引言
国家控股公司一向构成国内经济的主体，承担着国家经济与民众福祉的重要职责。管好这些公司，不仅关乎社会兴盛和民众生活改善，也关乎国家与社会安定及进步。
近些年，国有企业的变革之中，薪酬体系的调整始终是塑造现代公司人员管理模式，健全企业推动力的关键环节。整体而言，国有企业的薪资体系变革目前仍处于尝试时期，同时经营模式、既有机制、员工思想、管理能力不足等制约，多数国有企业的薪酬调整步伐缓慢，按劳取酬的分配方式尚未根除，薪资体系的导向功能体现不充分，距离构建现代企业薪资体系的目标尚有距离。
凭借丰富的实践经验和专业研究积累，华恒智信的分析师归纳指出，国有企业的薪资管理方面存在若干突出弊端，具体体现在如下层面：
对薪酬认识的不足
当前众多国有企业的掌舵者，往往将报酬视为公司的开销，对于薪酬在公司成长中的关键作用缺乏了解，未能妥善平衡薪酬调控与经营效益提升之间的关联，因此，企业高层主要考虑的是如何有效控制开支。公司经营状况恶化或面临存续问题时，为压缩人工成本，单位会迅速实施大批量人员遣散行动，由此造成专业人才和经验外流，团队工作热情减退，组织内部出现不良后果。
薪酬制度与战略错位
公司各个成长时期，其商业规划会有差异，对应的薪资体系也该有分别。根据当前人力资源管理的实际情况，国内多数公司采用一致的薪酬方案，这和公司的商业规划关联不大。公司薪酬方案需要区分，然而处于不同发展时期的企业，其商业规划与成长时期不同，因此薪资体系也应随之改变，不过管理者通常没有对员工报酬进行合理调整。
薪酬设计缺乏科学性
我国许多国有企业的薪资方案存在明显问题，首先，薪资的制定缺少必要的基础支撑，其次，薪资的构成体系也不够科学。
公司没有标准化的员工评估办法，也没有设置岗位价值评估机制，因此薪资制定缺少必要支撑。
国有企业正从政府主导的计划经济主体，逐步转变为依法享有民事权利、自主经营、自负盈亏的市场主体，然而其内部体制改革始终没有取得显著成效。部分国有企业实施业绩工资存在困难，症结在于尚未构建起科学的评估机制，具体表现为量化考核不够明确，进而导致劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件这四个关键要素缺乏规范的评价标准。许多公司的人事评估依然依赖陈旧的、主要依靠主观感受的方式，有些单位甚至完全由上级决定，员工的薪酬与其付出和业绩关联不大，职位间的薪资差距很小，又没有一套科学规范的评定流程和手段，国有企业的薪资制度因此缺少精准性、公正性以及激励作用，无法有效引导员工依照公司的发展方向和任务去行动。部分国有企业中，薪酬发放的评定方式粗略，缺少严谨的报酬核算；业绩奖励与雇员个人工作成效分离，导致薪酬体系失去推动力；业绩奖励仅被职员看作是基础薪资的补充，不再具备促进效果。
接下来，在上世纪九十年代下半叶，岗位薪酬制度成为国有企业薪酬体系变革的主要方向。岗位薪酬制度，指的是企业依据各类岗位的职责标准，在科学划分岗位和岗位价值评估之后，来明确不同岗位薪资待遇的一种创新性基本薪酬方式。部分大型公有制机构推行了薪资体系变革，把职位薪酬整合进自身待遇构成，不过实际操作中仍沿袭了过去的做法，行政级别高低、职业资格优劣直接决定职位薪酬水平，这种做法并非依据岗位的实际价值来评定。这一现象造成职位薪酬的制定无法充分反映职位的实际意义，高级职称人士的职位薪酬通常比较可观，然而他们完成的工作成效未必比初级职称人士更出色。
2、薪酬体系设计不科学。
现行薪酬结构中，保障与激励的分配失衡。国企薪酬体系过去侧重基础保障，轻视激发潜能。有效激发员工积极性的关键在于激励机制。制定新薪酬制度时，管理者常纠结于两者比例分配。相关调研显示，多数企业总薪酬里激励占比偏低，通常在十分之一到三成之间。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。
其次，薪酬构成复杂，指引不明。因为长久受制于结构工资制，国有企业的薪资构成通常都比较复杂，各项之间的差异很小，整体安排也不够合理，各个部分的决定标准也互有差异。虽然看似考虑周全，但正因为包罗万象，薪酬分配的指引作用很弱，差别不容易体现。
再次，只顾眼前利益，不顾将来发展。现在，一些赚钱的国有公司里，有“暗藏亏损”的情况，个别企业为了暂时好处，过度消耗设备、资源、人力，这种情况很严重。在薪酬奖励制度上，就体现为只重视短期奖励，不重视长期奖励。此外，经营者长期收入调配体系不健全，会造成企业管理者目标与企业根本目标分离，长远来看，这种目光短浅的做法常常导致公司实质性的经济损失。
最终，非直接的经济补偿占比较高，涵盖了诸如保险、带薪休假、福利性住房等，这类补偿是薪酬结构中的关键部分，体现了公司对员工的持续性投入。不过，当前国有企业的薪酬整体偏低，无论是直接的经济回报还是间接的补偿，非直接的经济补偿的驱动力就显得不如直接的经济回报那么突出。国有企业的薪资安排中，一个显著的现象是，非直接的经济补偿在整体薪酬构成里占比较高，这种现象导致的结果是，一方面因为驱动力不够而难以招揽到非常需要的人才，另一方面在岗人员不太愿意舍弃已经获得的长期好处，进而造成工作人员无法实现合理的流动。这种情形造成，企业内部，希望留下的人员难以挽留，需要聘用的人才无法招募，打算转移的员工不能顺利调离，进而造成人力资源分配格局失衡。
薪酬分配不合理
主要表现在以下几个方面：
1、薪酬分配过分依据个人的职务级别 、职称、学历和工龄。
许多国有公司至今仍按职位等级决定薪资，缺少薪资变动体系，管理方式比较单一。薪资的分配过于看重个人的职级，和员工实际负责的工作岗位关联不大，没有考虑到岗位之间的区别，导致那些从事需要高技术、高学识、高能力岗位的员工工作热情不高。另外，职位的级别高低、学历和职称的层次、工作年限长短都对薪水有决定性作用，但对不同岗位的实际价值关注不够。因为资格审核只看学问高低和职位等级，所以能力出众但学历不高、关键人物会觉得受到不公正对待，进而造成优秀人才的离开。
2、企业薪酬分配平均主义严重
国有机构受制于长久以来的计划经济模式、本土文化背景及平均主义时期的影响，对于不平等对待的观念上难以认同，更不用说去实践了。效率不高，经济收益不好是国有机构普遍存在的现象，这也导致薪酬普遍不高，员工工作热情不足。此外，因为受到平均主义观念的左右，许多公司把差异不大的资源分配当作公平的分配方式，还错误地觉得过分拉开职工收入和奖励的差距，会轻易引发并加剧组织内部的冲突。这种情况导致表现突出的员工失去进取心，成绩落后的员工没有紧迫感，因而不能起到推动进步的效果。
3、薪酬支付缺乏透明性
薪酬发放不够公开，意味着公司薪酬体系及其运作方式没有向内部人员完全展示。公司内部人员通常对制度是否公正非常在意，在人事管理措施中，与员工利益联系最紧密、最能让人感受到是否公平的，就是薪酬体系。国内许多公司之所以采用保密的薪酬方式，并想用这种做法来缓和员工与公司、员工与员工之间的紧张关系。这种处理方式只会造成更多更严重的问题和分歧。由于实施薪酬保密制度，员工无法了解自身收入在公司的具体位置，无从进行横向或纵向的参照，看不到彼此间的差距，自然也就无法发挥薪酬的引导和促进效果。此外，保密薪资安排会促使同事间滋生猜忌，觉得彼此职责相当，甚至怀疑对方表现不如自己，由此容易形成抵触心理，并可能导致工作态度消极。
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