竞聘失败就要“解聘走人”，这波操作合法吗？
法院强调，企业对于优化人力资源结构的初衷理应受到肯定，然而，此举不得以任何形式导致员工的被迫离职。
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用人单位通过竞聘上岗的方式行使自主用工权利，这一做法不仅体现了对员工权益的直接关联，而且关乎劳动者的核心利益。员工在竞聘中落选后，单位对其岗位调整、薪酬降低或解雇的处理，往往可能成为劳动纠纷的导火索。
方某原本担任重庆一家食品公司的财务部门主管，然而在未能成功晋升后，他被调任为储备干部，并接受了相应的培训。然而，在培训期间，企业以综合测评结果不合格为由，最终解除了与他的劳动合同。
近期，重庆市大渡口区人民法院对外公布了一宗劳动纠纷的典型案例。在该案中，法院裁定该企业违法终止劳动合同，并责令其向劳动者支付相应的经济补偿。
企业改革中，优化人力资源配置的选拔途径之一是竞聘上岗，这一制度旨在激发员工积极性，然而也可能引发劳动纠纷。若员工在竞聘中未能成功，企业是否可以调整其岗位并降低薪资？将竞聘上岗作为变相解雇员工的手段，其合法性如何？
员工竞聘失败后被解雇
在方某的案例中，2022年5月，方某未能通过企业内部的“双向选择”环节，未能成功获得职位，于是被安排成为储备干部，并接受了相应的培训。此次培训涵盖了五个方面：工作交接、协同配合、学习期间任务完成、工作纪律以及工作态度。培训的总分为25分，其中，得分达到15分或以上即为合格。
在当年六月，方某的得分是16分；进入七月，他的得分降至10分，而关于工作交接的评估并未给出；到了八月，他的得分进一步下滑至5分，同样，工作交接的评估也未被进行。基于此，该食品公司以方某在培训期间的综合测评结果不合格为由，决定解除与他的劳动合同。面对这一解除决定，方某表示不满，并要求公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。
重庆市大渡口区人民法院在审理过程中，认为员工未能成功竞聘，并不意味着他们不能胜任当前的工作岗位。企业在处理落聘员工时，应当保持谨慎和周密，旨在提高员工的岗位技能，并促进他们更顺利地重返工作岗位。在此过程中，企业绝不能将待岗培训作为手段，以达到变相辞退员工的目的。
法院指出，企业旨在改善人力资源配置的改革初衷理应受到肯定。然而，判决企业败诉的原因是，公司所制定的培训条例过于笼统，对于具体的管理措施、培训项目、学习材料、考核和评估的具体细节缺乏明确说明，缺少具体的指导性规范，这不利于确保员工能够顺利地完成待岗期间的培训和学习任务。
法院指出，用人单位所设的待岗培训机制需有助于员工适应新的工作职位，增强其岗位操作能力。然而，该食品企业的待岗培训方案仅限于员工自学相关规章并撰写心得体会，未能充分展现提高员工岗位操作技能、推动员工重返岗位的核心需求。
落聘后被调岗降薪引争议
员工竞聘失败后，单位能否对其进行调岗降薪？
今年五月，位于四川省成都市的郫都区人民法院公布了一宗劳动纠纷的典型案例，该案例聚焦于因竞聘职位未果所引发的种种争议问题。
在此次事件中，成都一家餐饮企业的销售部门负责人刘姓经理，由于在公司的中层管理人员竞聘中未能成功当选，2023年4月，该企业向刘经理发放了岗位变动通知，将他的职位调整为后勤部门的负责人，并实施了薪酬的降低措施。企业要求刘经理按时前往新岗位报到，若未按时到岗，将按照旷工的规定进行处理。刘某虽然接收了该通知，然而他并不同意接受降职和减薪的处理。因此，他以公司单方面决定降职和减薪为依据，提出了终止劳动合同的请求，并且还要求公司给予相应的经济补偿。
法院审理意见指出，该公司的《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》中仅对未报名参与竞聘或竞聘失败者被免除原职、公司统一调配岗位以及不遵从公司调配则解除劳动合同等情形做了规定，然而，并未对未报名参与竞聘者及竞聘失败者的岗位薪资调整方案进行明确告知。公司未经与刘某达成共识，擅自对其岗位和薪酬进行调整，刘某据此决定终止劳动合同，并提出要求支付工资及经济补偿金等要求，这些诉求既有事实支撑，也有法律依据，理应得到支持。二审法院维持了一审的判决结果。
在另一起因竞聘岗位而产生的争议诉讼中，法院判定该企业并未实施违法的岗位调整和薪资降低行为，因此无需向员工支付相应的经济补偿。
战某系山东胶州某食品有限公司的职工，在2021年公司举办的竞聘活动中，战某未能如愿晋升。随后，公司决定将战某的工作岗位从制冷岗位调至综合岗位。对此，战某坚决不同意，并于2022年2月向公司提出了离职申请。同时，战某还向胶州市劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付工资差额以及经济补偿金。经过仲裁委员会的审理，最终裁决公司需支付工资差额，但驳回了战某的其他诉求。战某不服，向胶州市人民法院起诉。
法院审理后认为，鉴于企业拥有自主经营管理的权利，公司对员工进行内部岗位竞争旨在激发岗位、人才和生产等多方面的活力。公司的竞聘方案和程序已经公开，并未发现存在违反法律规定的明显问题。在此背景下，战某未能成功竞聘，公司已为他安排了其他岗位，且该岗位的薪资待遇并未低于原岗位，同时，该岗位的工作内容也与战某的劳动能力基本相符。公司已履行了作为雇主的职责。鉴于此，对于战某以公司违法调整岗位和降低薪资为理由提出要求支付经济补偿金的主张，法院并未予以认可。
企业用工自主权应正当行使
竞聘上岗作为企业在运营阶段实施的一项管理制度，体现了企业行使用人自主权的权利。此外，这一举措直接关系到劳动者的切身利益，是一项至关重要的决策。那么，如何确保其既合理又合法呢？
企业应当合法行使用工自主权，竞聘上岗的机制设置需符合科学和合理性原则，必须经过民主决策和信息公开流程，并且需确保员工对未能竞聘成功的岗位和薪酬待遇有明确预期，对于竞聘失败的员工进行岗位和薪酬调整时需格外慎重。北京德恒重庆律师事务所的工会主席、李建律师如是表示。
李建强调，竞选失利并不意味着被解雇，员工仍需依照原有的劳动合同执行职务，并享有合同中约定的各项权利。只要员工未违反合同条款或公司的规章制度，公司单方面终止劳动合同的行为或许会构成非法解约。
陈龙律师，重庆百君律师事务所的一员，提出观点：员工若决定参与竞聘，便应认可竞聘的结果。若允许未获选者反悔，竞聘上岗的初衷将不复存在，且与公平原则相悖。“只要用人单位对员工的工作岗位和待遇进行调整，只要这些调整不违背劳动合同中约定的标准，就不应被认定为未履行合同约定的劳动条件或报酬支付义务。”陈龙律师如是说。
莫远明，重庆工商大学成渝地区双城经济圈建设研究院的研究员，指出企业实施竞聘制时，必须恪守合法合规、公开公正、自愿双向选择等准则，力求在合理界限内对职位进行最优化配置，同时考虑到企业和员工的利益。他认为，竞聘制与现代化企业管理的需求相契合，然而，这一做法的实施必须以遵守劳动法、劳动合同法、公司法等相关法律法规为前提。对于未能成功竞聘的员工，企业应当依据其发展需求，对他们实施恰当的岗位调整或轮换措施，并确保他们获得相应的薪酬福利，不得仅因落选就任意辞退员工。（工人日报记者 李国）
