1、当薪酬架构被设计和搭建完毕之后, 它是不是就永远固定不变了? 我们需要根据苏州本地的人才市场环境现状来进行调整。同时也需要根据公司的战略规划以及营运模式的变化来进行相应的调整。还要根据公司内部人才流动的情况和对人才保留的实际需求来进行调整。
2、当你面对着薪酬方面的竞争力不足的这种现状, 以及人才开始流失的现象时, 当你在这时候决定去优化和重新设计薪酬架构的时候, 你是否曾经遇到过以下一些具体的问题呢, 第一个问题是如何能够利用科学的方法, 通过定量的方式来设计出既有竞争力的薪酬体系, 第二个问题是如何能够使用量化的方法, 向公司里的工作人员科学地解释清楚每一个岗位所应该具备的薪酬水平具体指的是哪些数值, 比如所说的最高值、最低值以及中间值这些内容。
3、当你正在利用薪酬调研报告的时候, 你是否曾经出现过不专业、对薪酬数据产生误读的现象: 就是把公司里面每一个岗位所制定的薪酬标准, 拿来跟报告中对应该岗位的调研数据放在一起对比, 也就是去和中位值, 还有25分位以及75分位进行对比, 从而最后得出本公司岗位薪酬是不是具备竞争力这个结论。
这种采用点对点的方式来进行解读和使用薪酬报告的行为, 为什么它是不合理的?
4、当你为了设计薪酬架构而参加了相关的培训学习之后, 是不是产生了这样的尴尬情况……你在了解了一些关于薪酬设计的概念、理念、程序以及定性方法之后, 实际动手操作的时候却发现缺少实用的行动技术, 不知道该如何开始动手?
你应该怎么做才能防止那种只是通过讨论、凭感觉拍脑袋来设计和优化薪酬架构的非专业做法呢?
5、当你自己在着手去进行那一些优化操作, 或者是正在设计那个系统架构的整个结构体系的时候, 你会不会碰见下面这一些让人头疼的问题情况呢?
关于如何体现公司的战略要求这一问题, 我们需要进行深入的思考。同时, 我们还需要考虑到如何保障薪酬架构是为了公司战略发展而服务的这一目标, 这也是我们需要解决的问题之一。
公司在努力保持竞争优势, 并且想要把人才吸引过来以及留住他们的时候, 必须要把成本预算的限制因素考虑进去, 从而达成一个平衡的状态。
6、每当进行年度调整薪酬的时候, 你是不是为此感到非常烦躁和苦恼呢?
需要根据员工自身具备的能力、在过去工作中所取得的具体业绩表现, 以及当下所获得的薪酬水平, 来科学地设计关于调整薪资的基本原则、采用的具体方法, 以及进行实操的政策。
--如何科学地分配各部门调薪额度？
当我们在面对成本控制的诉求时, 应该如何去妥善处理关键人才保留这一难题。
为了帮助中小企业有效解决这些问题, 以“中小企业如何做好薪酬管理工作”为主题的人才促进会沙龙即将展开！
培训时间
在2018年的10月18日这一天, 具体来说是在星期四的这个下午, 时间段是从14:00一直到16:30。
时间定在了十五分钟到四十三分, 这个时间段是拿来给来参加活动的每一个人进行签到的。
时间是在下午14点30分直到16点00分这段时间内, 进行主题演讲相关的活动。
从十六点到十六点半, 这段时间是用来进行交流和解答疑问的。
培训地点
该地点位于苏州工业园区企业发展服务中心内部的一处多功能厅, 此厅具体设置在园区慧湖大厦A座的第十楼层。
主办信息
本次活动的举办单位, 是苏州国际精英创业周落户企业联盟。
负责承办单位是苏州国际精英创业周落户企业联盟, 具体为苏州工业园区联盟。
本次活动的协办工作, 是由苏州圆才管理咨询有限公司来负责的。
得到了支持, 这份支持来源于苏州工业园区企业发展服务促进会。
苏州工业园区人才创新创业促进会。
分享内容
第一部分：3P管理概述
第二部分：薪酬结构设计准备
1、薪酬管理中常用的统计术语和方法
2、岗位评估
第三部关于薪酬结构的设计这一项内容, 可以采用的设计方法是:
1、岗位的薪酬结构设计
我们要对整体的奖酬策略进行确定的操作。
② 薪资结构设计的框架
③ 薪资结构设计程序
2、分析一下, 看看现在的这个薪酬结构, 跟那个已经设计完成之后的薪资结构, 到底存在着什么样的不一样的地方。
3、这要依据公司当下现有的薪酬状况来进行结构方面的设计与安排。
4、这个部分是围绕如何进行总经理的薪酬结构设计来进行分析的。
第四部所谓的划分结果属于薪酬管理这一个模块。
第五部分, 指的是加薪这个预算。
活动对象
对于在苏州创业周活动之后正式落户的企业而言, 其内部从事人力资源管理的从业人员, 以及那些担任企业管理岗位的人员。
主讲嘉宾
朱敏华在苏州圆才管理咨询有限公司担任资深顾问。
这是齐永祥, 他在苏州圆才管理咨询有限公司里担任高级顾问。
