为何你公司发放再多的奖金, 员工却依旧处于躺平状态呢? 任正非讲道: “钱分配妥当, 管理方面一大半的问题便得以解决了。”今日揭秘在华为内部流传的“三位立体激励体系”, 看完之后你就会明白为何华为人甘愿拼命去干。
一、分钱≠发工资，90%的老板都搞错了
很多老板一谈到激励，第一反应就是：加工资、发奖金。
最后怎样呢? 薪资提升了, 然而员工工作几个月之后又回到原先状态；奖金发放了, 领完钱之后依旧是该偷懒就偷懒。
问题的根源在于在于, 你将激励错当作成了成了一次性交易, 并非是持续不间断的价值创造的的这样理解。而不是持续的价值创造。
与其他做法截然不同的是华为, 倡导“分钱的基本原则三: 导向全面激励”的任正非, 构建起了一套激励体系, 该体系呈现出“横向分类”的特点, 还具备“纵向分层”的特性, 同时拥有“时间递延”的属性。
简短来讲, 便是要使得每一位员工都能够瞧见, 我当下拼命努力, 往后会收获到什么, 我于这个级别竭力奋进, 能够晋升至何种级别, 我选取不一样的发展途径, 会获取怎样的报酬。
这不是画饼，而是把饼的做法明明白白告诉你。
二、供你参考的改写: 三维立体激励体系, 这可是华为的秘密武器, 第一维, 是横向分类, 其中包括钱、权、名, 那你会选择这当中的哪一个?
华为把激励分成三大类：
激励类型
适合人群
核心逻辑
分利
追求物质回报的人
绩效好，奖金多，上不封顶
分权
有管理潜质的人
给舞台、给资源、给决策权
分名
追求成就感的人
荣誉体系、专家路线、行业影响力
关键点：不是所有人都只认钱。
有的人, 一心想着要多赚钱, 那么就给予其高绩效, 再配上高奖金；有的人, 渴望成为领导, 所以就赋予他带团队的机会；有的人, 立志成为技术大牛, 如此那就授予他专家头衔, 同时赋予其行业影响力。
让员工自己选择赛道，比老板硬塞更有效。
第二维：纵向分层——你在哪一层，就匹配哪一层
将华为的组织划分成基层、中层以及高层这三个层级, 其中每一层级的激励重点全然不一样:
很多人抱怨"高管拿得多"，但你没看到高管承担的风险和压力。
该体系的关键所在是, 每一个层级皆存在针对该层级的激励举措, 每一个层级均具备得以提升的范围。处于基础层级的人员不会产生“无论我怎样努力去作为都不会有发展途径”这样的想法, 处于高级层级的人员也不会萌生“我已然达到最高峰”这样的念头。
第三维：时间递延——现在、过去、未来，全都要算
这是最厉害的一招。
存在着这样一种情况, 即时间递延, 这意味着, 并非你的努力仅仅会在当月工资那里有所体现, 而是会于未来持续不断地产生回报, 具体呈现为一种效果。
任正非讲的这个被称作“滴水灌溉式的精准激励”, 并不是那种大水漫灌的方式, 而是精准地滴灌到每一个有着愿意奋斗之心的人身上。
三、为何这套体系会产生效果呢? 其一, 是从针对关键少数进行激励转变为针对绝大多数实施激励。
传统激励只关注明星员工，导致普通员工躺平。
华为所采取的方式是, 给予每一个人拥有被激励的契机, 基层的员工能够凭借努力获取丰厚的奖金, 处在中层的干部能够依靠业绩赢得更为广阔的发展平台, 身为技术专家的人员能够借助专业能力收获行业范围之内的认可。
当大多数人都有奔头，组织的活力就起来了。
2. 从"单一激励"到"多元激励"
不是所有人都只认钱，也不是所有人都想当领导。
华为给出了多条发展的途径, 你能够选择走管理的线路, 你也能够选择走专家的线路, 你能够去追求高的收入, 你也能够去追求工作所带来的成就感。
选择权交给员工，激励效果翻倍。
3. 从"静态激励"到"动态激励"
很多公司的激励是一次性的：今年发完奖金，明年重新来过。
华为施行的激励带有持续性, 呈现出累积性的特点, 过往发生的表现会对于当下所处的位置产生影响, 当下付出的努力会在日后收获的回报方面起到决定作用。
有着这种“时间递延”设计的情况, 对员工了而言, 致使其不敢轻易选择躺平, 究其原因, 是由于躺平的成本实在是太高了。
四、普通企业怎么学？
看到这里，你可能会说：华为有钱有资源，我们小公司学不来。
错。这套体系的核心不是"花多少钱"，而是"怎么设计"。
三步走：
第一步：梳理你的激励类型
除了工资奖金，你能不能给员工：
第二步：分层设计激励重点
第三步：建立长期导向
五、总结
任正非说：“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”
这句话的深层含义是：激励不是成本，而是投资。
当你将激励妥善设计好之时, 员工便会自行驱动自身；当你把分钱事宜弄清楚明白, 团队就会自行管理自身。
最优质的管理之为, 乃促使工作人员朝着自身的梦想奋力开拓进取，于此期间顺便使得公司所设定的目标得以达成实现。
你的公司，分钱分对了吗？
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