来源：人力资源管理思想 “HRideas”
在薪酬管理执行过程中，人力资源部门的负责人经常会遭遇若干种情况。
在职能部门和员工那里，关于薪酬往往会遇到这样几种情形：
情形一：反馈人员因工资低流失
业务渠道的负责人匆匆走来，急切地找到人力资源负责人，抱怨部门员工的薪资水平过低，而且已有两位核心成员提出离职，其中一位被前公司领导以翻倍工资挖走，另一位则跳槽至同行业，薪资涨幅达50%。他认为，公司难以留住人才的关键在于薪资过低。他询问是否有可能提高薪资以留住员工？
情形二：新、老员工工资不平衡
外面想要招聘有经验的人才较为困难，而且他们对薪酬的期望远超公司现有员工的薪资水平。若不满足他们的薪资要求，便难以吸引人才加入，导致无人工作；若同意他们的薪酬条件，又会在部门内部造成工资的不均衡，使得老员工的工资比新入职的员工低得多。那么，如何解决新老员工之间工资平衡的问题呢？
情形三：员工定薪分歧
公司业务部门挑选了一位应聘者，认为其对业务拓展极为关键，提出月薪需定为三万元，然而人力资源部门认为此薪资标准过高，双方对此存在分歧，该如何解决这一矛盾？
在年度薪酬调整中，业务部门必须确保某位关键人物薪资提升50%，强调其地位举足轻重，核心作用不可或缺。然而，面对人力资源部的担忧，认为调薪幅度过大，双方观点存在分歧，该如何妥善处理这一状况？
在老板那里，关于薪酬往往会遇到这么几种情形：
情形一：招人时价钱不是问题
在招聘过程中，众多企业主，尤其是民营企业的老板们，常常向人力资源管理者表达，薪资待遇并非首要考虑，他们更看重的是应聘者的实际能力，不论薪酬高低，只要能胜任工作即可。
情形二：短期未见业绩要降人基本工资
候选人一旦加入公司，老板便迫切期待着看到其工作成果。在日常工作里，若老板连续三个月未能目睹该员工的具体工作成效，便会向人力资源部门负责人询问，质疑为何这位员工的基本工资设定得如此之高，而缺乏相应的工作业绩，这样的高薪显然是不合理的。老板坚持认为，应当是低工资搭配高绩效，因此他要求降低该员工的基本工资。
情形三：公司业绩未达成是因为奖金方案有问题
公司业务进展不尽如人意，众多业务部门纷纷向领导反映情况，指出奖金分配机制存在不公，一线员工的工作热情不高。领导亦开始意识到奖金激励措施存在缺陷，这影响了业绩目标的实现，甚至促使他下令对奖金分配方案进行修改。
情形四：公司业绩目标未达成整体不应该发奖金
年终奖金发放之际，老板往往会质疑，既然公司业绩和利润并未达到预期目标，为何仍发放大量奖金？按理说，大家都不应获得奖金。
这些在具体工作中遇到的状况，都关乎薪酬管理的议题，要有效解决这些问题，不能仅仅停留在问题表象，不能采取头痛医头、脚痛医脚的简单应对方式；否则，问题将会不断累积。对于企业的人力资源管理而言，薪酬管理无疑是一个至关重要的环节。这涵盖了公司的战略指引、人才观念、薪酬管理观念等多个层面，具体包括薪酬的构成、规范、执行流程、交流等多个维度，并建立了一套专门的体系以支撑公司的薪酬管理工作。
若想掌握薪酬管理的核心要义，必须牢牢掌握薪酬管理的三大基本准则：
1、公平性原则
在企业内部，那些对企业贡献相当或岗位价值相当的员工，他们所获得的报酬是一致的。这些薪酬反映了员工对企业的贡献，也体现了他们所肩负的责任。简言之，即所谓的同工同酬。然而，要准确评估员工对企业的贡献大小，以及他们所承担的责任轻重，并非易事。衡量标准构成一门学科，其中包含众多专业工具与技巧以辅助评估；然而，个人对企业的贡献与承担的职责往往难以精确量化，薪酬体系因此具备一定程度的弹性；这种弹性正是管理技巧的体现，它往往揭示了人力资源管理者与企业管理者管理水平的高低。
2、激励性原则
薪酬设计需具备显著激励作用，以促使员工实现工作目标，提升业绩。在此方面，薪酬策略需与企业整体发展战略紧密对接，以激发团队为实现企业战略目标而努力。心理学领域的研究者们已总结出众多激励理论，这些理论具有极高的参考价值。在具体的工作实践中，企业方面的追求通常趋向统一，然而，员工们的需求却呈现出多元化的特点。如何尽可能地满足这些多元化的需求，并激发团队朝着共同的目标努力，构成了管理层面的一大挑战。这涉及到对专业知识、人性洞察以及应变能力的精准把握。
3、竞争性原则
在市场竞争中，企业需设定具有吸引力的薪酬水平，这一举措对于维系核心员工队伍及吸纳杰出人才至关重要。随着企业步入不同的发展时期，其在市场上的薪酬定位与策略亦呈现出明显的不同。在初期迅猛发展阶段，企业通常会采取具有市场竞争力的薪酬待遇，以吸引关键岗位的顶尖人才，从而迅速搭建起高效团队。市场上人才紧缺程度各异，薪酬策略也因此而有所不同。通常情况下，对于越紧缺的人才，就越需要保证其薪酬的竞争力。为了维护这一原则，企业还需兼顾自身的财务负担。在市场竞争力和企业财务负担之间寻求平衡是必要的，但关键岗位的人才，适当增加薪酬以保持其市场竞争力，往往是有益的。
江帆，浙江大学心理学硕士出身，拥有15年的人力资源管理经验，从基层专员一路晋升至总经理；同时，他也是一位跑步爱好者，已坚持跑步5年，从初学者成长为能够完成多场全程马拉松的跑者。他的微信公众号名为“人力资源管理思想”，致力于分享HR领域的见解和心得。
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