薪酬这一项内容, 在人力资源的那些具体实务操作环节里头, 属于是最为核心的一个关键部分, 大家不妨静下心来设想一下, 假如一家企业它的那个老板是非常不错的, 它的内部环境也是特别好的, 公司的文化氛围也很棒, 可是如果它的薪酬水平低到不行, 这样的话是不是还能够招募那些比较合适的人才呢, 这个问题的答案是明确的, 就是肯定不能招募到；因为一旦一家企业开始停止了对员工薪酬进行支付的那个行为, 那么就意味着人力资源工作实际上已经走到尽头了, 不仅如此, 与此同时我们甚至还要面临员工那边提出的各种各样的维权诉讼以及所谓的劳动仲裁这样的情况存在, 根据相关数据统计的情况来看, 现在百分之八十以上的所有劳动争议案件它们都是来源于薪酬这方面的问题。
所以薪酬对企业的推动, 和对企业的影响, 都是大家能够想象得到的事情。
企业给员工支付薪酬, 这背后的原因到底是什么呢? 从劳动经济学的角度来看, 企业聘请员工的目的, 是让这些员工为自己创造出绩效, 因此企业对绩效的追求, 也就是对利润的追求, 是一种绝对性的追求, 而对于员工的需求则处于相对的地位。
其原因在于, 企业所需要的只是那些能够产生实际绩效的员工, 所以依据劳动经济学的相关理论进行解释, 企业对员工的需求本质上属于一种派生需求。所谓的派生需求是什么意思呢? 它不是一种直接的原始需求, 而是一种由其他因素间接引发的需求。
因为企业要追求自身的经营利润, 基于这个根本驱动力的存在, 所以才进一步产生了对于员工的具体需求。
打一个并不恰当的比方。
我需要去买一块肥皂, 实际上我不一定是非要那块的肥皂不可, 我真正需要的是肥皂能够带来把手洗干净的一个效果, 假如没有肥皂却还有其他的东西能够帮助我把洗手洗干净, 那么我就不一定非得去选择肥皂, 所以说对肥皂这种具体东西的需求是相对的, 而对把手洗干净这样一个功能性的需求却是绝对的, 这就好比企业对追求利润这个事情的看法是一样的, 认为它是个绝对的目标, 而对于实现这个目标的人的具体要求或者路径来看则是相对的。
因此, 由于存在着多种不一样的派生需求情况, 所以这就促使产生了各种各样不同的薪酬模式。
在当今的企业里, 各种企业有不同的需求。劳动者有不同的年龄阶段。劳动者的工作能力也不一样。业绩表现也有区别。人力资本的情况各不相同。这些情况共同形成了丰富多彩的薪酬模式。
在我们每一位从事人力资源工作的人员的切身经历里面, 是不是都会遇到被员工进行质问这样一种情况, 就是会问出一句“我和她在同一个岗位上面做工作”, 然而最终的工资待遇却存在差异这样一个现象, 并且要求你需要针对这一点给出一个比较明确的说明以及解释, 面对这样的一种询问的时候, 你是不是也会感到相当的无语, 同时也觉得非常无奈, 并且内心深处还会有一种很无力改变这种现状的感觉在其中存在着。
不管是《中华人民共和国劳动法》, 还是《中华人民共和国劳动合同法》, 都说到了同工同酬这个事。
从理论层面的逻辑来展开讨论, 同工同酬这句话的意思是说要为相同的工作支付相同的报酬, 那么问题出现了, 到底什么样的情形才被称作相同的工作? 难道仅仅因为两个人的工作岗位名称或者职位类别一样, 就可以认定他们从事的是同样的工作吗?
事实上, 即便岗位相同, 这两个人在工作中所取得的业绩成绩未必是相同的, 这就引出了关于同酬的疑问。酬这个字所指代的范围其实是比较广泛的, 它具体包含了两个部分, 一个是相同的货币性收入, 另一个是相同的福利待遇。
进一步深入思考, 是不是说在同酬的前提下, 就要求必须给予完全一样的货币收入以及完全一样的福利待遇呢? 如果答案是肯定的话, 这种情况就会再次陷入到平均主义大锅饭那种过时的老路中去, 这显然不是我们想要的结果。
所以, 关于同工同酬这两个概念, 现在的学者有不同的说法。大家比较倾向于认为, 如果有同样的工作, 同时有同样的业绩, 再加之员工素质也是一样, 这就是所谓的三同。我就敢说这种情况已经是不可能的了。如果符合这样的同等工作的情况, 那么薪酬相同是应该的。
所以，同工同酬在目前这个阶段来讲, 也只能只停留在法律的层面之上。据说国家人力资源与社会保障部, 正在组织专家来研究什么是同工同酬。这是为了制定新的企业工资支付办法。目的是帮助企业家完善他们内部的工资制度。但是同工同酬这四个字足以让人犯难与整治。
因为很难解释什么叫同工同酬。我个人觉得, 要是工作量和付出不同, 那报酬肯定不能一样。如果干活不一样多, 最后发的钱还一样, 那大家工作的劲头就会被打击掉。为什么? 因为脑子里会冒出这种想法: 你看那个人, 干得还没有我好, 可拿的钱跟我差不多, 那我干嘛还要拼命去努力？
三种不同薪酬模式的演绎
咱们举一个稍微简单的劳动模式作为例子, 比方说去摘棉花。这个模式要求大家一天得干满八个小时, 每个人都必须拿着自己的篮子。
只要干满了这一天, 就能拿到四十块钱的工资, 反正不管怎么磨洋工, 只要凑够了一天的工时, 这四十块钱就能稳稳当当地到手。结果, 就是效率变得非常低下, 去摘棉花的员工们一个个都在偷懒。
大家摘一筐棉花就拿五块钱, 这个价码一出来, 大家的积极性瞬间就被调动起来了。可是突然间呢, 旁边的地块为了赶进度就把采摘量加大了。那边的人说要摘一筐棉花给六块钱。采棉花的这一拨人立马就往那边走, 全部都跳槽过去了。这样一来, 对人员稳定性就没有任何保障了。
提供少量的底薪, 如果干满八个小时, 每小时给两块, 每摘一筐棉花给三块钱。这种方式既有基本的保障, 又有一定的激励作用, 成为当今薪酬管理之中最常见的薪酬模式。固定的薪水给你提供基本保障, 浮动的薪水则是对你工作表现的一种激励。
固定薪酬部分以及浮动薪酬部分最终会产生一个结果, 也就是说到底是应该确定多少固定的金额, 又应当确定多少浮动的金额, 至于该如何来进行分配这个问题, 其实它和企业的实际性质完全相关, 同时这也和企业的具体业务模式完全相关。
有以下四种匹配模式
1、低固定薪加上高浮动薪
2、高固定薪加上低浮动薪
3、中固定薪加上中浮动薪
4、高额的固定薪酬部分与高额的动态浮动薪酬部分相结合。
对于这种采取了高固定薪资还有高浮动薪资的方式来发钱的第4种办法, 在企业里面其实并不是经常去使用的。它一般只是在需要用到那些属于公司里面的稀缺型人才的时候, 才会去适用这种模式。
影响薪酬的四大要素
1、社会要素
在计划经济时代, 除了国家允许你做的其他都不能做, 但是在市场经济时代, 除了国家禁止你做的, 其他都可以做。反映到企业员工工资方面, 以前拿什么工资都是国家规定的, 现在国家只规定工资下限最低生活保障, 上不封顶。一般最低工资是当地平均工资的百分之四十。
在这里还有另外一个重要的概念是关于工资总额所产生影响, 这个概念指的是我们所支付给员工的货币化收入的加总总和, 五险一金的缴纳基数是按照工资总额来确定的, 劳动争议的处理也是以工资总额为基数进行的, 所以就存在有很多的技巧可以用来指导企业如何进行合理降低工资总额的操作, 同时保证员工的收入不能减少, 又要实现工资总额的降低效果。
2、社会因素
员工本人存在攀比心理, 或者受其父母的攀比心态影响, 再加上对道听途说的高薪信息的盲目采信, 导致了薪酬保密制隐藏着诸多隐患。设立薪酬保密制度, 是因为企业家对每位员工的价值判断都是不同的, 并且缺乏科学量化作为依据, 所以才担心员工之间发生相互间的比较, 从而引发更多的管理难题。
3、经济因素
房价，物价、养老、就业。
4、薪酬的支付技巧
例如IBM的总裁老沃森这个人物, 他每周都要去车间里面查看那些表现优秀并且努力工作的员工, 在看到这些情况以后会立即从自己的口袋之中拿出五块美金来马上进行奖励, 所谓的奖励就是需要做到立刻到位并且产生强烈的刺激作用, 每个月都固定发放的那一部分钱不被称为奖金, 而应该被称之为工资, 另外还有一个事实是, 员工对于薪酬的欲望是会不断攀升的。
这种持续上升的进程给我们提出了一个明确的要求, 这是因为在经济学领域存在一个专门的概念叫作边际收益递减现象。每个月的收入情况都属于边际变量的范畴, 其产生的刺激效果会逐渐减弱。
员工会在第一个月表示满意, 到了第二个月同样会感到满意, 然而当时间推进到第三个月的时候, 他们就不再觉得满意了。面对这样的情况, 我们应当如何应对呢。我们需要寻找其他的应对策略, 通过改变薪酬的支付手段来实施调整, 这样做一样能够提升员工的满意程度。
以上内容是关于部分薪酬模式的探讨, 由于行业不同、岗位不同以及企业发展阶段的不同这些因素, 所以会给薪酬结构带来更加丰富的变化情况。在后续的学习过程里我们将继续进行分析, 感谢大家的关注。
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