你是不是也在被这些问题逼到失眠？
营销团队人心不齐，部分人消极怠工，仅拿底薪度日，积极拓展客源的屈指可数；关键销售人员难以存续，历经三年培育的骨干突然离职，致使客户资源一同流失，重新招人又需从头培育，成本成倍增加；提成方案反复变动，不是员工埋怨收入微薄，就是公司利润受损，越调整越杂乱；客户流失比例持续居高，老客户难以留住，新客户难以开拓，业绩停滞不前，甚至逐年递减……
90%的老板，都曾陷入这般的困境，一方面，人力成本急剧上升，另一方面，团队士气又十分低落，最终，陷入了“招人，完了流失，接着再招人”的恶性循环当中，自己累得快要半死不活了，可公司的业绩，却丝毫不见有所起色。好多老板错误地认为是员工懒惰、市场太过内卷，却硬是没有意识到，你是在“薪酬绩效”方面输了——薪酬对于员工而言就是那根“指挥棒”，你怎样去设计薪酬，员工就会怎样去干活；绩效要是没能抓住核心要点，就算再怎么努力，那也都是白费力气。
我曾处理过30多家中小企业销售团队的相关优化事宜，这里面有一家传统建材公司，该公司曾处于“销售消极怠工、核心人员流失、客户违约跑路”的困境之中：这家公司拥有20人的销售团队，其每月业绩大概在80万上下徘徊，核心销售成员每月会流失1至2人，客户流失比例高达40%，老板为此更换了3套提成方案，然而不但没有激活团队，反而致使2名销售冠军离职。
后来，我们针对其实施了薪酬绩效优化方案，该方案为“阶梯提成+留存考核+周复盘”，并未增添额外的人力成本，只是对激励结构做了调整，仅仅过了3个月，便达成了令人惊奇的反转。具体表现为，业绩从80万急剧飙升至116万，涨幅达到4那么5%；核心销售流失率由30%大幅降至10.5%，降幅为65%；员工主动拓客次数从每月人均8次，实现了翻倍达到16次；客户留存率从60%提升至88%，老客户复购占比提升了32%。
今天，我将这套经过实战考验、能够直接参照复制并落地的优化全案，毫无保留地分享给你，无论你身处10人规模的小团队，还是50人以上的销售部门，无论处于ToB行业，还是ToC行业，只要照此照搬执行，便能够迅速激活团队，留住核心力量，引爆业绩，从此再也无需为销售团队问题而头疼！
一、你公司的薪酬绩效，大概率踩了这3个致命坑
于优化之前，我们需先弄明白，为何你的销售团队呈现躺平状态，且流失极为严重，致使客户难以留住？其核心非但员工能力不足，而是你的薪酬绩效体系，始终在产生“逼走好员工、纵容懒员工”的状况。这三个具有致命性的坑，几乎所有中小企业都在踩，瞧瞧你是否不幸中枪：
坑1：提成设计不合理，要么“躺平”要么“跑路”
这属于最为常见，同时也是最为致命的问题，其主要划分成为两种情况，并且每一种情况都正在对你们的团队造成拖垮的影响。
其一，提成的门槛过高，即便努力也难以赚到钱。众多老板为控制成本，把提成门槛设定在80%甚至90%，这意味着，销售每月需完成80%的业绩目标，方可拿到提成，若完不成则是底薪保底。在此情形下，大部分普通销售全力拼搏也无法达到门槛，渐渐地就会失去动力，进而开始躺平混底薪；有能力的销售会觉得“付出与回报不成正比”，要不敷衍行事，要不直接跳槽到提成更合理的公司。
第二种情形，是提成实行“一刀切”的方式，干活多和干活少之间差距极为微小。不论销售达成了百分之百的业绩，或者是完成了百分之一百五十的业绩，可是提成的比例竟然完全一模一样，根本不存在超额之后的激励措施相伴。就在这种状况之下，销售只要达成了基础目标，便不会再去奋力冲刺了，毕竟是典型的“多干没多赚”，那又何苦白白耗费精力？更为可怕的是，处于核心位置的销售其能力根本无法得以展现，收入跟普通销售之间的差距并不显著，最终呢会被竞争对手掘走，连带着核心的客户资源也一并被带走了。
有数据进行佐证情形如下，底薪过高且提成门槛不合理的那些企业，其员工主动去开发新客户的频次相较于行业平均而言低了百分之四十，摸鱼率居然高达百分之三十五；然提成呈现“一刀切”状态的企业，其核心员工的流失率比行业平均态势高了百分之六十七，团队人均产出比行业平均水平低了百分之三十。
坑2：只考核业绩，不考核留存，捡了芝麻丢西瓜
不少老板仅仅将目光聚焦于“销售额”，只要销售能够达成交易，不论客户是否会留存，也不论是否盈利，都会给予相同的提成。在这样的导向情形之下，销售为了去冲刺业绩，会不惜以低价承接订单，会毫无节制地对客户进行过度承诺，甚至会采取忽悠的手段让客户下单，而在成交之后便全然不再理会，最终致使客户体验糟糕，流失率居高不下。
比较令人心痛的是，开发一个新客户所需的成本，是维护一个老客户成本的5倍，你花费高额资金让销售去拓展新客户，然而由于不存在留存考核，结果导致老客户大量地流失，这就如同是一边在挖掘水井，一边却在漏水，业绩始终无法做大，而且还白白浪费了大量的拓客成本。
好比我先前服务的那家建材类公司，起初单单考核销售额，销售人员冲着业绩去，随意给客户让利，甚至于承诺“不合理售后”，致使客户成交之后频繁进行投诉，顾客流失率高达百分之四十，好多老客户转身就去找了竞争对手，这家公司表面上每月都有业绩，实际上利润非常微薄，还把口碑给搞坏了。
坑3：缺乏复盘机制，问题反复出现，团队越带越散
不少销售团队，仅有月度业绩总结，并无常态化复盘，甚至月度总结仅仅是“报个数字”，既不剖析问题，也不优化方法，更不明确方向，销售时碰到问题无人指导，业绩下滑无人帮扶，做得好的经验无人分享，做得差的始终原地踏步。
日久天长，能力出色的销售觉着“无人认可、毫无成长”，逐渐流失；能力欠佳的销售觉着“无人指导、自暴自弃”，完全躺平。团队凝聚力愈发薄弱，问题屡屡呈现，业绩当然难以提高。
请牢记，优秀的销售团队，并非依赖于“天赋”，而是依靠 “机制”。薪酬确定了方向，绩效把控着执行，复盘推动着成长，这三者乃缺一不可的要素。只要规避这三个陷阱，再融合科学的优化的方案，你的销售团队便能够达成“业绩急剧提升、核心人员留存”这一双重突破。
二、核心优化方案：3大模块，直接落地，不用复杂调整
这一套优化方案，其核心逻辑在于，并非增大企业额外成本，而是借助对提成门槛予以降低、留存收益进行绑定、复盘做到常态化这般种种方式，去平衡员工安全感以及公司激励性，达成令普通销售能够获取收入、让核心销售得以留存下来、使整个团队持有积极动力的目的，最终塑造出员工多盈利、公司多获利此种两个方面一起共赢的情况。
从头到尾都不需要繁杂的工具以及专业的管理知识，由老板亲自把控，或者交付给销售主管去落实，三天的时间就能够达成方案的宣传讲解，一周的时间就可以正式展开执行，三个月的时间就能够瞧见显著的成效。具体划分成三大模块，每一个步骤皆存在详尽的落实流程，照着照搬就可以了。
如下这般调整，模块1变为：阶梯提成优化，降低门槛，超额翻倍，促使员工“多干多赚”。
那种阶梯提成的关键所在是：“跳一跳够得着”，它既能保障普通销售人员的基本收益，又能够激励核心销售人员去冲刺更高的业绩，还能彻底打破“躺平魔咒”。我们是经过了多次实战验证的，把提成门槛降低到60%（而这是最为合理的门槛，它既能过滤掉那些完全不努力的员工，又能够让大部分普通销售人员拿到应得的提成），对于超额部分系数进行翻倍，具体的落地步骤如下：
先进行第一步，要清晰明确业绩目标，以及提成阶梯，此二者适配所有行业，并且能够直接对数值作出修改。
根据你公司的行业特性，以及产品利润，还有团队能力，来制定合理的月度业绩目标，建议参照过去3个月的平均业绩，进行上浮10% - 20%，不要设定得太高，以免打击员工信心，接着再按照“基础层 - 进阶层 - 冲刺层”设置3级阶梯，具体情况如下（以月度目标10万为例）：
1. 基础层（完成60%-100%业绩）：提成比例8%
对应业绩处于6万至10万这个范围，提成等于业绩乘以8%；比如说完成了8万的业绩，提成就是80000乘以8%，结果为6400元，相较于原来门槛仅75%时，能多赚取1600元，一般的销售人员只要付出些许努力便能够得到，在一定程度上保障了基本收益。
2. 进阶层，也就是完成业绩达到百分之一百零一至百分之一百五十的阶段，提成比例为百分之十二，这其中超额部分会翻倍，具体是基础的百分之八加上超额的百分之四。
相较于“一刀切”的8%提成方式，这种提成模式激励员工冲刺更高业绩，对应业绩在10.1万至15万之间，基础的10万部分依据8%来提成，也就是8000元，超额的部分，即0.1万至5万的部分，则按照12%来提成；就像完成12万业绩时，提成按照100000乘以8%加上20000乘以12%来计算，得出的结果是8000加上2400等于10400元，比“一刀切”的8%提成多赚2000元。
在冲刺这个层面也就是要完成百分之一百五十一及以上的业绩，这里的提成比例是百分之十六，其中超额的部分是翻倍的，也就是基础的百分之八再加上超额之后的百分之八这得分别认定。
对应的业绩要是达到了十五点一万及往上，那基础的十万部分会按照百分之八来提成，也就是这部分提成是八千元，十点一万到十五万块钱的部分会按照百分之十二提成，这部分提成是六千元，十五点一万及更往上的部分按照百分之十六提成；就好比完成了十六万的业绩，提成的计算方式是这样的，提成等于八千元加上六千元，再加上一万乘以十六%，算出来是一万五千六百元，核心销售能够拿到更高的收益，所以愿意长期留存。
第二步：明确提成核算规则，避免后期纠纷
众多公司在对提成进行优化之后，出现了员工之间相互扯皮的情况，以及核算方面的纠纷，其核心原因在于规则不够明确，所以一定要将这三点提前明确出来，予以公示，让所有的销售都知晓，以此来避免后期出现麻烦：
业绩核算方面，是以“实际回款金额”作为依据的，那些没有回款的订单暂时是不进行提成核算的，只有在回款之后才会补算提成，这样做是为了避免出现“只成交、不回款”的情况，以此来保障公司现金流；对于跨月回款的各类订单而言，是归属当月业绩范畴的，其提成会随着当月工资一同发放。
2.退货或者退款的处理情况是，当月要是出现了退货以及退款的情形，那么就会扣除与之对应的业绩金额，而且提成也会同步予以扣除；要是提成已经发放了，那么会在次月的工资当中进行抵扣，需要提前向员工说明这一情况，以此来避免产生争议。
3. 新人保护期限：处在新人入职之前的3个月内，提成门槛下降到50%，就是完成50%的业绩便能够获取8%的提成，3个月之后恢复到60%的门槛，以此降低新人留存的难度，防止新人出现“前期赚不到钱、入职就跑路”的情况。
第三步：公示落地，让员工清晰知晓“努力就能赚钱”
经努力方案已然拟定完成接着便召开全员性大会随后再逐字逐句地去讲解提成阶梯以及核算规则另外选用“具体案例”来实施演示最终确保每位员工均能清清楚楚地明白“自身完成了多少业绩方可拿到多少提成”类似这般“要是你此月完成了10万业绩那么便能拿到8000元提成要是完成了15万则可拿到14000元提成要是完成了20万便可拿到20000元提成”如此直观的数字必定愈发能够激发员工动力。
与此同时，着手制作《提成核算手册》，将其打印出来，张贴于销售部，或者发送至工作群，以此方便员工能够随时进行查看，达成“规则透明、核算公开”之目的，进而减少员工对于“分配不公”的质疑，促使员工把精力集中于业绩突破之上。
模块2：留存考核进行优化，将其与长期收益相绑定，以此降低客户出现流失的情况，进而去实现“业绩复利”。
主要的核心逻辑是，将“客户留存率”归入考核范畴，使其和提成直接产生关联，促使销售得以从“仅仅只冲着业绩去”转变为“不但要冲着业绩，而且还要注重维护留存”，毕竟老客户再次购买的成本较低、利润较高，能够达成业绩的长期复利增长。新增关于“客户留存率”的考核举措，并不会额外增添员工的负担，仅仅只是对提成分配比例作出调整，具体的落地实施步骤如下：
第一步：明确留存考核指标，简单易核算
不要去设置繁杂的考核指标，将重点放在“核心留存数据”上，防止员工产生繁琐之感，具体设定2个指标，每个月进行1次核算。
1. 核心指标方面，客户留存率（月度）的计算方式为，当月留存老客户数除以，上月成交老客户数，再乘以100%；留存老客户的定义是，上月成交的那些客户，在当月有重新进行购买行为，或者是没有出现流失情况，也就是未取消合作，并且未转向竞品。
2. 起到辅助效用的指标当属此项：月度的客户投诉率，其数值需小于或等于百分之五；要是投诉率超出百分之五这个范围，那么就要扣除一部分留存的奖金，进而以这种方式促使销售对客户服务予以重视。
第二步：留存考核与提成绑定，分档激励
就是从销售当月的总提成里面，提取百分之二十当作那个“留存考核奖金”这件事，而剩余的百分之八十呢，则作为“业绩提成”，并且是当月就进行发放；留存考核奖金依据“留存率”来分档发放，次月才开展核算然后发放，具体的分档情况如下：
如果留存率大于或等于百分之八十五，投诉率小于或等于百分之五，处于优秀水平，那么会发放百分之一百的留存考核奖金，还会额外奖励当月业绩提成的百分之五；比如说当月总的提成是一万元，留存考核奖金是两千元，要是留存率达到标准，就能够额外获得五百元奖励，总的提成便能够达到一万零五百元。
2. 符合标准（留存率处于百分之七十至百分之八十四之间，投诉率小于或等于百分之五）：给予百分之八十的留存考核奖金发放；举例来说，若留存考核奖金为两千元，可以发放一千六百元，而总提成则是九千六百元。
3. 不符合所规定合格标准（留存率小于百分之七十，或者投诉率大于百分之五）的情况：不会发放留存考核奖金，并且要扣除当月业绩提成的百分之五；就像总提成是一万元的话，会扣除五百元，实际发放的金额是九千五百元，以此来促使销售重视客户留存。
第三步：明确客户维护责任，避免“踢皮球”
众多公司存在“成交后没人管”的状况，那核心缘由确实是责任不清晰，必须要明确，即谁成交的客户，谁就要负责维护，一直到客户流失；要是销售离职了，其维护的客户要交接给其他销售，交接之后的1个月之内，客户留存率达到标准，接手的销售能够获取该客户当月留存奖金的50%，而原销售已然离职，不参与分配，以此来防止交接之后没人负责。
与此同时，规定销售每个月起码要跟老客户联系两次（电话联系或者微信联系都行），去知晓客户的需求，将客户的问题解决掉，把沟通记录做好，等到每周复盘的时候提交上去，以此保证客户维护能够切实执行，并非只是“口头承诺”。
模块3，进行周复盘优化，要实现常态化复盘，能够快速解决问题，从而提升团队能力。
复盘中的“走形式”是必然要被摒弃的，“快速发现问题、解决问题、复制经验”才是关键所在，如此这般才能让团队能力得以持续提升，进而避免问题反复出现的情况发生。我们果断舍弃“月度复盘”所具有的滞后性，选用“周复盘”这种方式，每次进行需要30 - 60分钟，能够高效地落地实施，具体的步骤如下：
第一步：明确复盘参与人员与时间
参与的人员有销售主管以及全体销售，老板能够进行选择性参与，这情况是仅限于每周一次就行，并非每次都得参加。
复盘的时间是每周五的下午，具体是十六点到十七点这个时间段，要避开工作的高峰期，如此才不会对正常的销售工作造成影响。
3. 复盘主持人是销售主管，其职责是负责把控节奏，负责记录问题，负责分配任务，以此确保复盘高效而非拖沓状态。
第二步：固定复盘流程，不走过场，聚焦核心
每次进行复盘时，都要严格依照“4步走”的方式，不能出现偏离主题的情况，要务必保证每次复盘最终得到收获，其具体的流程是：
1. 有关业绩回顾（时长为10分钟）：每一位销售都要简要去汇报本周业绩达成状况（所设目标是多少、实际完成数量是多少、距离目标还差多少），不要进行冗长的叙述，着重讲“核心数据”；主管负责汇总本周整体业绩，与上周进行对比，阐明进步或者下滑的缘由。
经验分享环节（时长为十五分钟）：本周销售业绩排名在前两位的人员，要分享自身所采用的拓展客户途径、促使成交的秘诀以及维护客户的相关经验，像“怎样能够迅速地打动客户”“怎样去跟进老客户再次进行购买”等内容，并且要求所分享的内容具体，具备可复制性，防止出现“空洞无物的话语”；而其他的销售人员可以提出问题，展开交流从而实现学习。
3. 问题梳理（时长为十五分钟）：每一位销售都要说出在本周期间所碰到的核心问题，（例如像“拓客存在困难、客户无法达成成交、老客户出现流失这种情况”），并非要把所有问题都一一列举出来，仅仅说出一至两个最为棘手的就行；主管会汇总全部问题之后，进行分类梳理，（比如分成“拓客类问题”“成交类问题”“留存类问题”这几种类型），在现场展开讨论，以便找出解决方案，明确此方案的责任人（是主管或者能力较为出众的销售），同时约定好解决的时间（比如在下周进行复盘之前要完成）。
本周业绩由每个销售联合，结合遇到的问题去定制下周目标，目标要具体到业绩金额、拓客次数以及老客户维护次数，将其写进笔记本，随后交由主管审核，以此确保目标合理且能够落地；主管需明确下周工作重点，像“重点推进老客户复购”或“帮扶业绩落后的销售”这类情况，进而分配相关任务。
第三步：复盘落地跟进，避免“只说不做”
复盘的关键要点在于“落地”，要是仅仅只是单纯开了会议，却并没有后续的持续跟进，那么不管前期的复盘做得多么出色，最终都将毫无意义，必须要切实做好两点：
先要对主管每次复盘之后的情况进行记录归档处理。主管是需要整理出“问题清单+解决方案+责任人+完成时间”，然后将其发送到工作群当中，这样方便所有人去查看，与此同时还要再次存档。每周复盘之时，要对照着进行检查，查看问题是不是已经解决，以此来避免出现“不了了之”的状况。
第二点，奖惩绑定，每周进行复盘的时候，对于达成目标、分享有效经验以及解决核心问题的销售人员，给予小额奖励，像现金五十至二百元、荣誉证书、优先分配优质客户资源这几种；针对未完成目标、不参与复盘还有问题未解决的销售人员，进行单独沟通，了解其中缘由，给予帮扶，要是连续两周都没有改进，扣除部分绩效奖金，以此倒逼员工重视复盘、落实目标。
三、数据成果进行复盘，历经3个月时间，实现了从“躺平团队”到“狼性团队”这般的蜕变。
这套方案实施落地以后，我们展开了为期3个月的跟踪，针对那家建材行业的公司的销售团队，出现了极为显著的改变，所有相关数据均达成了质的跨越提升，具体所取得的成果情况如下，凭借数据来阐述说明，具备真实性且能够进行复制：
1. 业绩暴涨45%，从“原地踏步”到“持续增长”
月度平均业绩八十万，销售之中多数完成业绩的比例处于百分之六十至百分之八十之间，而能够获取提成的仅仅占比百分之三十，团队积极性低落，低迷状态明显。
优化之后呈现这样的成果，第一个月的业绩达到了92万，其涨幅为15% ，第二个月业绩是105万，涨幅为31.25% ，第三个月业绩为116万，涨幅是45% ；能够拿到提成的销售比例从30%提升到了85% ，80%的销售可以冲刺进入阶层提成范围了呢，20%的核心销售能够拿到冲刺层提成，团队主动拓客的积极性被彻底激活了。
2. 核心流失降65%，从“留不住人”到“核心稳定”
每个月，核心销售会有一到两人出现流失情况，流失率达到百分之三十，培养一名核心销售得花费六个月时间，这种状况下，招聘成本以及培训成本始终处于较高水平，并且还致使客户资源出现流失。
被优化之后，在3个月的时间范围之内，核心销售仅仅只是流失了1个人，而这个流失率下降到了10.5%，其降幅达到了65%，核心销售每个月的收入平均提升了35%，不再需要去担忧会被竞品给挖走，还主动提出要进行长期留存，团队的凝聚力有了大幅度的提升。
3. 客户留存翻倍，老客户复购成“业绩支柱”
经过优化之前，客户留存的比率为百分之六十，老客户进行再次购买的所占比例是百分之二十八，大部分的业绩是依靠新客户拓展客源来达成的，然而拓展客源的成本比较高，并且效率还很低。
在经过优化之后，客户留存率被提升到了88%，老客户复购所占的比例被提升到了60%，老客户月复购业绩达到70万，且占总业绩的60%，拓客成本降低了40%，公司利润提升了25%。
4. 主动拓客翻倍，团队从“躺平”到“狼性”
推销人员于每个月之中，每人主动地去拓展客源达8次，然而众多那从事销售工作的人员却是以敷衍对付的态度来对待此事，最终客源拓展成功的概率仅仅只有10%。
优化之后呈现出这样的情况，销售在每月当中，人均主动进行拓客的次数是十六次，数量实现了翻倍增长，拓客成功的比率提升到了百分之二十五 ，以往呈现的是“被催着去拓客”的状况，当下转变为“主动去拓客”，甚至于存在有销售主动加班去跟进客户 ，借此团队狼性被彻底激发出来。
四、2个关键调整，让方案效果翻倍
许多老板在对薪酬绩效予以优化之后，所呈现出的效果并不理想，其核心原因在于对细节有所忽略。我们所拥有的这套方案能够迅速产生成效，其关键之处在于这两个具备细节亮点的方面，务必一定要重点加以关注，并且要使其落地达到规定的标准：
亮点1：提成门槛降至60%，兼顾“公平与激励”
有不少老板担忧，“把提成门槛降低，会致使员工偷懒”，然而实际情形是，提成门槛下降到60%，多数普通销售只要略微用些力气就能获取提成，体会到“努力会有回报”，反倒会更具动力去冲击更高业绩，并且核心销售能够凭借超额提成得到更高收入，乐意长期留下来。
这儿需留意，降低门槛并非是“降低标准”，而是“降低激励门槛”，与此同时，借助阶梯提成，拉开普通销售与核心销售的收入差距，规避“平均主义”，使“多劳者多得”，如此方可真正激活团队。
亮点2：新增“客户留存率”考核，绑定长期收益
不少公司单单考核业绩，却将留存予以忽略，致使出现“业绩短暂呈现如昙花一现”的状况，然而我们增添了“客户留存率”这一考核项目，把销售所获取的收益以及公司的长远发展相互绑定在一起，使得销售不但要关注“短期内的成交情况”‘，而且更要看重“长期的客户留存问题”，如此一来，一方面降低了客户的流失比率，另一方面达成了业绩的复利式增长，一举两得有明显成效。
并且，留存考核并不会额外去增添员工的负担，它只不过是从原本的提成里提取百分之二十当作考核奖金，并不需要公司再多花费一文钱，然而却能够极大程度上将客户粘性予以提升，使拓客成本降低下来，这对于公司以及员工而言，俱是一种双方获利的局面。
五、落地注意事项：3个关键，避免方案“流产”
哪怕方案无比精妙，然而倘若落地的状况不尽如人意，那同样属于只会空想不切实际之举。与 30 人以上团队所积累的落地经验深度结合考虑下这 3 个对于关键层面予以注意的事项务必要深刻铭记在心从而防止方案如同流产一般失败并保障效果能够实现最大限度的提升：
1. 老板亲自重视，自上而下推动
薪酬绩效的优化，并非单单销售主管一人之事，而是需要老板亲自予以高度重视，表明清晰明确的优化决心，朝着从上至下的方向强力推动。倘若老板心生踌躇犹豫，员工定会随意应付差事，如此方案极难实现实际落地。并且老板务必要清晰明确“优化方案的目的旨在激活团队、提升业绩”这一点，为销售主管提供充足的支持，一旦遭遇问题便即刻进行协调解决并且提供实质协助。
2. 规则透明到底，不搞“暗箱操作”
所有的提成规则，以及考核标准，还有复盘流程，都必须公开透明，要进行打印之后张贴出来，并且发到工作群当中，使得每个员工都能够清楚明白，以此来避免出现“暗箱操作”的情况。举例来说，提成核算需要公开，在每个月的时候要公示每个销售的业绩，以及提成情况，还有留存考核结果，从而让员工心服口服，进而减少纠纷。
3. 灵活调整，适配团队实际情况
这套方案属于通用版，不同行业的情形不一样，不同团队的状况也有差别，在落地处理的时候能够灵活予以调整。举例来说，处于高利润行业的话，能够适度提升提成的比例，而处于低利润行业则能够适当降低；要是团队里新人数量较多，那么可以延长新人保护的期限；针对ToB行业，可以将“回款率”归纳入提成考核范围，对于ToC行业，可以着重考核“复购率”。
同时，方案落地以后，在每周复盘之际关注员工反馈，每月进行一次效果总结，依据业绩数据以及员工反馈，及时对提成阶梯、考核指标作出调整，使得方案更加适配团队，让效果更具持久性。
六、最后总结：薪酬绩效，是老板激活销售团队的“核心钥匙”
不少老板埋怨“销售难以管理、业绩难以提升”，实际上并非员工能力欠佳，而是你未寻得合适的办法。销售团队的核心需求颇为简单：“劳有所得、秉持公平公正原则、具备成长空间”，然而薪酬绩效，乃是达成这一需求的“关键所在”。
天天花高价钱招人，还要给他培训，天天催着员工去拓客，还得让员工成交，这些都不用了，只要把这套“阶梯提成+留存考核+周复盘”的优化方案落地，降低提成的门槛，绑定留存的收益，进行常态化的复盘，就能让普通销售赚到钱，让核心销售留得住，让整个团队有动力。
三个月，业绩增长百分之四十五、核心人员流失率降低六成五、主动拓展客户数量翻倍，这些并非是空谈，而是经我们实战检验证实的真实成效。当下，这套方案已助力三十多家中小企业激活销售团队，达成业绩突破，坚信你同样能够做到。
就从当下起始，去落实这一套经过优化以后的方案，从而告别那种有销售处于消极怠工状态、核心人员出现流失情况、客户选择逃离的艰难困境，进而使得你的销售团队转变成为具有强烈竞争精神的团队，让业绩能够持续呈现出急剧增长的态势，让你能够完全从来由销售管理所导致的深陷困境中摆脱出来！
在这里看到的时候，你大概有可能会去问：“我是明白道理的，然而怎样去落地，根本就找不到着手的地方？”去关注有着十年落地咨询经验的咨询师胡老师，并且私信关键字“绩效加上行业”，能够有25分钟免费的一对一诊断，还能高效地规划落地的解决方案。
