根据2015年的整体业绩表现来看, 华为在全球市场的环境中能够逆势增长, 实现红色飘红状态, 这样的情况使得华为成为少数能够在全球市场中做到如此成绩的企业之一, 与此同时, 外界在议论华为的时候, 最关注的除了其高效的公司管理方面之外, 还有一项就是员工薪酬情况。
华为自成立初期起，就坚定地实行高薪政策。这个做法一方面是因为当时的通信行业整体利润处于高位另一方面则与任正非展现出极具远见的战略眼光有关, 同时还包括他愿意大方地让出利益, 并且敢于进行大胆投入。
在薪酬结构上, 它主要拆分为三个部分, 分别为工资、奖金以及分红。当然, 如果在特殊情况下需要外派至海外工作, 那么除了上述基础收入之外, 还会额外获得外派补助和艰苦补助这两项补贴支持。
工资薪酬简介
虽然这企业是由任正非创办出来的, 但是他这个人只攥着1.4%的股份。余下来的98.6%的股份, 全都被公司的员工给拿去了。那个分配“股票”的政策是一点一点地在把员工的“主人翁”意识给培养起来的。这是因为每年的利润基本上都分了, 并且分给了全体员工。
不管是通过即时分红, 还是通过股票升值这种方式。所以，员工就清楚地知道他们和公司发展的利益是捆绑在一起的。毫无疑问的是, 大家都把公司的事情当成了自己的事情。于是在困难的时候就能迎难而上, 并且和公司同舟共济。
据华为前副总裁刘平回忆, 当他在1993年的年初刚刚进入到华为公司工作的时候, 当时的月薪是1500元。而在这里面需要说明的背景情况是，他此前在上海交通大学工作了整整八年的时间里, 每个月的工资仅有400元。
等到他工作的第二个月时, 他的薪资水平上升到了2600元。在随后的日子里面, 他的每个月工资都在持续地进行上涨。到了1993年的年底之时, 他的月收入已经增长到了6000元。在这一年的周期内, 他的整体薪资水平实现了翻两番的结果, 也就是最终涨了4倍之多。
前上海研究所的所长, 也就是现在华为中央研究院硬件部门的院长周红, 他在在中科大举行的演讲活动里, 分享了一份题为《我的通讯十年》的内容, 他在其中提到了这么一件事, 他说自己是一九九七年博士毕业之后去工作的, 当时的起始工资是四千多元钱的样子, 而那个时间点请保姆的费用大约是每个月五百块钱到六百块钱之间。
在2001年, 这个IT泡沫最为疯狂的年份, 有传闻称华为大规模地吸纳了人才, 招来了接近六千名新员工。针对新毕业的大学学生, 其在2001年的薪资待遇达到了一个阶段性的最高峰, 具体表现为具有硕士学位的应届毕业生起薪为7000元, 而具备本科学历的应届毕业生其起始薪资则为5500元。
在2002年到2003年的这两段岁月里, 华为碰到了难关。招聘也像是凤毛麟角一样稀少。应届生的薪酬在2004年跌到了冰点: 本科是3500元, 硕士是5000元。后来随着华为的业务慢慢好起来, 新生的工资也就跟着不断地往上涨。
在2015年, 应届毕业生的月工资范围是在9000到17000之间, 其中对于博士特招这种特殊的人才引进方式, 可以根据个人的具体能力来单独协商确定工资数额, 这样就彻底打破了那种不管什么情况都一律看待的工资一刀切模式。
陈黎芳作为华为的董事以及高级副总裁, 她在2015年年底的时候在北京大学举行的宣讲会上, 给那些应届毕业生开出来的薪酬条件是, 基本年薪是从14万到17万起算的, 最高能够达到每年35万人民币。
华为这家公司, 不仅是“舍得花钱”, 更重要的地方在于它“懂得分钱”。华为设计出了一套叫做“定岗定薪, 易岗易薪”的薪酬制度。这个制度的意思非常明了, 就是说工资和薪酬是根据岗位来设定的。
应届本科生和硕士研究生入职的时候定级的档次是13级, 博士研究生入职的时候定级的档次是14级, 公司内部公开可查询的级别最高只显示到22级, 超过了22级的总裁级别不公开显示具体等级, 根据多位华为员工透露的信息可知, 公司在2014-2015年期间大幅提升了工资基线, 此后每一等级的工资差距大概在4000元左右。
13级对应的薪酬范围是年薪九千至一万三千, 14级的区间为一万三到一万七, 15级处在两万一与二万一千之间, 而到了16级则涨至两万一千至两万五, 再往上17级的标准达到了两万的五千元至两万九千元。
层级越高，薪资的跨度就越大, 差距也会随之拉大。从一份华为发出的律师函中可以得知相关数据, 其中提到某地区部的一位销售副总裁, 其岗位等级为22级, 税前月薪高达8万两千五百元。
工资只是零花钱：高额的奖金和分红，百万年薪超万人
陈黎芳在2015年底北京大学宣讲会期间, 公开宣称工作时间的付出积累越长, 其回报就更具价值, 以至于最终薪酬会被降格为非重要性的零用金额度。这一言论引发了华为公司内部以及外部社会各界的广泛震动的舆论反应。随后有掌握内部情况的消息源披露, 该讲话者所述的薪资调整逻辑是符合事实存在的。
华为那里流传着这么一句俗语, 用来描述收入情况的说法是很好的。这句话说的是三年会出现一个小坎, 五年会出现一个大坎。这句话的意思就是说在入职华为的前面这三年内大部分的收入是靠工资。等到超过三年的时候奖金就会逐步变得可观。当超过五年的之后分红也会逐步变得可观。
恐怖的分红+升值
根据华为发布的《2015年虚拟受限股分红预通知》, 每股分红金额为1.95元, 升值金额为0.91元, 将这两者相加, 合计得到的数值是2.86元。
只要工作时间满五年, 职级通常能够基本达到十五级, 此时饱和配股的总量（其中包含TUP）可以达到9万股, 将每股的2.86元与总股数9万股进行相乘, 最终得出的分红和升值总额等于25.74万元, 即便没有达到饱和配股的标准, 其基础分红的金额依然可以确保达到税前20万元。
工作时间长达10年, 17级配股普遍超过20万, 税前分红加上升值部分超过50万, 而23级虚拟股票则超过200万股, 其税前分红加上升值部分超500万。
可观的奖金
奖金在华为实施“分灶吃饭”这一机制之后, 在不同的BG之间, 以及不同的体系之间, 差异变得非常之大。并且这些奖金和当年的绩效考核结果是强相关的缘故。因此所谓的奖金数额, 实际上是千差万别的存在。举例来说, 2015年终端BG一年竟然发放了两次奖金。
这种情况让其他各个BG的员工感到羡慕, 同时也伴随着嫉妒与怨恨的情绪。只是因为奖金方面的扣税力度过于厉害。所以高层人员和中层人员的奖金数额, 反而没有形成太大的差距现象。
拿那些层级同为十五级、绩效考核结果都定为B加上面的员工来做一个比方, 有的人可能会发现, 在无线研发部门工作的人, 其税前年薪大概在十五万元左右, 而在业软研发部门待着的人, 拿到手的可能是五万元, 至于终端研发这边的朋友, 收入能达到二十万的样子, GTS服务这个板块的员工呢, 大概也就是十八万个元左右, 另外还要看具体的情况, 如果是海外销售业绩表现得特别好的代表处的销售经理, 他们一年能赚三十万之多, 可是如果运气不太好或者业绩差一点的同类人员, 说不定只能勉强拿到十万元的薪水。
通常情况下，员工的入职年限如果是5年, 并且其绩效表现达到中等及以上水平, 同时职级为15级, 那么其年薪的税前收入范围大概在30万到50万元之间；如果员工的入职年限延长至10年, 此时需要满足绩效中等及以上以及职级在16级至17级之间的条件, 其年薪的税前收入则会在50万到100万元这一区间内。
对于那些职级高于18级的员工, 只要他们的考评结果为中等及以上水平, 其年薪的税前数额必定会超过百万元大关；这类人员数量大概有数千人, 如果再加上那些被派驻到海外常驻工作从而获得外派补助的人员, 整个年薪税前超过一百万元的人数估计总量将会突破万人。
这个案例讲的是某地区部的销售副总裁, 他的职级是22级。这个级别的员工总数大概有1000人左右, 占比不到百分之一。此外, 这些副总裁及以上的高管, 还包括产品线副总裁和更高级别的人。这些人都是在2000年之前就加入公司的。
前面是令人眩晕的“胡萝卜”，但是后面是“大棒”
简单来说, 就是关于全部的加薪动作、配股安排还有奖金发放这一系列事情, 它们全都和当事人所在的团队状况挂钩, 同时还和代表处的组织绩效情况挂钩, 另外也和个人的绩效表现挂钩。
这里的组织绩效到底是个什么情况, 它主要取决于年初所设定的那些目标是否最终被完成了, 除此之外, 还要看横向比较以及纵向比较这两个部门的相对位置或者状态具体是怎样的。
而个人绩效评比, 这个事儿, 更是很残酷。具体来说, 评等级是分档进行的。A等级的名字, 名额只有10%到15%那么少。B+等级的名额, 不超过总数45%的样子。B等级的范围比较大, 是40%到50%。
C或者D这样的低等级, 占比也在5%到10%之间。一旦你的考评结果被定为C或者D, 那么这个后果就是严重的, 连续三年不能涨工资, 也不能得到配股的资格。而且在那一年里的奖金, 全部是0。所以行业内都号称这是一C毁三年的时间啊。
在胡萝卜与大棒这两种手段共同作用的驱动之下, 华为的员工级别变得越高, 其个人所具备的责任心也就往往越强。
这是因为它公司的整体业绩以及所在团队的整体绩效, 都和员工个人的实际收入建立了非常紧密且直接的相关联系。因此, 华为所拥有的这支具有超强战斗力的队伍, 便能够在市场当中不断地去攻克各个城池并取得新的胜利。
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