2016年3月5日，国务院总理李克强在政府工作报告中强调，要加快国有企业改革的步伐。那么，如何有效地推动这一改革呢？李克强总理提出了一系列措施：首先，要积极推动股权多元化改革；其次，实施企业董事会职权、市场化选拔经营者、建立职业经理人制度；再者，推广混合所有制模式；最后，开展员工持股试点。推动企业人事制度改革，研究构建一套与市场选拔机制相匹配的高级人才及企业管理层薪酬体系，对通过市场化招聘的职业经理人实施市场化的薪酬分配模式，并可通过多种途径来研究和优化长期激励机制。
当前，我国新一轮国有资本企业改革正稳步推进。在此轮改革中，加快国有企业薪酬制度的革新是核心任务之一，旨在优化薪酬的确定流程，确保薪酬水平的合理性，规范福利待遇的发放，并完善薪酬监督管理的体系。国有企业职业经理人的薪酬制度改革面临何去何从的抉择，而如何通过这一改革推动企业的长期稳定发展，以及如何更好地发挥其在国民经济中的中坚作用，已成为当前亟需解决的棘手问题。
构建职业经理人市场化薪酬体系
实施职业经理人制度，内部选拔与外部招聘并行，确保现有经营管理者与职业经理人身份的无缝转换，董事会依据市场化原则选拔及管理职业经理人。对于原国有企业高层管理人员转变为职业经理人后，摒弃行政色彩，凸显市场属性，其薪酬待遇应与市场化的职业经理人薪酬标准相匹配。
董事会负责国有企业职业经理人的薪酬决策。在这方面，国外企业采用的科学评估机制和多方参与制衡的做法，对于国有企业来说，仍然具有很高的参考价值。在外国企业中，职业经理人的薪酬通常由董事会或其下设的薪酬委员会来做出决定。这些薪酬委员会通常拥有较高的专业技术能力，并且能够得到长期薪酬顾问的持续支持。以瑞银（UBS）为例，在每年职业经理人薪酬设计的初期阶段，独立薪酬咨询顾问便会严格依据公司规模、产品及业务覆盖范围、地域分布、总部所在地、人才市场竞争状况以及人员与薪酬战略等六个方面，对对标公司进行细致的筛选。他们会对这些公司的薪酬水平和结构进行深入分析，以确保为薪酬委员会提供详尽而全面的数据支持，从而帮助委员会做出明智的决策。薪酬顾问不仅会提供薪酬数据，而且会不断向薪酬委员会介绍职业经理人薪酬领域的最新动态和新型做法，以此帮助委员会拓展认知领域，增强薪酬方案的实际效果。
国有企业在决策时可以充分采纳这一理念，通过运用董事会的决策体系以及发挥薪酬与考核委员会的专业能力，由该委员会草拟职业经理人的薪酬计划，并将其提交给董事会进行最终决策。此举旨在摒弃过去由政府部门直接制定并实施的非市场化薪酬管理模式。董事会需遵循人力资本市场运作的规律，实施国有企业职业经理人的薪酬市场化定价机制，借此吸引一流的管理人才，并有效激发国有企业职业经理人的工作热情。针对董事会以市场化手段聘请、以契约化模式管理的职业经理人，需构建并执行市场化的薪酬分配体系；该体系中的薪酬数额与激励力度应与公司的职能定位及发展战略相契合；同时，需综合考虑行业特点、企业规模、职位级别以及业绩贡献等因素，以确定职业经理人的市场化薪酬标准；最终，薪酬的具体数额应由董事会与职业经理人共同协商确定。
（二）实施差异化的分层分类薪酬体系。此体系以薪酬管理的规范化结构为基础，兼顾各类业务的特点，构建国有企业的职业经理人分层分类薪酬体系。该体系的核心意义在于，通过科学界定职业经理人的薪酬基础，有效解决薪酬依据不明确、薪酬标准与价值定位不符等问题。对于不同类型和级别的职业经理人，制定相应的差异化薪酬管理策略和分配方案。充分考虑市场化因素，同时兼顾企业内部公平性。
（三）我们要加强职业经理人的薪酬与他们的工作表现之间的联系。进一步确立“业绩提升薪酬增加，业绩下降薪酬减少”的薪酬观念，构建起一个“重视业绩、注重回报、强化激励、严格约束”的薪酬管理体系。这样，我们能够逐步形成职业经理人的薪酬增长与企业的经济效益、业绩评估紧密相连，同时与员工的收入分配保持协调，确保两者之间的差距合理。职业经理人的薪资应当根据其工作表现进行相应调整，以此激励他们为企业取得卓越成绩。
合理确定职业经理人薪酬结构
薪酬结构作为收入分配体系的核心要素，其重要性无可比拟。相较于其他激励机制，薪酬激励机制的影响力尤为显著。然而，薪酬激励的成效并非仅由薪酬总额的高低决定，其关键在于企业薪酬结构的科学性和合理性。相关研究指出，职业经理人的薪酬数额并非关键，关键在于薪酬的构成方式，即如何分配和设计他们的薪酬。当前，多数企业对于职业经理人的薪酬结构通常涵盖以下几部分：基础年薪、业绩年薪、长期激励措施以及福利待遇等。
职业经理人的基本年薪构成了其年度的基本收入，这一数额的确定主要基于企业的经营规模、管理的复杂程度以及所肩负的战略职责等多方面因素的综合考量。
职业经理人的年度业绩考核结果直接决定了其绩效年薪，这部分薪酬构成了其薪酬体系中的变动部分。
中长期激励主要针对那些对企业中长期发展作出显著贡献的职业经理人，其激励措施涵盖股票期权、限制性股票、员工持股计划、虚拟股票、分红权和业绩股票激励等多种形式。这种激励方式将企业业绩的提升与职业经理人的个人利益紧密相连，实现利益共享和风险共担，有效防止了职业经理人因追求短期利益而损害企业长期发展的现象。依据《关于国有控股混合所有制企业员工持股试点工作的指导意见》（国资发改革文号133号）的相关要求，应优先鼓励那些人才资本和技术要素占比较大的科技企业进行员工持股试点的实施，而中央企业二级及以上的单位则暂时不进行此类试点。国资委以及各省级国资委将依照试点企业的标准，分别从中央企业和地方国有企业中挑选出少数企业进行试点工作。依据员工持股试点方案的规范性要求，对持有股份的条件、股份占比、入股费用、资金投入形式、股份持有方式、股利分配、股权管理、股权转移以及职位变动时的股权调整等具体操作环节制定了详尽的规定。我们严格执行相关的决策制定和审批备案流程，扎实且细致地推进员工持股试点项目，不断探索职业经理人持股的有效途径，真正实现企业经营机制的转变，充分调动企业的内在活力。
福利构成了薪酬的一部分，这包括了除工资以外的所有货币性以及非货币性的经济收益。依据国家相关政策及国资委的具体规定，公司需为职业经理人缴纳包括基本养老保险和基本医疗保险在内的各项基本社会保险，并缴纳住房公积金。同时，根据企业运营状况、管理需求及财务支付能力，公司还将设立企业年金、补充医疗保险、国内外进修培训等多种福利项目。这些举措旨在吸引并保留杰出职业经理人，提升他们的归属感和忠诚度，进而增强企业的团队凝聚力和向心力。
健全职业经理人薪酬管理机制
（一）建立效益导向的薪酬调节机制
国有企业的职业经理人薪酬设定需兼顾企业的经济收益状况及其支付能力，同时充分发挥市场价格的调节功能，对职业经理人的薪酬整体水平进行合理调整，确保其与企业发展需求相匹配。董事会需依据职业经理人的工作表现和实际贡献，构建一个与人才市场大致相符、与企业经济效益及个人业绩紧密相连的薪酬调整机制，并逐步使职业经理人的收入水平与市场行情相接轨。
（二）建立薪酬分配的公平机制
集团公司旗下企业需确保在维持具有市场竞争力的薪酬待遇基础上，构建一套内部公正的薪酬分配体系。薪酬分配的公正性取决于薪酬数额、结构设计、薪酬差异以及分配方法的合理性，职业经理人的薪酬应当与其贡献相匹配。薪酬管理应建立在绩效管理之上，注重建立“岗位变动薪酬变动”、“收入依据贡献”、“薪酬可升可降”的分配机制。
（三）建立完善职业经理人激励约束机制
依托于委托代理机制构建的现代企业体系，需持续优化董事会运作机制，同时积极推动职业经理人机制的深入发展。此举不仅有效解决了企业决策层的问题，也妥善处理了执行层面的挑战。国有企业的薪酬体系改革，其目的是为了整顿收入分配的秩序，力求达到“薪酬水平适宜、结构科学、管理有序、监督有力”的目标。在这一薪酬体系改革的进程中，必须严格遵守相关的政策和规定，确保薪酬分配的透明度，消除薪酬分配中的模糊地带。
在国有企业改革过程中，尤其是那些处于高度竞争领域的国有企业，必须大力推广职业经理人制度。一方面，需加强职业经理人在管理方面的约束机制；另一方面，则需构建相匹配的激励机制以及具备市场竞争力的薪酬体系。同时，必须强调监管与激励的协调一致和平衡性。坚持采取激励与约束并重的策略，构建与企业职能特点相契合、与职业经理人业绩表现紧密相连的多元化薪酬分配体系。将职业经理人的责任感、事业追求与激励机制有效融合。在企业管理层中，设立与业绩评估紧密相连的任期激励和长期激励机制，并完善与激励机制相辅相成的经济责任审计、信息公开、延期支付、追索扣除等约束措施。
在国际上，针对职业经理人的薪酬公开有着严格的监管规定。这些规定不仅要求详尽公开职业经理人的基本工资、奖金、股权、期权、福利以及退休金等所有薪酬构成，还必须对薪酬发放的依据进行阐释。在这样的制度框架下，企业的薪酬信息公开程度较高。观察我国企业职业经理人的薪酬公开情况，可以发现众多在香港上市的公司，比如腾讯和阿里巴巴，因为置身于更为成熟的资本市场，并且得益于境外投资者和全球人才引进所带来的国际化视角，它们的薪酬公开已基本与全球标准相协调。对于国有企业的职业经理人薪酬，有必要强化公开机制，以防止职业经理人自行操控薪酬，从而提升薪酬设定的公正性和合理性。上市公司需依照相关规定，对外公布其职业经理人的薪酬数额、福利待遇等相关薪酬资讯；而对于尚未上市的公司的职业经理人薪酬情况，则需遵照股东会的相关要求予以公开。
薪酬追回机制，作为一项旨在缓解公司代理成本问题的制度，正日益受到广泛关注。一方面，该条款的执行将对职业经理人产生直接震慑，有效遏制其越权行事、损害公司利益以谋取个人私利的行为；另一方面，它还能借助职业经理人对声誉受损的担忧，进一步规范其行为。公司监管者旨在通过追回薪酬以规范职业经理人的行为，进而实现规范公司运营和增强投资者信心的目标。此举将职业经理人的利益与公司业绩、股东权益直接挂钩。因此，国有企业在管理上需强化追索扣回措施，需对职业经理人的薪酬追索扣回制定具体要求，以此规范其经营行为。同时，旨在防止职业经理人滥用职权，以损害公司利益为代价谋取个人利益，并力求减少市场因人为因素产生的风险。若职业经理人在任职期间违反了国家相关法律法规，导致严重失误，给企业带来巨大损失，那么将根据其应负的责任，酌情决定取消其任期激励所得，或追讨已支付的薪酬。
（四）建立完善薪酬分配监督机制
为确保薪酬管理措施得到切实执行，国有企业在职业经理人薪酬分配及激励机制的规章制度中，需实施出资人、监事会及审计机构的监督，同时广泛听取企业党组织及职工代表大会的反馈，从而保障收入分配程序的公正性。此外，需构建一套规范的薪酬分配政策，并对其执行过程与成效进行严格的监督检查。完善企业内部监管体系，将职业经理人的薪酬体系、薪酬数额、绩效考核的评估结果等纳入透明化管理的范畴，并接受员工的民主监督。
申报条件
高级
职业经理人评价条件
取得国家承认的大专以上学历，或高级以上职称。
担任企业管理或相关职位已累积六年时光，期间，至少要有三年或更长时间担任企业总经理或独立经营单位总经理的职务。
中级
职业经理人评价条件
取得国家承认的大专以上学历，或中级以上职称。
在企业管理及相关职位上工作已累积三年经验，其中，至少要有两年的任职时间是在担任企业总经理或独立经营单位总经理的职务上。
报名材料
01.《中国企业联合会职业经理人评价申请表》;
02.身份证、学历（学位）证明;
03.职称或职业资格证明;
04.一寸电子照片（蓝底）
课程设计
培训课程采纳了九加X的架构，其中九大模块着重于提升职业经理人所必需的知识与技能，而X模块则会依据学员的具体情况和需求进行灵活的调整。
模块
主题
要点内容
第一模块
环境与战略创新
经济政策分析，国企改革与混合所有制
企业故略与核心竞争力，战略新思维
第二模块
营销与品牌策略
营销环境分析，消斐行为与产品策略
品牌的塑造与传播，品牌战略与企业竞争优势
第三模块
非财务人员财务管理
财务报表阅读与分析，财务报表与企业管理问题
预算与成本控制，企业发展过程中的资金配置
第四模块
人力资源战略管理
企业战略与人力资源规划设计，绩效管理与激励
岗位设计与工作分析，培训体系建设与职业生涯规划
第五模块
企业纳税筹划
税收政策解读纳税筹划中的风险控制
纳税筹划方案设计，案例解析
第六模块
常见法务问题解析
《合同法》、《知识产权法》
《劳动合同法》，常见案例解析
第七模块
领导力与团队建设
管理者领导力提升，组织文化与团队精神
有效沟通与激励，团队管理模式
第八模块
项目管理
项目评估与总结，项目管理中的成本管理
项目风险识别和控制，项目管理过程中的任务分解
第九模块
商战模拟训练
分组实训，角色扮演，实战演练
模拟经莒过程中面临的实际问题及应对解决方案
变动模块
企业阿米巴经营
阿米巴组织的构建方法，阿米巴经营模式的导入
阿米中的绩效体系建设，阿米曜营中钢务管理
证书管理
评价合格的个人，将由中国企业联合会授予相应级别的《职业经理人评价证书》，该证书拥有统一编号，并实施归档备案管理。此外，各类证书、证牌、证章的样式均对外公开，以便社会各界进行监督。
职业经理人评价证书的期限设定为三年。该证书的管理采用登记制，中国企业联合会构建并完善了职业经理人才库，并定期将职业经理人的登记信息公布于众，同时为用人单位提供相关的职业经理人信息查询服务。
职业经理人评价证书一旦到期，相关人员需及时完成续登记手续，同时积极参与知识更新和素质能力提升等方面的继续教育培训。
证书作用及样本
《职业经理人评价证书》标志着对企业管理层在知识、技能、实践经验和业绩方面的肯定，同时也是企业经营管理人士从业资格的重要凭证。
企业内部选拔职业经理人的标准，以及企业在市场层面选拔和任用职业经理人的准则。
投身于国际人才交流的凭证，投身职业经理人沙龙活动，并成功录入职业经理人全国人才库。
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