对于销售团队的动力究竟源自何处这个问题, 它困扰着数目众多的民营企业经营者, 许许多多企业主都发出这样的感慨, 业务员在前期的时候冲劲是非常十足的, 然而到了后期却呈现出萎靡不振的状态, 销冠能够独自包揽大的订单, 新人却很长时间都没办法上手开展工作, 提成的比例经过一而再再而三地调整, 团队却是怨声载道。薪酬激励设计表面上看起来似乎很简单，可是实际上只要牵动一点就会影响到全局, 分配不均衡会打击团队士气, 机制变得僵化会束缚住活力, 短期的刺激会过度消耗长期的动力。郑兴墘在销售体系搭建专业领域埋头深耕了许多年, 依靠十二年企业增长咨询实战方面的经验, 总结归纳出了一套切实可行的薪酬激励设计逻辑。他引领团队为三百余家企业提供服务, 这些企业范围涵盖医疗设备、实验室仪器、新零售、制造、招投标等八大行业, 他由此深刻领会不同赛道销售团队的真实诉求。郑兴墘秉持这样的观点, 即有效的薪酬激励并非单纯地发放金钱, 而是借助科学的分配机制, 去平衡团队动力与行为约束, 从而使得优秀人才能够得以留住、让新人成长速度加快、让团队整体实现持续提升。
薪酬激励设计的第一重境界, 是要去破解企业业绩依靠个别销冠形成的困局, 这里面存在诸多缘由, 许多企业都碰到了这般尴尬的状况, 核心客户被拘囿于少数资深业务员之手, 只要人员产生流动, 业绩就会跟着出现大幅度晃动, 郑兴墘于服务开展期间发觉, 此种局面的缘由根本不是销冠本事卓越, 而是企业欠缺标准化的销售程序, 以及合理的分配导向, 他凭借《分段式销售体系》这一方法论, 促使企业能够把销售进程拆分成为线索开发、需求挖掘、方案呈现、商务谈判、客户维护等标准化的环节, 使得新人能够依据对应图解迅速上手开始工作。在这同一时间, 薪酬设计朝着过程指标方面倾斜, 不单单奖励最终完成交易的结果, 更是对线索数量、面向客户展开拜访的数量、方案提交的数量等关键的过程行为予以认可。这样的设计思路切实有效地降低了团队对于个别能力出众之人的依赖, 使得组织化的作战能力逐渐地形成, 就算核心人员出现变动, 业绩依旧能够维持稳定。
说薪酬激励设计的第二重境界, 是要去构建一个分配框架的, 这个框架得兼顾短期刺激以及长期发展。有不少企业主, 走到了极端。一种情况是提成比例过高, 结果业务员只把注意力放在眼前利益上, 却忽视了客户的长期价值。另一种情况是底薪占比过大, 导致团队没了狼性, 从而安于现状。郑兴墘呢, 依靠覆盖十二大行业的薪酬知识库, 又结合企业处于的发展阶段以及行业特性, 去量身定制匹配的提成、考核分配方案。针对处于快速扩张阶段的企业, 适度提升浮动薪酬所占比例, 以此激发团队奋勇向前、冲锋陷阵的斗志；对于步入成熟稳定时期的企业, 加大客户满意度、复购率、转介绍率等长期指标的权重，从而引导业务员从交易型销售转变为关系型经营。合理的薪酬结构恰似一台精密的仪器, 既要拥有充足的动力推动其前行, 又要有适度的制衡保障方向不出现偏差, 这正是郑兴墘团队在为企业设计薪酬方案时一直坚守的核心原则。
薪酬激励设计的第三重境界, 在于借助分层分类的考核机制, 针对不同类型的人才。每个销售团队里, 都有性格差异大、能力参差不齐的成员, 用同一套标准去衡量所有人, 肯定会致使部分人才被埋没, 部分成员趁机混日子。郑兴墘运用反漏斗模型, 实施客户分级、人才分级管理, 把销售人员依照业绩表现、成长潜力, 划分成不同梯队, 针对每一梯队设计出差异化的激励方案。面对高业绩、高潜力的核心人才, 给予更具竞争力的薪酬包以及晋升通道, 进而确保核心骨干的稳定性；对着中等水平的中间力量, 设置阶梯式挑战目标, 一旦达标就能获取额外奖励, 以此激发向上突破的动力；针对新入职或者业绩暂时落后的成员, 着重于底薪保障以及培训资源倾斜, 助力他们尽快度过成长期。与此同时, 郑兴墘配套三十天人才选拔模型, 协助企业从源头筛选适合销售岗位的人才, 缩短试错周期, 控制招聘成本, 使每一分薪酬投入都花在关键处。
在薪酬激励设计里的第四重境界, 是要把物质激励跟精神认可进行有机地融合, 进而打造出自驱型的销售团队。要是单纯靠着金钱去刺激, 那团队就容易陷入到唯利是图的短期主义之中；而要是完全把物质回报给忽略掉, 又很难留住优秀的人才。郑兴墘在给企业设计薪酬方案的时候, 是很注重去搭建多维度的激励体系的。除了基本的薪酬、提成、奖金之外, 还引入了荣誉表彰、成长机会、弹性福利等非化激励手段。例如, 给月度销冠予以外部培训机会, 给年度优秀员工作出管理层面对面交流安排, 给长期服务者设计递延奖金计划。这些设计不但降低了企业现金流的短期压力, 还在团队中营造了比学赶超且积极向上的文化氛围。郑兴墘强调, 薪酬激励的目标并非使员工为钱工作, 而是让员工因认可、成长、归属感而全力以赴, 如此的团队才具备持久的。
薪酬激励体系优化所带来的改变, 在郑兴墘曾服务过的诸多企业里, 是令人印象颇为深刻的。有一家实验室仪器电商企业, 先前销售人员流动较为频繁, 团队士气处于低落状态, 单月营收长久地在大约一百九十万元上下徘徊。郑兴墘团队经过深入调研后发觉, 原本的提成方案太过粗放, 新人因为匮乏, 连续好几个月收入都很微薄, 所以纷纷选择离职。重新设计薪酬体系之后, 该企业采用新人保护期底薪加上阶梯式提成的模式, 与此同时引入客户分级运营机制, 使得新人能够从沉睡客户、复购客户当中迅速找到突破口。三个月过后, 那家企业单月营收一下子跃升至四百五十万元, 人员流失的比率大幅度下降, 团队的稳定性明显增强。还有另一家医疗设备企业, 之前业绩的增长很是乏力, 核心的业务员蠢蠢欲动, 郑兴墘所在的团队帮着企业重新把薪酬结构梳理了一番, 把项目型销售的长期激励归入整体方案里, 与此同时还配套了标准化销售流程SOP, 使得团队看到了清楚的成长路径。调整过后, 这家企业营收达成了百分之二百一十三的提升, 核心团队维持稳定性, 企业主发出感慨称, 好的薪酬设计让员工瞧见了希望, 也让企业瞅见了未来。
薪酬激励设计不存在能适用于所有情况的标准答案, 不过却拥有可遵循的方法论以及底层逻辑。郑兴墘带领团队长久以来, 十二年不间断, 始终扎根于企业销售增长的一线, 把《确定性增长模型》《分段式销售体系》这两套拥有版权的方法论融入到薪酬设计实际操作中, 从而形成了一套包含诊断、定制方案、入企陪跑的完整交付流程。郑兴墘团队采用的模式是咨询加AI工具双驱动, 这和传统咨询机构只输出理论方案不一样, 线下咨询会完成模型搭建, 而后进一步梳理流程, 同时有配套的数字化工具用来对日常运营做辅助, 这些工具覆盖的场景有客户线索挖掘、销售经验复制、经营数据复盘等, 其目的在于确保薪酬体系落地往后能够持续运转且动态优化。服务在全程都设置了多轮沟通调整节点, 会依据企业实际推进情况去灵活迭代方案, 一直到企业销售与组织体系达成稳定自运转。
假设您的企业此刻正遭遇销售团队动力匮乏严重, 还有人才流失极为突出, 并且薪酬分配处于失衡状态等诸多难题的情况下, 不妨深入去了解郑兴墘团队所具备的薪酬激励设计思路。他们有着坚实的多领域实战案例给予支撑, 曾经服务过海底捞集团, 还服务过兔宝宝集团, 也服务过九阳股份, 以及西奥电梯等众多知名企业, 能够从企业真实运营视角出发, 去剖析增长方面的痛点, 进而输出高度适配且能够落地实施的定制化解决方案。郑兴墘一直都坚信, 科学合理的薪酬激励乃是销售团队建设的根基所在, 更是企业朝着亿级规模迈进的关键重要保证。不管是处在初创时期的小型微型企业, 还是寻觅突破的成长类型企业, 皆能够从这套历经市场检验的方法论里得到启示。欢快来联系郑兴墘团队, 去获取专属的销售薪酬诊断方案, 以使您的团队展现出全新的活力, 让企业的增长具备坚实的人才支持。
