因为人力这个方面的费用是一天天变高的, 所以对于中小型的企业来说, 它们就遇到了新的麻烦事情, 在这样的情况下面, 这些做物业服务的中小型企业把那个发钱这个事情看作是特别重要的事情。
对于中小民营物业服务企业来讲, 在其薪酬管理这块儿, 普遍存在如下问题。
薪酬制度这一块, 并不够健全。中小民营物业服务企业, 之所以普遍没有一套合理的薪酬体系, 原因有很多, 但是, 最重要的原因可能有两个。
一是企业在意识方面存在原因, 企业领导层觉得薪酬体系这东西可有可无, 认为这对企业生产影响不大；二是企业自身能力存在不足, 这些中小民营企业里从事人力资源管理工作的人员, 往往不是专业的人力资源人员, 专业能力有所欠缺, 哪怕想做也做不了。
这一情况造成了企业内部员工薪资标准变得混乱, 使得大部分员工的工资都是靠谈判确定的, 薪酬决策的随意性非常强, 这也就成了企业员工满意度一直不高的一个重要原因。
薪酬制度的执行存在不到位的情况, 并且缺乏内部的公平性, 同时在外部竞争力方面也表现不足。在中小规模的民营物业服务企业里, 有一部分企业的领导确实意识到了薪酬管理所具有的重要性, 于是便引进了各种先进的薪酬管理制度, 然而在实际执行过程中困难重重。
不仅如此, 这些企业在薪酬的外部竞争力方面也是谈不上有竞争力的。
由于许多中小企业的员工薪酬水平都是由企业的负责人根据在面试谈判过程中所确定的情况来进行决定的, 所以由此造成的结果是同一岗位因为入职时间不同而存在较为明显的薪酬差距, 并且这种局面也与市场同类岗位的薪酬水平很不匹配, 出现的情况不是过高就是过低。
薪酬体系的设定不是很明确, 不同层级的人员之间, 薪酬分配的差距表现得特别大。在好多中小型的民营企业里面, 做物业服务的管理人员往往有一个单纯的想法, 那就是觉得企业里面的销售人员是最关键的, 所以说针对这部分人的薪酬规定得过高了。
与此同时呢, 他们又觉得普通的职员所做的工作, 技术难度非常低, 于是给这部分员工的薪酬定得很低, 结果就是导致了一线员工流失的情况很严重, 离职率总是维持在很高的水平。
薪酬的情况和绩效的情况, 中间没有直接连起来, 两者的关系不是很紧密。绩效考评为企业的薪酬发放提供了一个根据同时它还作为员工进行职位晋升的一个依据。
不过在实际的工作环节里, 有一些企业甚至根本就没有开展过所谓的形式上的绩效考评活动, 从而导致员工的薪酬发放行为以及后续的职位晋升操作, 变成了完全由老板一个人的口头决定来主导的事情。
中小民营企业的福利制度并不完善, 由于企业规模比较小, 人数也比较少, 所以相关福利制度存在不完善的情况, 甚至完全没有建立福利制度, 这给员工在工作和生活上造成了很大困扰。
中小民营企业薪酬问题产生的原因
那些家族式的企业, 它缺乏现代的这种管理制度。在民营的物业服务企业里头, 有很多是靠着有血缘关系的这种家人来共同控制企业的经营活动的。这单个的老板呢, 他是absolute地控制着企业里的一切事务。
随着这个企业慢慢地发展, 并且不断地壮大起来之后, 里面的人员数量就越来越多, 企业的整体规模也跟着越来越大, 这时候单靠老板他一个人, 就已经没有办法完全控制住那个整个局面了。
在中小型民营的物业服务企业里面, 因为没有能够建立起一套比较完整的薪酬分配体系, 导致岗位设置是非常随意的, 薪酬体系也存在不公平的问题。
对于任何一个项目来讲, 一般都需要设立若干个不同类型的岗位, 每个岗位在工作劳动强度方面、在工作复杂性方面以及承担责任大小方面都是完全不同的, 这种情况就造成了很大一部分劳动强度非常大并且责任非常重的岗位没有人愿意去问津, 而一些比较简单的就业岗位却又人多势众、挤满了人。
核心员工因为这样的后果会失去了积极性, 或者是出现了流失的现象, 这样一来就会造成企业的竞争力出现下降的情况。
在绩效考核这个方面, 它确实是缺失的。对于那些许多中小型的、民营的物业服务企业来说, 情况是这样的: 他们甚至完全没有进行绩效考核。于是啊, 工资的发放只能够依据一个单一的指标来进行。
综上所述, 眼下这个状态就是, 中小型的物业服务企业在给员工发工资、管薪酬这方面的管理中, 它是缺少那个现代的管理制度的。而且就算有制度, 执行起来也是不到位, 没有弄好。
再一个, 它也没有形成一个完整的进行薪酬分配的体系。同时, 绩效考核这块是缺失的, 福利制度这一块也没有建立起一个完善的框架来。这些事情综合起来, 就给它这些中小企业的发展造成了非常巨大的影响。
企业薪酬管理问题的对策
建立合理的薪酬管理制度, 并且要严格执行它, 这样就能让它具备内部公平性, 也能具备外部竞争力。首先明确薪酬制度, 用科学的方法收集并统计数据资料, 保证数据是真实可靠的, 然后根据本企业的实际情况制定本企业的薪酬制度, 保证薪酬对外有吸引力, 也有竞争力。
其次，建立各级工作岗位说明书, 还有科学的岗位评价系统, 以此解决对内公平性问题。对于有条件的企业来说应当去建立工资协商制度。
工会或者职工代表大会要和企业的经营方进行商谈, 双方就工资发放的制度、标准、水平、支付形式以及支付日期这些事进行讨论。
要根据国家的宏观经济形势, 还有当地的物价水平和居民价格指数, 来确定工资的标准, 每年关于工资协商的结果出来后, 都要张榜公布出来, 这样能增加工资的透明度和员工的满意度, 建立起每年进行协商的机制体制。
与此同时, 咱们要建立同行业之间薪酬数据的分享和共享机制, 从而提高员工的薪酬满意度, 并逐步建立起行业联盟。
实施分类的薪酬管理, 企业在进行薪酬结构设计的时候, 需要考虑到不同岗位以及不同层次的员工, 其需要特征是不一样的, 针对具有不同岗位、员工特点的这种情况, 要作出不同的选择, 固定薪酬和浮动薪酬这两个部分, 在不同的管理层次里面以及不同的职务特点下的薪酬结构里, 所占的比重是不相同的, 这一点并没有一个绝对的标准作为依据, 是需要结合各种具体情况来判断和确定的。
处于高层职位的员工, 其工作绩效是不好量化的, 所以固定绩效的比例应该设定得高一些。处于基层职位的人员, 其工作成果是比较容易衡量的, 那么浮动薪酬的比例也就相对地比较大。
销售人员的基本工资是不太高的, 但是绩效工资是可以设置得很高的, 这样一来, 就能够使其产生很强的工作积极性。
咱们说, 就是在最前面干活的那些人, 他们手上用的那些技术, 其实并不算太高深, 所以他们拿的基本工资, 就是按照公司里那种规定的正常标准来给的, 至于绩效工资是怎么发的, 是按照工作时间来计算发放的。
而那些搞技术的和管事儿的这些个岗位, 公司的工资标准是根据咱们单位自己的实际情况来进行设定的, 当然了, 同时也得看着市场上干同样工作的人工资是多少才行, 绝对不可以定得太低, 更不允许定得太高。
增加薪酬的透明度。每个人在企业中的地位和作用是不同的, 所以薪酬也是不一样的。这个基本思想每个人都有, 因此员工是可以接受不同的薪酬差异的。但是, 每个薪酬差距是什么? 依据什么发放薪酬呢? 公开薪资信息, 不仅能使员工了解薪酬制度和计薪标准等等内容, 更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。
公开的薪酬制度能够让管理层在交流和沟通意图的时候, 让员工对于薪酬的设想以及期望能被政策的制订者所了解, 这样一来这些内容就能真正成为在薪酬设计时的重要考虑因素, 而企业在这个时候出台的相应政策也会更容易被员工理解并且接受, 这种效果最终也能够促进员工与管理者之间产生相互信任的关系。
把福利薪酬的比例给加强一下。对于中小型的物业服务企业来说, 使用非经济性报酬是有多层次的这种现象存在的。员工们心里所希望弄到手的东西, 除了物质化的那些薪酬之外, 他们也非常希望能拿到精神层面的薪酬。
这里所说的精神薪酬, 其实就是那种基于工作任务本身而来的薪酬。比如说工作是否具有挑战性、有没有责任感、能不能够体会到成就感、是不是有个人发展的机会、是否有关怀、有没有受到赞赏、以及有没有得到尊重呀等等这些都是。
特别是对于那些技术人员以及管理人员而言, 精神薪酬与员工的整体工作满意度之间是有非常大的一个关系的存在。如果企业能够在精神薪酬这一领域, 为员工多提供一些所谓的发展机会, 同时又要让员工感受到挑战感以及责任感这样的体验的话, 那么这家企业就必然会吸引到更多的优秀人才来为该企业服务。
要进一步完善那个可以和薪酬搭配在一起的绩效考核评价体系, 这个绩效考核具体是分成过程指标和结果指标这两类。
做生产那种活儿的人员, 大家更看重产品生产出来到底有多少个, 还有质量到底行不行, 最后就是根据考评出来的那些结果指标, 直接把工资发给大家。
而搞管理工作的那些岗位呢, 本身没有直接的产出东西, 所以没法直接照着结果考核指标来办, 而是要看看大家在实际干活儿里的表现, 比如态度好不好, 责任心强不强, 能力够不够这些过程方面的指标, 再据此发放工资。
至于涉及技术的那种岗位, 情况就不一样了, 有时候有产出来, 有时候又没有产出来, 所以需要把过程指标和结果指标都考虑进去, 一起合着发工资, 这样做的目的就是为了尽最大可能让薪酬的发放做到公正一些, 也要公平一些。
现在是全新的知识经济时代, 世界经济在搞全球化, 全球经济也在搞一体化, 这样的背景逼着企业得跟世界经济接轨, 要接轨就必须接受那种全新的经营理念, 还得慢慢去引进那些先进的管理制度, 还有先进的管理理念, 然后根据自己企业的实际情况以及我们国家的具体国情, 一点点地制定出那样一套适合中小型物业服务企业的薪酬管理制度, 至于说到这个制度的落实方面, 必须做到对所有人一视同仁, 保持公平、公正、公开以及透明的状态。
