国企薪酬调整的关键在于平衡公正与效益,需要兼顾民众期待,实现公平正义,同时遵循市场运行法则,推动企业增强实力、提升品质、扩大规模,从而充分发挥"国企作为提升国家整体实力、维护民众集体福祉关键组成部分"的功能。
国有企业薪酬管理改革存在的问题。
公司治理结构中，国有企业的法人治理机制需要进一步健全，董事会未能有效行使对经营者的选择与评价职责，导致其在公司决策过程中无法充分发挥指导作用。
第二点在于考核机制侧重于年度及短期成果，对于指导国企怎样响应国家规划，拓展海外业务，提升研发实力等方面的作用尚显不足。
第三方面，“三项制度”落实不力，奖惩和管控措施不完善。尤其严格执行“三项制度”还缺少制度层面的支撑。第四方面，确实存在某些群体之间收入差距偏大，导致社会普遍产生疑问。第五方面，领导班子副职的评估是难题，“平均主义”现象依然突出。
薪酬调整措施公布后，2015年中央企业高管薪酬被限定在60万的上限，采取的是统一标准的方式。这种做法实施以来，引发了一些值得注意的现象：高管收入与普通员工差距拉大，不同领域负责人薪酬趋于一致，经营状况差异大的企业高管薪酬也呈现均等化倾向。
国有企业薪酬管理改革对策及建议。国企领导薪酬体系变革的核心在于解决“效益优先且更加重视均衡”的挑战，需要建立目标清晰、类别分明、层级精准、绩效导向且兼顾均等，年度考核与任期评价相融合，短期激励和长期发展相配套的业绩评价机制，真正发挥业绩评价的战略指导意义、改革促进效果和管理指引功能，既能维持国有企业的生机与市场能力，又能满足社会对公平合理的期待。把握好平衡点，是这轮改革的重点和难点。
将薪资调整计划与企业单位改造措施融合实施，强调两者间的内在关联，同步进行。薪资调整不能孤立进行，必须与企业单位监管机制革新，以及企业单位内部运作机制调整相互协调。监管职责要实现分离，管理人力资源、管理具体事务、管理资产的工作重心要转变为侧重资产管理；要推动混合所有制企业改革，健全国有企业现代法人治理结构；在重视员工福祉、建立融洽劳资关系的基础上，促使国有企业“三项制度”改革获得实质性进展；要实施国有企业分类监管，推行分类考核措施。
要重视薪资体系的完善和岗位津贴的调整，同时进行；要增强党组织建设的力度以及针对国有企业的督查工作，同时落实“两个责任”。部分国有企业存在所谓的“巨额报酬”，工作与私人事务界限模糊，存在使用公共资金进行消费的情况，这很大程度上是制度执行不到位造成的，确实有必要强化监督，但由此不能断定整个薪资体系需要彻底否定。
要缩小三个距离，同时更加重视均衡发展，必须防止行政干预过火，避免陷入新的平均主义倾向，进而削弱国有企业的活力。中央企业分为公共服务类和一般商业类两种类型，其职能各有不同，前者更侧重于社会贡献，后者则更强调市场竞争和经济成果。根据分类监管的思路，高管薪酬需采取区别化的管控措施，需要将国企高管当下的工作成效和未来的长远发展全面权衡，对于一些由行政部门指派的央企高管，以及部分具有垄断性质的高收入领域央企领导者的薪酬额度进行上限控制是很有必要的，不过不适宜搞整齐划一的做法。对于市场化运作较为充分的公司，应当依照市场规则，根据工作成效来决定报酬，以此充分激发公司经营者以及核心技术人员、关键管理人员的工作热情。要缩小中央企业内部收入分配上的差距，最好采取“逐步调整增量”的方式，让中央企业高层管理人员的薪酬增长幅度减少或保持不变，其增长速度要低于公司普通员工平均工资的增长速度，不宜采用大幅度降低薪水的方式来缩小差距。
加强经济增值目标管理，融合即时性奖励与持续性奖励，推动国家控股公司提升实力、改善质量、扩大规模、实现长期发展。2008年第三阶段起，中央企业开始采用经济增值目标管理，将其作为评估企业整体效益的关键衡量标准。该考核方式不仅衡量收益生成，也衡量资金使用代价；不仅评估净资产的投入及合理回报，也评估财务上的不确定性；能够有效激励公司增强价值创造本领，也能促使公司关注财务上的波动，维持稳定、长久运营。
研究技术与管理等成分如何参与收益分配的制度。科技与管理都是关键力量，对企业财富增长有正面作用。现行EVA评估已把科研投入成本当作税后净利润的补偿项来修正，直接融入企业价值增长标准的核算，并且介入成果分享机制。考核体系中可以设立管控类目标，相关评定结果要纳入负责人年度考核评价中去，并直接关乎利益分配。这种方式有助于推动公司持续增强科技创新能力，优化治理效能，挖掘价值增长空间，为组织长远进步打下根基。
在股权激励方面，财政部、科技部、国资委一同拟定并公布了《国有科技型企业股权和分红激励试行规定》，在政策制度层面实现了根本性进展。该规定主要包含三项要点：核心人员能够参与持股，但并非全员参与；个人持有的股份比例最高为百分之一，全体人员持股总额不超过百分之三十；当人员离职时，其持有的股份需要退出，不会永久持有。
把考核评估、资金规划，薪资规划等制度环节互相关联，强化管理，建立完整框架，从制度方案上保障报酬“整体稳定，收益好则报酬好，收益差则报酬减”，并且增强检查、稽核的监督作用。
