冯涛他是那个薪酬设计, 就是六个加一模式的创始人。
我们公司的员工, 他们所拿到的工资收入, 与整个公司的, 总体营收以及净利润之间, 并没有呈现出, 那种大家所预期的, 明显的正相关关系。
不存在特别清楚的正相关关系, 那么, 究竟应该怎么来制定这个薪酬标准, 这个问题其实需要和市场的整体水平进行比较, 然而更为关键的, 还是我们刚才已经明确提到的那两个基本原则。
关于薪酬设计这个事儿, 它有一些最基本的原则需要遵循。
首先一点, 这个涉及到内部公平性。
第二个方面, 是外部公平性。
有四个策略：
首先, 我们来讲一种叫做领先策略的方法。
那个叫做领先型的策略, 意思就是拿比较高的工资去招人的, 所针对的那一类人, 从普通的说法来看, 多数都是指那些分数处在75分位或者是90分位的那些有本事的人。
第二个, 叫做趋中策略。
趋中策略也就是, 大概在50分位左右, 50分位左右, 也就是说跟市场差异差不多。
所谓的第三种说法, 其实被叫做是落后策略。
落后也是一种策略, 这种策略是指将指标设定在低于百分之五十分位数的位置, 比如把它定在二十五分位数或者十分位数, 我们把这种做法叫做落后策略。
第四点, 混合策略。
当然也是可以采用混合策略的, 具体的状况就是存在有些岗位是应用高水平策略的, 同时也存在有些岗位是应用低水平策略的, 这就是我们当下定薪酬的工作内容里面, 是需要进行思考和权衡的因素。
我们要是站在员工的这个角度去认真思考一下, 您就会清楚地看出来一个问题了。员工并不在乎我们这公司到底能挣多少钱, 他们最在乎的事情到底是什么呢? 就是自己最后能够拿到手多少工资。
打个比方, 您是老板。您去找员工哭穷。您说今年形势很不好。公司赔偿了很多钱。一共赔了300万。您让员工看看工资能不能少一点。员工才懒得管呢。
随着职位层级不断地向基层下沉, 处于该层级的员工群体, 其对公司的整体经营效益状况, 往往表现出一种相对不在乎的状态。基于这一客观情况的存在, 我们现在所推行的策略方案, 也就是在上文刚才进行陈述和说明的那四项具体策略内容。
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