已经离开公司的老员工看作是敌人, 只要保持了这样的态度, 这样就可以最大限度地减少因为人员流失而带来的种种损失。
四、对于中小企业员工流失的现状, 我们要来分析一下具体是由哪些原因造成的, 这里存在<4.1>这一部分内容, 它指出人力资源的规划工作, 并没有能够跟公司的整体发展战略相互结合起来。
21世纪是一个经济飞速发展的时代。尤其是在中国, 形形色色的行业都在蓬勃的发展。其中服务业也得到了国家的大力支持。很多企业行业的门槛比较低, 入门起来相对简单一些。因此, 有一部分员工就选择去自主创业。
还有些员工会去找那些福利条件更为优厚的公司去就职。必定人说人往高处走, 水往低处流。当初有些人才在进入公司之前, 估计就有自己的规划了。这些人会把公司当成一个成长的跳板。又或者把这当成是一个资本积累的过程。
一旦发现那些福利条件更好的公司或者机遇, 他们就会选择跳槽离职。还有的员工是为了生活生存而不得已暂时屈居于此。只要他们一旦发现了好的发展机会, 并且时机已经成熟, 他们就会去另谋一份更高更好的职位。
4.2落后的管理方式及不规范的人事管理制度
当前, 我国劳动力市场呈现出快速发展的态势, 一些中小企业会用较高的薪酬水平来吸引高学历、高能力的员工入职, 然而在利用这些优秀的人才帮助企业获得快速发展之后, 这些企业会感觉这部分人才的成本较高, 这些成本会或多或少的成为企业的负担, 基于这样的考量, 有些中小企业会解雇他们, 或者会使用一些手段来迫使员工自动离职。
4.3招聘与公司配置方面不合理
在中小企业里面, 人员招聘这个事儿往往带着很大的随意性。原因在于, 很多中小企业其实是家族企业。它们通常会去选用那些亲属。这种做法往往会让工作效率降低。在这样的环境之下, 有才能的人员会慢慢对企业失去信心。
最终, 他们选择离开。公司在人员配置上的随意性很强。在进行人员配置的时候, 也不会根据工作任务去做岗位分析。更不会有根据工作性质以及相关要求来进行定岗定编的情况出现。
4.4工作职责设计不合理、负担过重，工作环境使人难以承受
中小企业在把人员招聘进来之后, 经常出现的情况是, 安排到跟自己的专业不对口的部门去实习, 常常超时加班或者超强度加班劳作, 并且极少发放加班工资等情况。如果情况是不发加班工资的话, 还美名其曰这是“奉献精神”、或者是企业的“优良传统”等等。
同时, 企业的工作环境对员工来说也是相当重要的, 工作环境不仅仅包括基本的办公条件、工具、设施等, 更重要是包含企业的人文、氛围等。
企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学, 对员工工作职责分配不合理, 人为地加大了工作强度, 即使在经济上有一定补偿, 但长此以往, 员工因身体及精神难以承受最终必然会选择离开。
4.5缺乏合理的薪酬福利设计
在薪酬这个方面, 因为没有一套行之有效的薪酬体系, 目前虽然许多中小企业已经认识到薪酬管理的重要性, 但是缺乏对薪酬体系的系统思考, 特别是部分中小企业的经营者对于其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往是很不了解的, 对于科学的薪酬结构、薪酬支付方式是如何对员工产生有效的激励作用的这一点上的认识是很不清晰的, 在这样的中小企业里面是比较喜欢论资排辈的, 知识型员和与或非知识型员工的收入之间的差距是没有拉开的, 实现的是薪酬福利扁平化, 这样对知识型员工而言, 在心里上是一种深深的打击。
五、针对中小企业员工流失这个问题进行研究之后提出对策, 在第5.1部分里, 要制定科学的人力资源规划。
中小企业需要更新人力资源管理观念, 并且要大胆引进和使用人才, 还要拓宽人才引进的渠道, 同时要使用多种人才招聘方式。另外还需要重视人才与企业的需求相匹配的事情, 并且要制定科学的人力资源规划, 从而最大限度地发挥员工的潜能。
5.2确立“以人为本”的管理理念
企业的成长和进步, 最重要的基础部分, 还是在于对人力资源的管理取得了成功这个方面。
所谓的树立起那种以人为本的观念, 意思就是要在企业里面把员工的利益放在首要的位置, 这种做法不仅仅是说要考虑企业自己的效益和盈利情况, 同时也要保证员工的利益能够受到应有的保护, 当员工个人的需求得到了满足之后, 他们自然就会把企业的利益当成是自己的利益, 同时也会把企业的需求当成自己的需求, 在这种情况下, 员工就会非常积极、非常负责任, 并且充满热情地把时间和精力投入到工作中去, 对于企业来说, 也就自然而然地达到了留住优秀人才的这样一个目的。
中小企业只有把员工真正当成是一种资源, 才会去合理规划适才量用。只有认真去经营、认真去管理、认真去开发, 对于企业来说才能留住人才。并且只有这样, 才能增加投入产出比, 才能实现增效。最终产生最大的人力资源价值并不是让企业的员工不流失, 而是要控制好员工流动的流速和流量。
5.3完善招聘程序
为了确保招聘这件事情的质量能够得以保障, 同时让员工的流失率尽可能地降低下来一些, 那些专门负责招聘工作人员的人们, 一定要和应聘者之间的交流工作做得非常充分才行, 要把这个遴选的工作环节给做好才是正经的。
中小企业在应对招聘工作上的时候, 还需要去注意那么几个关键点, 比如说第一点就是必须得保证新进的员工们在质量上面是过硬的, 在去招揽新员工的那一刻开始, 就得要小心忌怪不要因为企业这边正急着用人, 就随便地把那个招聘的标准给降下去了, 不要在整个流程里去滥竽充数或者是拿不好的东西来凑数。
即使这样能够招聘到员工, 可是, 这会加剧员工的流动现象, 而且被招聘进来的员工并不能真正的为企业的发展做出贡献。
第二点是要为岗位寻找最合适的人选, 中小企业在招聘新员工的时候, 应该对工作岗位进行仔细的分析, 去寻找那个和工作岗位相匹配的员工, 而不仅仅是去追逐最优秀的人才, 因为如果这个人并不适合当前这个工作岗位, 那么最终也会造成人才的流失情况。
因此, 中小企业在开展招聘工作的时候, 需要去兼顾应聘者的学历、经验、技能与潜能等多方面的因素。
第三点是实行诚实的招聘, 中小企业在进行招聘的过程当中, 应当将自己工作岗位的真实情况以及可靠的信息传递给应聘者, 不可以随意地对应聘者做出没有根据的承诺, 如果不这样的话, 就可能会造成员工在进入公司之后对当前的工作内容不满意, 进而选择离开工作岗位离职。
5.4完善员工的职业规划
中小企业如果想把人才给留住, 那就得把员工的职业生涯规划和培训工作给看重, 就得在培养员工的归属感上下功夫, 就得为员工去创造一种工作条件, 这种工作条件呢就是能让员工在工作中感觉到自己是有成就感的。
通过对员工实施职业生涯规划, 确定他们的职业发展方向。制定出系统、科学、动态的员工生涯规划方案。有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会。这样做可以使员工清晰地看到自己在企业中的发展道路。从而有助于降低员工的流失率。
5.5建立合理的薪酬福利制度
合理的薪酬和福利制度, 是指一种制度, 这种制度的目的是确定企业员工的薪酬和福利, 确定的时候, 要根据各岗位的特点, 还要根据员工层次的不同, 同时也根据企业的工作业绩, 以及员工负荷工作的轻重, 也记得好坏的情况, 还有水平的高低, 这些都要作为考察点。
企业需要针对薪酬体系开展工作分析, 并且要把每个岗位的职责、权利还有工作标准给明确出来, 接着要制定出大概上完善的员工手册, 同时要对每一个岗位做一个相对全面的描述, 最后还要确定每一个岗位员工所具备的权利和应当承担的义务。
这不仅仅能够让每一位员工都清清楚楚, 并且有条不紊地去承担自己的职责, 还可以借助于科学的策划以及综合的评定。这样一来, 就可以避免利益分配不公正, 也能够防止工作变得过于繁重。与此同时, 它还是其他方面的重要依据, 比如年末期的考核, 包括奖励和惩罚等等事情。
对于公司里职位比较高那些工作人员, 应该去采取把年薪制以及期权奖励结合在一起使用的一个办法。关于合理地确立那个期权的行权期限这样一个事情, 是需要去做到既有激励的作用又有约束的作用的。
对于那些搞技术创新的人, 应该是给予非常重的奖的, 或者是按照这个技术含量的情况来把他们折合成股份去的。而对于一般的员工来说呢, 是在不断地提高他们的工资水平还有生活待遇的基础之上的, 可以把他们拿出来的自己工资的一部分变成活动工资的, 是与奖金联系在一起的考核的。
必须制定出一套完善而切实可以执行的绩效考核的方案, 来形成良好的薪酬福利制度。要通过公平公正的绩效考核, 来发挥薪酬福利体系的激励作用。从而调动员工的积极性, 降低人才流失率。
六、结论
我国经济的这种快速进步的状态, 让中小企业获得了新一轮的发展机遇, 与此同时, 我国中小企业所面临的竞争情况也将变得更加激烈, 人才现在也已经是企业确立竞争优势并且能够把握发展机遇的一个关键点, 但是, 在当前的实际情况中, 员工流失这个问题已经成为了制约中小企业实现健康发展的一大问题。
怎样去解决人才流失的这个问题, 还有怎么做才能比较稳妥地留住那些核心的人员, 保持团队的整体稳定, 这确实是需要让广大的中小企业在其人力资源管理的实际操作中作为重点来认真去思考和规划的事情。
基于本人的相关研究与观点探讨, 结合目前许多中小企业在职员流动性方面所呈现出的实际状况, 大家也可以酌情尝试采用制定专门的企业人力资源管理发展策略、对企业内部文化进行重新梳理和挖掘提炼等多种方式举措, 以此来不断强化企业文化层面的建设作用, 从而助力达成妥善应对与解决该问题的目标方向。
