未签署书面劳动合同的情况下，应按照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，对劳动者支付双倍工资。这包括确定适用双倍工资的具体情形以及计算工资的期间。
自用人单位开始使用劳动者之日起，若超过一个月但不足一年，未与劳动者签订书面劳动合同，则需依照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，向劳动者每月支付相当于工资两倍的补偿。此计算时间范围，依据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，应从用工满一个月的下一天起至满一年前一天止。
在《劳动合同法》第八十二条第一款规定的条件下，支付的双倍工资上限为11个月。
二、对于未与劳动者签订无固定期限劳动合同的情况，其适用二倍工资的规定以及计算工资的期间，依据《劳动合同法》第八十二条第二款的相应规定执行。
劳动者若满足《劳动合同法》第14条第2款规定的三种条件之一——即在该用人单位连续工作满十年、用人单位首次实施劳动合同制度或国有企业改制后重新签订劳动合同时连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年、或连续两次签订固定期限劳动合同且无《劳动合同法》第39条及第40条第1项、第2项所述情形——向用人单位提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须签订。若用人单位未签订无固定期限劳动合同，则须依照《劳动合同法》第82条第2款的规定，从应当签订无固定期限劳动合同的次月起，每月向劳动者支付双倍工资。自确定需签订无固定期限劳动合同的起始时间起，至实际签订劳动合同或终止劳动关系的时间点，整个过程均不受11个月工资总额上限的限制。
《劳动合同法》第14条第3款明确指出，若用人单位在一年以上未与劳动者签订书面劳动合同，其法律责任等同于已签订无固定期限劳动合同；《劳动合同法实施条例》第7条进一步补充说明，这等同于自用工之日起满一年的当天，用人单位便已与劳动者签订了无固定期限劳动合同，并要求用人单位必须立即与劳动者补签书面劳动合同。法律规定的情形是，自用工关系建立后满一年之日的当天，若双方已“确立无固定期限的劳动合同”，则该情况符合法律规定的确立无固定期限劳动合同的条件，因此不适用于《劳动合同法》第八十二条第二款的规定。在《劳动合同法》第十四条第三款所述的条件下，雇主只需依照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，立即完成与劳动者补签书面劳动合同的程序，无需再支付双倍工资。
第三点，针对违反规定设定试用期以及该试用期已实际执行的情况，对于应支付的双倍工资的适用范围和计算时间段，有明确的法律规定（《劳动合同法》第八十三条）。
超过规定的试用期上限，若约定试用期且该约定违反法律规定，且该违法试用期已被实际执行（《劳动合同法》第19条第1款规定）。
用人单位若违反《劳动合同法》第十九条第一款的相关规定，则不得超出法定试用期上限来约定试用期。具体而言，若劳动合同期限在3个月以上但不足1年，则试用期最长不得超过1个月；若劳动合同期限在1年以上但不足3年，则试用期最长不得超过2个月；对于3年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过6个月。依据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位需按照劳动者试用期满后的月工资水平，对超出法定试用期的每一段期间，向劳动者支付相应的赔偿金；该赔偿金以劳动者工资为基准，若试用期工资存在违法情况，则需予以补足，赔偿金发放标准将依据补足后的工资水平确定。
对于违反《劳动合同法》第19条第2款规定而重复约定的试用期，以及已经实际执行了的此类违法试用期，均应予以禁止。（涉及调岗、续签、再次入职等情况。）
若用人单位违背《劳动合同法》第十九条第二款关于同一单位与同一员工仅能约定一次试用期的规定，在续订劳动协议、岗位调整或员工重新入职等情况下违规设定试用期，并且该违规试用期已被执行，则根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位需按照劳动者试用期满后的月工资作为赔偿基准，对已执行的违规试用期期间，向劳动者支付相应的赔偿金（赔偿金计算依据劳动者工资，若试用期工资标准不合法，还需进行补足，赔偿金发放则依据补足后的工资标准）。
若劳动合同的期限短于三个月，却设有试用期，并且该试用期已被实际执行完毕，则依照《劳动合同法》第19条第3款的规定。
若用人单位违反《劳动合同法》第19条第3款的规定，即劳动合同期限未满三个月时不得设定试用期，那么对于已经实际履行的违法试用期，用人单位需依照《劳动合同法》第83条的规定进行赔偿。具体来说，用人单位应以劳动者试用期满后的月工资为基准，针对已经履行的违法试用期期间，向劳动者支付相应的赔偿金。赔偿金的标准应等同于劳动者的工资，若试用期工资标准本身违法，还需额外补足，赔偿金则按照补足后的标准进行发放。
该劳动合同以达成特定工作任务的完成作为期限，并设定了试用期，且该试用期已按约定执行完毕，符合《劳动合同法》第19条第3款的规定。
用人单位若违反《劳动合同法》第19条第3款的规定，不得将完成特定工作任务作为劳动合同期限，并约定试用期。若已违法约定并实际履行了试用期，则需依照《劳动合同法》第83条的规定执行，用人单位需以劳动者试用期满后的月工资为基准，按违法约定的试用期实际履行期间，向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算标准为劳动者工资，若试用期工资标准本身违法，还需进行补足，赔偿金将按照补足后的工资标准进行发放。
对于非全日制用工，若双方已约定试用期，并且该试用期已被实际执行完毕，依据《劳动合同法》第七十条的规定。
若用人单位违反《劳动合同法》第七十条关于非全日制用工不得约定试用期的规定，且该违法约定的试用期已被实际执行，则依据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位需按照劳动者试用期满时的月工资标准，对已履行的违法约定试用期期间，向劳动者支付相应的赔偿金。此赔偿金以劳动者工资为基准，若试用期工资标准存在违法情况，还需进行补足，赔偿金将按照补足后的工资标准进行发放。
附：上海高院关于双倍工资的几个问题的解答
上海高院关于双倍工资的几个问题的解答
1、关于双倍工资的性质
我们认为，《劳动合同法》第八十二条第一款明文规定，若用人单位在用工一个月后至一年内未与劳动者签订书面劳动合同，需按月向劳动者支付两倍工资。经对该法条立法初衷的剖析，可以明确，这笔双倍工资并不仅仅代表劳动者因正常劳动所得的报酬，其中超过双方约定报酬的部分，实际上是由于用人单位未依照法律规定与劳动者签署书面合同而需承担的法定义务。
2、关于双倍工资的时效问题
考虑到双倍工资的这一特性，其中由双方约定作为劳动报酬的部分，劳动者在提起仲裁时，应遵循《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二至四款的相关规定；至于超出双方约定、属于法定责任范畴的部分，则应依照该法第二十七条第一至三款的规定执行，即从未签订书面劳动合同的次月起，每月独立计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定
研究结果显示，若劳动关系双方对月薪有明确协议，那么计算双倍工资的基数应依据双方约定的标准工作时间的月薪来定。若双方对月薪无明确约定或约定模糊不清，则需依照《劳动合同法》第十八条的规定来确定正常工作时间的月薪，并将此确定的工资数额作为计算双倍工资的基数。
若依照《劳动合同法》第十八条的规定，仍无法明确正常工作时间的工资数额，那么可以依据劳动者实际拿到的月收入，减去加班费、非正常奖金、福利和风险等项目的金额，来计算正常工作时间的月工资。
若月工资的具体构成项目不明确，责任应由雇主承担举证，证明工资的各个组成部分。若雇主无法提供充分证据，或者证据不足以证明工资构成，那么计算双倍工资的基数应依据劳动者实际拿到的月收入来决定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
针对劳动者采取不恰当方式，恶意索要双倍工资差额的情况，应当如何进行处理？
若存在充分证据显示，劳动者旨在获取非法利益，采取雇佣他人代签等方式，导致用人单位未能与劳动者本人签署合法的书面劳动合同，此类行为不仅违背了《劳动合同法》第三条所规定的诚信原则，亦不符合《劳动合同法》第八十二条第一款中关于支付双倍工资请求权成立的条件之一——即用人单位在主观上未与劳动者签订书面劳动合同，因此，对于劳动者要求用人单位支付双倍工资差额的诉讼请求，不应予以支持。
关于企业人力资源高层管理人员，若其利用职权或岗位之便，故意制造未签署书面合同的假象，对此类行为的处理办法应如何确定。
对于那些担任企业人力资源管理工作的高层管理人员，如企业经理、人事主管等，若他们采取隐瞒书面劳动合同等不正当手段，导致用人单位无法出示已签订的书面劳动合同，并据此要求支付双倍工资差额，我们持反对意见。即便用人单位无法提供书面劳动合同的原始文件，只要存在其他证据能够证实双方已签订书面劳动合同，那么这种情况并不符合《劳动合同法》第八十二条第一款中关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的规定。因此，我们不会支持他们要求用人单位支付双倍工资差额的诉讼请求。
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