一、引言
金融行业近年的迅猛扩张及风险频发，促使金融机构薪酬递延和追索扣回机制逐步演变为金融监管的关键手段。该机制的核心在于对高管及关键岗位员工的薪酬进行部分延迟发放，并在风险事件或不当行为发生时，追回已发放的薪酬，以此限制金融机构员工的短期利益驱动，有效预防金融风险。在我国，银保监会、证监会等金融监管部门接连发布了一系列规范文件，规定金融机构需设立薪酬递延支付及追索扣回制度。这些规定具有显著的强制力，但在实际执行阶段，却常常与《劳动合同法》等相关劳动法律产生矛盾。比如，薪酬递延支付是否等同于拖欠工资？追索扣回措施是否侵犯了劳动者的正当权益？这些问题在司法领域引发了众多分歧。本文拟从劳动法的角度切入，对金融机构薪酬递延和追索扣回制度在执行过程中所遭遇的法律难题进行系统性的剖析。通过梳理现行监管规则、总结司法案例以及进行理论上的深入探讨，旨在明确金融监管与劳动法之间的联系，并为解决这些争议提供策略和建议。探讨这一课题不仅能够推动金融机构薪酬管理体系的优化，而且有助于实现金融监管与劳动者权益保障的和谐，进而推动金融行业的持续健康稳定进步。
二、薪酬递延及追索扣回制度的监管规定
我国金融监管机构对不同领域的金融机构实施统一要求，即设立薪酬递延支付及追索扣回机制，同时，还制定了相关最低标准指引文件。这些规定散见于银行业、保险业、证券基金业等监管领域的文件之中，成为金融机构薪酬管理的关键参考依据。
1、银行业领域的薪酬递延及追索扣回监管规定
在金融领域，我国原中国银行业监督管理委员会（现更名为中国银行保险监督管理委员会）于2010年颁布的《商业银行稳健薪酬监管指导意见》是较早对薪酬递延机制进行系统性规定的规范性文件。本指南规定，商业银行需设立薪酬与风险挂钩的体系，特别是第十六条第一款具体说明了商业银行需遵循的最低薪酬递延支付要求，即高级管理人员及对风险有显著影响的岗位员工，其绩效薪酬中至少40%需以延期支付形式发放，延期支付期限通常应超过三年，而对于主要高级管理人员，其绩效薪酬的延期支付比例应超过50%，具备条件的应努力实现60%。在延期支付期间，必须严格实行等额分配的原则，确保前后支付均衡。此外，本条款的第二款对薪酬的追讨与扣除机制进行了详细说明：商业银行需设立绩效薪酬的延期追讨和扣除规则。若在规定时间内，高级管理人员及员工在其职责范围内出现风险损失异常，银行有权追回该期间内已发放的绩效薪酬，并暂停支付所有未发放的部分。商业银行所确立的关于绩效薪酬的延期追索与扣回的相关规定，理应同样适用于离职员工。2018年，银保监会发布的《银行业金融机构从业人员行为管理指引》中重申，银行业金融机构需为高级管理人员和关键岗位人员设立与个人行为相挂钩的绩效薪酬延期追索与扣回机制。
2、银行业领域的薪酬递延及追索扣回监管规定
2012年，原保监会颁布了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》（编号为保监发〔2012〕63号），其中对保险公司的薪酬递延机制进行了相关规定。在指引的第十二条中，明确指出保险公司需在薪酬管理体系中设立绩效薪酬的延迟支付机制，并确保延迟支付的期限、年度支付金额与相关业务的风险状况相匹配。此外，还具体规定了绩效薪酬延迟支付制度应包含的要素。在第十三项条款中，明确了保险公司需遵循的最低薪酬递延支付规定：董事、监事、高级管理人员及关键岗位员工的绩效薪酬需实施延期支付，且延期支付的比例不得低于40%。对于董事长与总经理，这一比例应至少达到50%。同时，保险公司需依据风险持续的时间来决定绩效薪酬的具体支付时间，并确保支付期限原则上不短于三年。三年为限的支付，当年绩效考核结果一旦确定，则不延期部分需支付；而延期部分则将在考核结果确定的次年及次次年的同期，分两次平均支付。若支付期限超过三年，则延期支付的款项将按照等额分期的方式进行支付。与此同时，第十四条指引明确了绩效薪酬的暂停发放机制，具体为：一旦出现绩效薪酬延期支付制度所规定的风险和损失情形，保险公司应立即停止向相关责任人员发放尚未支付的绩效薪酬。然而，该条款仅对薪酬的暂停发放做出了规定，并未对薪酬的追讨和回收提出具体要求。
在现有规定之外，银保监会办公厅于2021年1月28日出台了《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的意见》，这一意见代表了银行业的保险业在绩效薪酬追索扣回制度方面的最新要求。该意见在《商业银行稳健薪酬监管指引》和《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》两份先前文件的基础上，对银行保险金融机构如何完善绩效薪酬追索扣回机制提供了更为详尽的指导建议。与前两份指导文件相比，本指导意见对薪酬追索扣回的诸多具体问题进行了规定，诸如：第4条至第7条具体阐述了应追索和扣回绩效薪酬的具体情况；而且，指导意见还针对薪酬追索扣回的监管规定与公司内部制度及劳动合同的协调对接、员工拒绝配合薪酬追索扣回时的处理方式等问题进行了明确。
3、证券基金业领域的薪酬递延及追索扣回监管规定
2016年证监会颁布的《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条中明确指出，证券期货经营机构不得对私募资产管理业务的主要业务人员以及相关管理团队进行过度的激励措施。具体包括但不限于以下几种情况：一是未设立激励奖金的递延支付机制；二是递延支付周期短于三年，且递延支付的激励奖金金额低于总金额的40%。第十五条具体规定，私募证券投资基金的管理者需遵守本规定的管理要求，同时这也表明，私募证券投资基金的管理者同样需要依照第十条的规定，设立薪酬的递延支付机制。2018年，证监会颁布的《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第三十条明确指出，证券公司需对负责管理和执行投资银行类项目的主要人员进行收入递延支付，并合理设定支付标准。同时，还需明确递延支付人员的范围、年限以及支付比例等具体事宜。承担投资银行项目主要管理或执行职责的人员，其收入支付期限在原则上应设定为不少于三年的递延。此外，在证监会于2025年3月27日修订的《证券公司治理准则》第六十五条中，亦明确指出：证券公司高层管理人员的年度薪酬，其绩效部分应由董事会依据年度绩效考核成绩来确定；其中，至少40%的薪酬需通过延期支付的形式发放，且延期支付的时间不得少于三年；对于延期支付的薪酬，其发放应遵循平均分配的原则。高级管理人员未能尽职尽责，这导致证券公司出现了严重的违法违规行为或潜在风险。在此情况下，证券公司应立即停止支付尚未发放的全部或部分绩效年薪。与之前的两份文件相比，《证券公司治理准则》中关于薪酬递延和追索扣回的规定并不仅限于某一特定业务领域，而是对整个证券公司的薪酬体系都提出了要求。
在基金行业领域，不仅《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》的第十条和第十五条规定私募证券投资基金管理人需设立薪酬递延支付机制，而且证监会颁布的《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》第四十四条同样明确提出，证券基金经营机构需针对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员，设立薪酬递延支付机制，并在劳动合同及内部制度中合理界定薪酬递延支付的标准、期限和比例等内容。根据证监会先前发布的监管条例，我国基金业协会在2022年出台了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指南》，该指南第十条具体指出：基金管理企业的绩效薪酬应延迟支付，其期限不得少于三年，且支付速度不宜超过等分比例；该延迟支付制度适用于包括董事长、高级管理人员、关键业务部门的主管、分支机构的管理者以及核心业务人员在内的相关人员。在这些关键职位上，如高级管理人员与基金经理，其递延支付金额按照规定，原则上应达到或超过40%。此外，该管理指南的第十一条对薪酬追索与扣回机制做出了更详细的说明，规定基金管理公司需在相关制度中明确，若相关人员未能尽职尽责，导致公司出现违规违法行为或面临经营风险，公司应依据制度规定追究其内部经济责任。在此情况下，公司有权暂停支付责任人员的未支付薪酬部分，并要求其退还当年因相关行为获得的奖金，或者中止对其的长效激励机制。问责机制应当同样适用于离职人员”。
从上述监管规定中，我们可以观察到我国金融监管机构已建立起一套相对完善的薪酬递延及追索扣回的规范体系；同时，这一监管趋势正呈现出不断加强的态势。起初，这一制度主要针对银行和保险公司，随后逐步扩展至证券公司、基金管理公司，最终涵盖了所有基金管理公司。这些监管措施为金融机构在实施薪酬递延和追索扣回方面提供了法律支撑，然而，在实际操作环节中，如何确保与劳动法律规范相吻合、如何有效实施，这些问题引发了众多值得深入研究的法律疑虑。
三、涉及薪酬递延及追索扣回的劳动法疑难问题
即便金融监管部门已经对薪酬的延迟支付和追索扣回机制制定了相当明确和详细的规定，这一制度却同样关联到劳动法中关于工资支付的部分。即便监管机构已有明确规定，金融机构与员工之间在薪酬的延迟支付和追索扣回方面仍可能产生关于工资支付的劳动纠纷。在司法审判的实际操作中，关于薪酬的延期支付以及追索扣除的劳动法律问题，难点主要集中在以下数个方面：
1、关于薪酬递延与追索扣回的性质和效力认定问题
根据国家统计局发布的《关于工资总额构成的相关规定》第四项内容，工资总额涵盖了奖金这一项。同时，根据监管部门的定义，绩效薪酬同样被视为奖金，因此它自然也是工资总额的一部分。依照常规准则，薪酬需按时足额予以支付，比如《深圳市员工工资支付条例》第五条中便有此明确要求；换句话说，只要员工满足绩效薪酬的发放标准，雇主理应按照原则迅速且全额地完成支付。然而，该制度规定金融机构需将员工应得的某些绩效薪酬延迟支付，并且还要求金融机构在特定情形下暂停支付尚未发放的绩效薪酬，同时对于已经发放的绩效薪酬，需进行追讨并予以扣除。显而易见，该制度规定与劳动法的一般性条款相矛盾，因此也引发了薪酬递延与追索扣回制度中的首个争议点：金融机构所制定的薪酬递延与追索扣回制度及相关条款在劳动合同中的法律效力如何确定？金融机构对员工实施薪酬递延与追索扣回措施，是否构成拖欠工资的违法行为？
在处理上述问题时，司法界普遍意见是，若薪酬递延与追索扣回机制或劳动合同内容不存在其他导致无效的因素，通常情况下，都会承认这些制度和条款的有效性。薪酬递延及追索扣回制度的实施效果尤为重要，这一制度直接关联到员工薪酬的发放事宜。根据《劳动合同法》第四条的规定，此类制度文件必须经过必要的民主讨论和公示程序，才能确保其有效执行。在粤01民终28185号案例中，广州市中级人民法院明确指出，农商总行所制定的《广州农村商业银行薪酬递延支付管理办法》（2017年修订版）以及《广州农村商业银行问责办法》（2019年修订版）均系公司内部的规章制度，这些规定并未违反法律或行政法规中的强制性条款，因此，它们可以成为农商总行自主进行用工管理的合法依据。在此期间，案件在确认银行可依据内部规章对员工实施薪酬延迟及追索扣除措施的基础上，最终判定员工满足薪酬扣除的资格。尽管未批准扣除2019年度的全部绩效奖金，但考虑到员工应承担的风险责任及过错程度，酌情扣除了一部分绩效奖金，而对于剩余奖金，则判决应予以支付。
2、关于离职员工的薪酬递延与追索扣回问题
此问题可进一步分解为两个子问题：首先，员工离职后能否要求将已递延的绩效薪酬一次性支付？其次，对于尚未发放的递延绩效薪酬，员工离职后是否应停止支付？下面将对此进行详细阐述。
员工是否可以要求将已递延的绩效薪酬一次性发放，这一问题的争议根源在于金融监管政策与劳动法律条文的冲突。依据《工资支付暂行规定》，当劳动合同依法被解除或终止时，雇主有义务在合同解除或终止之日一次性支付劳动者工资。这显然与适用于离职员工的薪酬递延及追索扣回机制的规定存在冲突。然而，若对此问题进行深入剖析，其核心实质仍旧是本节首个问题的延续。换句话说，若法院承认了金融机构所设的薪酬递延支付及追索返还机制，或是合同中关于薪酬递延支付及追索返还的条款具有法律效力，则金融机构应按照规定或合同约定，递延支付员工的绩效薪酬，且离职员工也应继续享有这一待遇。在2019年沪02民终753号案件中，上海市第二中级人民法院指出，厦门国际银行股份有限公司依照相关规定的精神，制定了《管理办法》，并经职工代表大会审议通过。此举旨在执行银监会的指导意见，确保该办法对全体员工具有约束效力。因此，在本案中，罗柏顺身为厦门国际银行上海分行的一名员工，他不仅要遵循普遍的劳动法律和法规，还需严格遵从该行业以及所在单位针对特定岗位员工制定的规范。据此，厦门国际银行上海分行依据《指引》和《管理办法》，对罗柏顺的绩效工资实施分三年逐步支付的举措，既合法又合理，本院对此表示认可。
其次，在处理那些已经递延但尚未发放的绩效薪酬时，是否因员工离职而拒绝发放，这一问题在实务中可以进一步转化为：这些绩效薪酬是否可以额外设定一个条件，即以员工在职状态为发放的前提？实际上，这个问题与特定行业的监管关联并不紧密，它实际上是一个在多个行业中都普遍存在的疑问：企业是否可以依据员工是否在职来决定是否发放年终奖金。关于（2019）沪0109民初8995号案件，上海市虹口区人民法院确认，公司依照既定规章制度，拒绝向离职员工支付应得的递延绩效薪酬的做法合法。法院指出，对于此起绩效奖金的争议，应当依据《递延奖金发放管理办法》的规定来处理。依据此规定，非适用员工所应获得的并非是应得或必然的劳动报酬，而是公司根据对适用员工持续性的考核成绩，在符合本规定所列条件的前提下所发放的奖金。因此，本法院认为递延奖金是劳动者期待获得的利益，其发放必须满足既定的条件。原告的情况……并未满足离职员工应全额获得递延奖金的要求，因此，被告依据此理由未发放原告剩余的17万元奖金，并无不妥之处。此外，在（2022）沪01民终2643号案例中，上海市第一中级人民法院亦表达了相似看法，指出：该规定明确指出，员工一旦离职，递延奖金便不再予以发放；刘恒华亦在《离职承诺书》中确认，未发放的工资和奖金将依照公司规章制度执行。因此，《绩效工资和绩效奖励发放管理办法》对刘恒华构成了法律约束，所以本法院对刘恒华提出的西部证券公司应支付递延奖金的诉求，难以予以支持。除了上海地区的法院案例，北京市高级人民法院在（2018）京民申2670号文件中提出类似看法，指出：银河证券公司所制定的2014年度绩效奖金发放计划明确指出，若员工在奖金发放前离职，将不再支付剩余未发放的部分。公司发布的《关于对离职员工剩余绩效奖金发放事宜进行公示的通知》亦要求辞职员工必须满足一系列特定要求，才能获得2014年度绩效奖金发放计划中规定的未发放奖金。然而，王凤勇并未满足这些条件，他要求银河证券公司支付2014年度绩效奖金递延部分的主张，缺乏相应的依据。”
尽管已经如此，但在前述三个案例的基础上，最高人民法院于2022年7月4日发布了32批指导性案例。在这些案例中，第183号指导性案例的判决意见与前面提到的三个案例有所不同。该案例指出，当年终奖发放前离职的员工要求雇主支付年终奖时，法院应当综合考虑员工的离职原因、离职的具体时间、工作表现以及他们对单位的贡献大小等多个方面。若劳动者在年终奖发放前离职，根据用人单位的规章制度，他们无权获得年终奖。然而，若劳动合同的终止并非由于劳动者一方过失或主动辞职引起，并且劳动者已圆满完成年度工作任务，用人单位又无法证明其工作成果和表现不符合年终奖的发放条件，那么，对于主张获得年终奖的离职劳动者，法院应当给予支持。换言之，除非是员工个人过错或自愿提出离职，并且员工的工作表现并未达到发放薪酬的既定标准，否则在所有其他情况下，都应向离职员工支付那些已经递延但尚未发放的绩效奖金。这一做法与之前三个案例中依据公司规章制度进行认定的情况有着明显的不同。
在缺乏具体规定于规章制度、劳动报酬以及分配均等性方面的情况下，是否可以仅根据监管机构所设定的最低薪酬标准，对员工实施薪酬延迟支付以及追索扣回的举措？
这一问题实质上涉及金融监管的强制条款与劳动法律规范的对接与协调，因为从合同法的一般层面来看，金融监管的强制规定会对普通民商事合同的效力及执行过程等多个环节产生影响；此外，最高人民法院在众多司法文件及公开会议上亦多次指出，民商事审判活动需与金融监管实现有效衔接和协同，其核心目标在于支持金融监管的有效实施，而非使两者产生对立或冲突。在劳动法的范畴内，劳动合同与普通民商事合同有着明显的差异，首先，合同签订的双方并非处于完全平等的地位，雇主相对于雇员往往占据更为优越的位置，且形成了一种管理与被管理的关系；其次，我国《劳动法》以及《劳动合同法》等相关法律在法律价值取向方面，更侧重于对劳动者的保护，然而，金融监管所规定的薪酬递延支付和追索扣回措施，却对劳动者显得不太友好，这两者之间的矛盾该如何进行调和呢？
在司法实践中，人民法院明确指出，监管规定不能直接用作扣除薪酬的依据。金融机构需将其转化为明确的内部制度，且这些内容必须详尽具体。此外，相关制度还需经过民主讨论和公示程序，方可被引用和实施。在2020年沪01民终9079号案例中，上海市第一中级人民法院作出如下判断：东吴公司因王明明负责的五个债券投资项目违约，导致公司遭受上亿元损失。在此期间，王明明所获得的劳动报酬已显著超出劳动合同中约定的月工资。基于此，东吴公司主张，根据上述巨额损失、行业惯例以及监管政策规章，其公司无需向王明明支付因风险金名义扣减的未发绩效奖金差额。然而，对于此点：一方面；另一方面，东吴公司所依据的、旨在不支付王明明所争议的绩效奖金差额的监管政策和规章，在当前案件的具体情况下，难以作为其主张不支付该奖金差额的充分理由；另一方面。因此，东吴公司提出拒绝向王明明支付2015年2月9日至2018年9月10日期间的绩效奖金差额，共计166,627.40元。然而，理由不够充分，法院难以接受这一主张。此外，在上海市第一中级人民法院审理的（2021）沪01民终7273号案件中，该法院亦指出：从中粮公司提出的《恢复与处置计划》第七条及其他相关制度条款来看，并未明确指出若员工负责的某个项目出现风险，则其负责的其他项目奖金将全部不予发放。”最终未支持公司扣发员工递延绩效奖金的诉求。
其次，从法律理论的角度看，金融监管的条例与劳动法的条文所着重维护的利益存在差异。当然，从遵守规定的角度来看，金融机构需完善自身的内部规则，并迅速建立薪酬延迟支付和追偿扣款机制，这不仅符合监管的规范要求，同时也是确保劳动法规合规的必要措施。在特定情况下，金融机构可能并未设定相应的制度文件，亦或是制度文件中的具体内容不够清晰。那么，我们是否可以断言，在没有任何依据监管规定的前提下，对员工实施薪酬递延和追索扣回的做法就一定是不允许的呢？尽管司法判例倾向于持否定意见，然而，本文持不同看法：从法益的优先级和社会公共利益的立场出发，应当允许金融机构依照监管规定，对员工实施薪酬递延和追索扣回的措施。若全面否定金融机构中对于金融风险产生负有主要责任的个别人员实施薪酬延迟及追索扣回的举措，那么这或许会导致金融监管的初衷无法实现。更为严重的是，司法层面对某些行为的宽容甚至可能产生恶劣的示范作用——金融机构中的某些人员可能会误以为，只要公司缺乏相应的制度规定，那么即便他们在短期内追求利润、对金融风险承担主要责任，也不会妨碍他们获取高额的绩效奖金等经济收益。这种想法可能导致相关人员为了追求经济利益而忽视金融监管，进而不仅损害金融监管和市场秩序，还会对公共利益造成伤害。
四、结语
金融监管领域的关键手段之一是金融机构的薪酬递延及追索扣回制度，它在预防金融风险和规范短期行为方面发挥了重要作用。不过，在具体执行过程中，该制度与劳动法产生了不少矛盾，这要求我们进行深入的法制研究，并设计出合理的制度安排以实现有效协调。本文对现行监管条例进行了梳理，对司法案例进行了剖析，并对相关理论问题进行了深入探讨。对国内金融领域薪酬递延及追索扣回制度的监管细则、薪酬递延及追索扣回过程中存在的劳动法难题进行了详尽的整理与分析。期望本文能为金融机构在薪酬递延与追索扣回制度的构建与实际操作中提供有益的参考，确保在遵守金融监管规定的前提下，更有效地达成劳动用工的合法合规。
